第五章薪酬设计ppt课件

1、第五章 薪酬管理华中科技大学管理学院廖建桥 教授 博士生导师.引言：主题讨论与案例讨论讨论1：中国最胜利的管理阅历是什么？讨论2：中国最大的问题是什么？案例：TS大学与HUST薪酬体系的比较。.案例 三所大学的工资构造TS大学一等 40万二等 30万三等 20万制定了之后，若干年内相对稳定SC大特等 40万普通 28万每年年底根据上一年业绩确定下一年的级别HUST大学教授 20万每个教授都拿一样的工资，通过课时，指导学生数，经费等体现差.讨论这三个体系哪一个最好？为什么？这涉及到什么问题？这三个体系对大学的业绩和教师的行为会带来什么样的影响？.主要内容薪酬的重要性工资实际薪酬设计的原那么任务评

2、价根本工资确实定奖励方法确实定金手铐的设计员工福利.一、 薪酬的重要性薪酬的含义及方式薪酬的鼓励作用薪酬存在的问题.1、 薪酬的含义及方式定义：企业内员工的货币性劳动收入方式根本工资奖金津贴补贴劳动分红企业福利.讨论：为什么会有不同的方式制度经济学Coase, 1937心思账户 Kahneman，1981税收福利基数.经典案例廖建桥，2000时间1999.12.262000.1.1地点天山白云滑雪场天山白云滑雪场当事人回族小李子回族小李子付酬方式计件制计时制佳酬标准Y = 5 * X Y =100结果3小时10趟7小时18趟效率3.3 趟/时，5元/趟2.6趟/时，5.5元/趟印象少数民族兄弟

3、真纯洁小李子太市侩.心思账户实验 Kahneman，1981实验情境A：他计划去剧院看一场上演，票价是10美圆，在他到达剧院的时候，发现本人丢了一张10美圆钞票。他能否会买票看上演？实验阐明：88%的调查对象选择会；12%的调查对象选择不会。调查对象为183人实验情境B：他计划去看一场上演而且花10美圆钱买了一张票。在他到达剧院的时候，发现门票丢了。假设他想看上演，必需再花10美圆，他能否会买票？实验结果阐明：46%的调查对象选择会，54%的调查对象不会。调查对象为200人.2、薪酬的鼓励作用最重要的两个鼓励要素之一中国胜利的阅历廖建桥，2021减少生理苦楚Vohs, 2021) 添加自我效能

4、疏远与他人的关系7.5万美圆以下，钱与幸福直接相关Deaton 和 Kahneman (2021).3、工资与奖励制度常见的问题公平问题平均主义鼓励懒汉收入差距带来社会不满攀比问题奖金成了附加工资难于在总体中把个人的奉献算清楚体制带来的不平等.二、 企业工资实际工资差别实际边沿消费力论两极工资实际.1、 工资差别实际亚当.斯密提出职业差别任务能否令人愉快掌握难易程度职业风险职位的责任胜利能够性微观工资决议实际.2、 边沿消费力论英国经济学家马歇尔和美国经济学家克拉克提出企业主的目的是利润最大化当添加一个劳动力的本钱小于可带来的收益时，添加当添加一个劳动力的本钱大于边沿收益时，不添加工资程度取决

5、于平衡点的工资宏观工资决议实际.边沿消费力论本钱线收益线劳动力数量金额工资.供需工资实际劳动力供应量工资需求曲线供应曲线.讨论：两种工资实际的比较工资差别理论供需工资理论工资导向内部外部薪酬原则公平竞争管理重点激励流动薪酬方法工作评价薪酬调查工资差异较小较大.3、 两级工资实际廖建桥，2003普通工资实际人力工资实际人才工资实际.普通工资实际两极工资实际：随着市场经济的深化、知识经济的到来和全球化运营的到来，工资的两极分化不可防止。.两极工资实际的缘由市场经济中，供需关系决议工资的高低。市场经济的结果是优胜劣汰，弱肉强食，导致好的越来越好，差的越来越差。知识经济中，企业对高端员工的依赖程度添加

6、。跨国运营首先会拉动低端国家的高端工资全球运营带来的工资溢价。.人力工资实际人力的工资是低程度的，由最低生活规范和雇主决议的，是稳定的。缘由供应要求低需求弹性大谈判力量弱：多一个VS生存.人力工资决议实际劳动力数量工资程度需求曲线供应曲线.人才工资实际人才的工资是高程度的，由人才发明的价值和雇员决议的，是不稳定的。需求曲线刚性供应曲线由三部分组成生存教育投资优质优价知识的垄断性谈判力量强：不可缺需求VS侈奢收益.人才工资决议实际劳动力数量工资供应曲线需求曲线.人才工资的不稳定性劳动力数量工资供应曲线需求曲线.三、 制定工资制度的根本原那么按劳分配原那么公平性原那么竞争性原那么鼓励性原那么合法性

7、原那么.1、 按劳分配原那么Pay for position 任务评价Pay for person 人力资本实际Pay for performance 绩效薪酬.2、 公平性原那么朴素的公平实际现代的公平实际工资能否应该公开.古典公平实际古典公平实际：“不患寡而患不均，每个人的收入应该是相等的。古典公平实际的危害：利润 = 所得 付出意义：在所得一定的情况下，付出越少，人越合算结果：懒而没有矛盾的社会.古典公平实际的结论“置信人人平等，不患寡而患不均的人是一个好的哲学家，但绝对不会是一个好的管理者。由于平均主义诱导理性的人偷懒，导致社会的退步。古今中外，没有例外廖建桥.相对公平Adams，19

8、65A所得 / A付出 = B所得/B付出 =KK相等就公平A所得 = K * A付出B所得 = K * B付出结果A所得 = 50000B 所得= 500结果：人人都想多做，但拿少了的人不满.剑桥名言“想要把一个企业搞好，说难它很难，说简单它很简单，简单到他只需把按劳分配做到位就行了。廖建桥.不公开原那么工资是个人隐私才干的评价防止自我估计过高信息独占是一种特权公平有时得不到保证西方阅历上市公司要公开拿纳税人的钱要公开.中国的原那么国企要公开上市公司要公平上下要公开纵向公平、横向不公开.3、 竞争性原那么竞争性：要高于市场平均程度竞争性的保证：薪酬调查竞争性目的市场指数：本单位工资与市场工资

9、中位数的比值市场排位：同一类岗位中，本单位工资的相对排位.4、经济性原那么经济性：企业的接受才干有多大对于做企业，赚钱是硬道理中国目前相对美国还有大约1:8的本钱红利.中美人均GDP比较数据来源：美国（美元）中国（美元）差距19801218019363:119902303831473:120003508294937:1201046616443310：1202061942207073：1203082396967240.85：1.5、 鼓励性原那么鼓励性原那么：薪酬中变动收入应该当一定的比重，变动比例越高鼓励作用越大。根本工资生活保证才干的成认与岗位要求一致表达

10、潜在劳动价值奖励与绩效挂钩防止干多干少一个样表达实现劳动的价值.工资与奖金的比重工资较高的情况鼓励稳定鼓励长期利益绩效好坏的空间很小绩效不好测奖金较高的情况鼓励竞争鼓励短期利益绩效的空间很大绩效好丈量.6、 工资的合法性最低工资规范影响到不仅仅拿最低工资的人，水涨船高最高工资限制国有企业的特征股东不到位工资与税收没有歧视同工同酬.补充 薪酬诊断的三个定量目的竞争力目的公平性目的鼓励性目的.竞争力的诊断市场指数：应该大于1，越大越好。工资排位：应该高于50%，好公司定在75%或90%分位。.实例武汉市机动车驾驶员2021年的工资指点价高位数为3450元，中位数为1610元，低位数为 1010元。

11、LA公司的机动车驾驶员月工资为3500元，那么市场指数：3500 / 1610 = 2.17 市场分位：75 + 25 * (3500-3450) / 3450-1610*2= 75.5.公平性目的级差比值：Q = X n / X n-1 -1* 100 %平均值倍数：N = X max / X mean基尼系数：Q = A / A + B AB总人数总收入.诊断级差比例Q理想值：20%35%极值： 10%60%平均值倍数：国资委是13倍，与企业规模相关，意义不大基尼系数：0.25 左右 廖建桥，2006.鼓励性目的廖建桥，2021鼓励系数： Q = X 变 / X 总 鼓励系数：0.20.8

12、 .四、任务评价排队法套级法薪点法要素比较法.1、排队法让评价者按岗位的重要性和获得薪酬的高低进展按队优点：简单易行缺陷：A比B重要，但没有阐明重要多少岗位太多了，没有方法比较.一次排队法实例岗位ABCDEF评委1164235评委21532-4评委3163254总和317106813均值15.73.3244.3结果163245.2、套级法先给定级别然后把一切的岗位往各种级别上套.套级法实例等级职务说明1级从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作，需作一些简单而重复的计算；工作是在严守明确的规则及严密检查与指导下进行的。2级从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动性，并需作一些独立判断与

13、处理。3级主管三名或更多从事1级或2级工作的人员，需对会计等一定专业领域具备坚实的业务知识基础；需进行复杂的运算。.套级法实例薪级工资定义代表岗位同级岗位13000总经理22500副总总工32000部长高工41600副部长51200科长6800科员.3、薪点法确定付酬的要素确定每个要素的重要性按付酬要素确定每一个岗位的薪点把待评价的岗位按评价体系分解各个要素的薪点加起来就得到总薪点.薪点法表示图很低低一般高很高责任技能工作强度工作条件.几种常用的薪点法海氏薪点法美世薪点法HUST薪点法.HUST任务评价方案评价要素要素权重要素分值对组织的影响20%180管理监控8%75工作职责7%150沟通能

14、力10%90任职资格26%220问题解决的复杂性8%70问题解决的创造性8%70工作环境3% 30合计100%890.要素评价表：职责的多样性序号定义薪点1相同或重复性工作52多数同类工作103一些同类工作204一个职能领域内的不同工作305不同职能的工作406领导一个职能部门/业务单位507领导2个或多个职能部门/业务单位608组织首脑，领导销售、制造、或研发部等其中一个部门的主要工作709组织首脑，领导销售、制造、或研发部等其中2个部门的主要工作8010组织首脑，全面领导销售、制造、或研发部的主要工作90.4、要素比较法确定付酬要素确定每一个要素付酬的规范把每一个任务按要素分解，得到工资率

15、把名个要素的工资率加起来，得到总工资率.要素比较法的实例工资智力体力技能责任环境0.5门卫门卫门卫1.0门卫1.5门卫2.02.53.0.五、固定工资设计等级工资制计时工资制计件工资制年功工资制学历工资制协议工资.1、等级工资制的构成劳动报酬劳动报酬.等差法例如级别工资差额变动比率846004009.5%7420040010.5%6380040011.8%5340040013.3%4300040015.4%3260040018.2%2220040022.2%11800.等比法例如级别工资变动比率差额8953725%1907776302513215488325%9774

16、390625%7813312525%6252250025%50012000.非等比法例如级别工资变动比率差额8860850%286975739358515340020%5644283415%3703246412%2642220010%20012000.级差多大适宜大于10%：小于10%对人没有鼓励作用小于60%：大于60%是一种浪费阅历值：20%35%之间(1.20)10=6.19(1.35)10=20.11.15、宽带工资职级代码1234567档差A117800900016000114001260013800150001200A1065007500110009500

17、1050011500125001000A95400612083007560828090009720720A84500510064006300690075008100600A73750425053005250575062506750500A63100346041004180454049005270360A52550284034003440373040304330290A42100232028002780300032303460220A31750192022002270245026202800170A21450159018001880203021702320140A1130014001600150

18、0160017001800100.宽带工资的优点单维工资太简单没有反映同一级别不同岗位的重要性没有反映不同资历人任务质量的不同没有鼓励作用几十年都没有长工资了扁平化组织的需求.带宽的阅历值高层：60 - 120%中层：35 60%低层：10-25%.2、 计时工资制小时工资日工资月工资小时工资最有计时工特点月工资运用最广.3、 计件工资制较好表达按劳分配原那么的方法鼓励作用比较大的一种报酬方法计量方法简单鼓励数量,不鼓励质量，质量容易遭到影响鼓励短期利益,不鼓励长期利益.4、 年功序列工资制优点鼓励稳定便于丈量人人最终有份工龄隐含着阅历缺陷不是按劳分配没有压力年轻人感到压制.年功工资的缺陷不是

19、按劳分配没有压力年轻人感到压制.工龄与个人曲线工龄才干工资个人亏损.按资历提升工资在日本的运用1工龄才干工资盈亏.按资历提升工资在中国的运用1国企民营.按资历提升工资对大学生的影响工资才干盈亏.按资历提升工资在中国的运用案例内退.动态社会老年人工资的变化.5、学历和职称工资学历是一种投资，投资需求报答高学历的人才干强些，做事的效率或质量会更高一些鼓励人们学习学历和职称是硬目的投资并不一定要报答高学历低能的人有的是拿多少钱应该根据岗位要求和奉献，而不是学历越不好好干活的人，越有时间拿文凭.学历案例案例1 武汉市引进博士案例2 为学历加100元案例3 一个从英国回来的经济学研讨生，到惠普公司面试，

20、公司给他4000元底薪，他不称心薪酬待遇，又去新加坡读了个硕士，还去惠普公司面试，结果底薪还是4000元。他就索性留在惠普了，但心中一定是不太温馨。但不到一年时间他的待遇就超越万元了。.6、协议工资最能表达市场原那么很容易呵斥混乱能够呵斥老员工比新员工工资低很多建议只对少数关键岗位采用.六、 奖励制度奖励制度的优缺陷按业绩付酬绩效工资节约奖加班费津贴风险抵押.1、奖励制度的优点较强的针对性和灵敏性弥补根本工资制度的缺乏较强的鼓励功能将员工的奉献,收入及企业效益有机结合能够会鼓励一切向钱看和短期利益科学性和公平性更难保证.讨论：变动收入在国外变动收入越来越多变动收入较高是中国薪酬的最大特征中国能

21、否做过头了？未来的趋势是什么？.2、按绩效付酬销售提成超产奖励利润分成优胜奖励年终奖.讨论：中国大学教师的工分制.3、绩效工资绩效工资中：把固定工资拿出一部分作为浮动，与员工的业绩挂钩。绩效工资外，根据当年绩效考核的结果，决议次年工资提升的幅度。调查显示；国外90%的企业用到了绩效工资。.讨论月亮是外国的圆还是中国的圆？中国1200元，根本工资1800元，绩效工资，每月考核国外3000*1 + X，X为根据年度考核结果而确定的工资提升比例。.4、节约奖节约奖的利弊分析节约奖的中心是确定规范本钱节约奖的运用较难.5、加班费国家规范：150%企业实际：很少给为什么有些岗位的自然属性：高管，销售，延续性任务八小时之内的任务规范没有确定加班工资发放