第一节领导的本质与内容ppt课件

1、第五章指点.第一节：指点的本质与内容.有职位的没有职位的正式任命，有合法权益群体中自然产生，没有职位和职权名词指点者动词指点者的行为指点和影响群体或组织成员的思想和行为，使其为实现群体或组织目的而作出努力和奉献的活动过程一、指点的含义.指点的含义指点的对象下属或跟随者指点的条件指点者具有相对大的权益指点的内容指挥、引导、影响或鼓励被指点者施加影响指点的目的使被指点者为实现目的作出努力或奉献.指点与管理的区别与联络共性 两者都是一种在组织内部经过影响他人的协调活动，实现组织目的的过程。两者也都是组织层级的岗位设置的结果从行为方式看从权益的构成看.区别从本质上说 管理是建立在合法的，有报酬的和强迫

2、性权益根底上的对下属命令的行为。 指点那么是能够建立在合法的，有报酬的和强迫性的权益根底上，也能够更多的是建立在个人影响权和专长权以及模范作用的根底上两者所担负的任务内容不同略判别：1、一个人能够是个指点者，但并非是一个管理者 2、一个人是个管理者，一定是个指点者。 .指点的本质影响力所谓指点的影响力是指指点者在与下属人员的交往活动中影响和改动他们心思及行为的才干。指点者的影响力有大小之分。不同指点者由于权益、阅历阅历、个人才干、个人魅力、指点艺术、指点方法等不同，影响下属的才干也有区别。.影响力类型正向影响力负向影响力可以导致下属人员正确积极的行为可以导致下属人员的消极行为甚至错误行为.又叫

3、权益性影响力或职位影响力又叫非权益性影响力或个人影响力权威影响力类型强迫性影响力自然性影响力职权威信服从感、敬畏感、敬重感亲爱感、信任感、敬仰感、亲切感.强迫性影响力自然性影响力法定职位权益个人要素受时空限制，不因人而异不受时空限制，因人而异行政命令人格感召必需服从自觉自愿接受慑服服气强迫性影响力内在感召力人格、品德、知识、才干、情感、行为与功绩等影响力类型.二、指点的构成方面4、营造组织气氛：经过建立组织内外通畅渠道，采用适宜的鼓励措施和方法，以及不断改良和完善指点作风等方面的任务。1、权益或影响力的构成和运用2、鼓励：指点者要获得被指点者的跟随与服从，一定要适时鼓励员工。3、沟通：沟通是管

4、理者做好管理任务的重要方面。.第二节：指点的权益根底例如：一个足球队的教练有权开除表现不好的队员，但是由于队员们认识到教练拥有这种权益因此严厉要求本人，这样教练实践上就很少真正行使这方面的权益。没有行使权益，并不意味着他不拥有这种权益。 权益是指一个人自动影响他人行为的潜在才干 潜在：一个人拥有一定的权益，虽然他能够根本就未行使这种权益权益的含义.权益的类型不是由指点者职位产生的，而是产生于指点者本身的某些特殊条件。它不随职务消逝而消逝。个人权益来自于职位的权益，是由上级或组织所赋予的，并由法律、制度、文件等明文规定的，它随职务变动而而变动。制度权益行政性权益.1、合法权益也叫法定权益 就是按

5、组织的有关制度规定的正式权益，被组织、法律、传统习惯或常识所认可。他通常与职位联络在一同。因此又叫职务权益或位置权益。一个人被组织正式赋予了某种职务，就意味着有这种权益，它随职务的接受而开场，以职务的免除而终结。职务越高权益越大。他主要由决策权、指挥权、人事权等构成。制度权益.2、奖赏权益 提供奖金、提薪、表扬、升职和其他任何令人愉悦的东西的权益。源于被指点者期望奖励的心思。 3、惩罚权益强迫权益 指经过精神、感情或物质上的要挟，强迫下级服从的权益。源于被指点者的恐惧心思。行使时往往会引起愤怒、不满，甚至报仇行动，因此，必需谨慎对待。制度权益.个人权益1、专长权益专家权益 源于信息和专业专长。

6、因此知识就是权益。2、个人魅力权益 它是建立在超然感人的个人素质之上的，真种素质吸引了欣赏它、希望拥有它的跟随者，从而激起人们的忠实和极大的热忱。3、背景权益 指由于以往的阅历而获得的权益。4、感情权益 指由于与被影响者感情较融洽而获得的权益。.试权益类型对以下问题加以判别1、这个人可以为难他人，他总想防止惹他生气 2、这个人能给他人特殊的利益和奖酬，他知道和他关系亲密是有益的 3、思索到他或她的职位和他的任务职责，这个人有权益期望他服从法规的要求 4、这个人的知识和阅历博得了他的尊重，在一些事情上他会服从他的判别 5、他尊崇并喜欢这个人，乐意为他做事 感召权专家权益合法权益奖赏权益强迫权益.

7、怎样拥有或拥有更大制度权？怎样才干提升？需求什么样的条件？他曾经具备了哪些条件？哪些还不具备？争取职位或职位提升指点应具备何种素质和条件在实际上有研讨.第三节：指点效能的决议要素 及有关的指点实际一、指点者指点者所拥有的职位权益和个人权益的大小，对指点效能有着非常重要的作用指点者的个人特质是决议指点效能的关键要素，被称为指点特质实际.二、指点风格指点行为实际以为，个人可以经过适宜的、最优的指点行为的学习和培训而使其更加有效地开展指点任务1、基于权益运用的指点风格分类1民主式指点风格指点者单独担任决策，命令下属执行优点：决策制定和执行速度快，使问题在较 短的时间内得到处理缺陷：下属依赖性大，指点

8、者负担较重，易抑制下属的发明性和任务积极性.2民主式指点风格指点者在采取行动方案或作出决策之前听取下属意见，或者汲取下属参与决策的制定优点：集思广益，决策质量高，减少执行阻力，提高任务热诚缺陷：决策制定过程长，耗用时间多.3放任式指点风格指点者极少行使职权，留给下属很大的自在度，让其自行处置事情。优点：培育下属的独立性缺陷：各自为政，容易呵斥意见分歧，决策难以一致.4仁慈民主式是民主式指点风格向民主式方向的一种变异优点：指点者决策时能够仔细听取下属的意见，执行命令时允许下属提出疑问并以压服式使下属接受决策缺陷：作决议时独断.5支持式接近民主式的一种变异优点：对受挫员工起极大的支持和引导作用缺陷

9、：对员工不完全信任.2、基于态度与行为取向的指点风格分类1以义务为中心指点者最关怀任务义务的完成，总把任务义务放在首位，对人际关系不甚关怀2以人员为中心指点者把精神放在下属身上，关注他们的感性和人际关系及生长3关怀义务和关怀人员结合式的指点风格指点者对任务义务和人员的关怀都有高规范的要求，经过鼓励互信、互敬及相互协作的团队精神来获得关怀义务和关怀人员两方面的有效结合，是最理想的指点风格。.三、指点任务的情境与特定情境相适宜的指点方式，可以成为有效的；而与特定情境不适宜的指点方式，那么往往是无效的1、依被指点者素质而权变的指点方式1命令式高义务与低关系，适于成熟度很低的下属2压服式高义务与高关系

10、，适于成熟程度中等偏低的下属.3参与式低义务与高关系，适于被指点者有才干但不情愿承当责任的中等偏高较高成熟程度的情形。4授权式低义务与低关系，适用于被指点者既有才干也有志愿承当责任的高度成熟的情形。.2、依环境条件而权变的指点行为指点的随机制宜实际指出，指点行为的有效性受环境条件的剧烈影响。指点行为随机制宜的环境条件有三方面要素：1职位权益2义务构造3上下级关系. 第四节人性假设与鼓励.复习提问： 民主式、民主式、放任式、仁慈民主式、支持式 命令式、压服式、参与式、授权式1、基于权益运用的指点风格分类？2、指点寿命周期实际包括哪几类？. 人性假设研讨从分析人的外表行为和潜在需求入手，概括出了在

11、一定时期适宜大多数人情况的普通性方式，进而一致了对人的看法和认识，并以此作为管理实际研讨的出发点和管理实际的指点思想。人性假设产生的时间：18世纪早期代表人：亚当.斯密、李嘉图等.一、 X实际Y实际 代表人物：美国社会心思学家道格拉斯.麦格雷戈提出的。他把古典管理实际和行为科学管理实际中有关人的看法和认识归纳为X实际和Y实际 X实际的观念：1人普通来说天生就是懒惰的，并设法逃避任务。2缺乏进取心，宁愿接受他人指挥，不原意承当责任。3安于现状习惯守旧，反对变革，个人平安第一。4缺乏理性，容易受环境和他人的影响作出一些不合时宜的行为。 . Y实际的观念：1人并非天生懒惰，要求任务是人的天性。2逃避

12、责任、缺乏进取心是某种外部缘由呵斥的，不是人的本性，在适当的条件下，人情愿而且可以自动承当责任。3参与任务是需求报酬的，但最重要的报酬不是金钱，而是自主、自尊和自我实现需求的满足。4大多数人都具有丰富的想象力和发明力，都可以处置好任务中遇到的问题。. 假设 管理方式代表理论经济人理性、被动、唯利胡萝卜加大棒科学管理社会人归属、社会交往、情感满足人情味管理人际关系理论自我人自我价值实现、成熟民主参与管理授权需要理论复杂人变化、权变权变管理权变理论二、关于人性的假设.“经济人假设主要观念人是经济的产物，人的一切活动都是为了获得经济报酬和物质生活的满足。对应于麦格雷弋“X实际，即：a.普通人对任务具

13、有天生的厌恶，只需有能够，便会逃避任务。b.由于人类具有不喜欢任务的恶性，故必需予以大数人强迫、控制督导，给予惩罚的要挟，才干迫使他们朝向组织目的而努力。c.普通人情愿受人指摘，不愿承当责任，志向不大，但求生活的安定。.“社会人假设主要观念 人是社会关怀的产物，人在社会主流中追求人际关系的调和，注重心思和情感的满足，并为此而付出个人的努力。 .“自我实现人 假设 人们力求最大限制地将本人的潜能充分发扬出来，只需在任务中将本人的才干表现出来，人才会感到最大的满足。对应于麦格雷弋的“y实际，即：a.人在任务中耗费膂力和智力，是极其自然的事，好像休憩和游戏普通。b.控制和惩罚并非促使人朝向组织目的的

14、独一方法，普通人能自我督导和自我控制。c.只需情况适宜，普通人不仅学会承当责任，还会寻求责任。d.人群中存在高度的想象力、智力和发明力并用以处理组织内的各种难题。e.在现代社会技术经济条件下，普通人的潜能只以挥出一部分。 .“复杂人假设 人是很复杂的，人的需求与潜在愿望是多种多样的，而这些需求的内容和构造也不断地随人的年龄和开展阶段的变化而变化，并因人的境遇差别而不同。a.人们带着各式各样的动机来到任务单位的，但主要的需求和动机是获得胜任感。b.获得胜任感的动机虽然人人皆有，但不同的人可以用不同的方式获得。c.假设义务和组织相适宜，胜任感的动机就极能够得到实现。d.即使实现了胜任感，但它对人依

15、然起鼓励作用，并推进人们寻求更高的目的。.1、什么叫鼓励机制？ 鼓励机制是指企业按照积极性的运动规律对职工施加一定的鼓励影响，促使其积极性构成并按预定方向开展的一套运转制度和管理方法。是不是科学合理的？三、鼓励概述.2、什么叫鼓励？ 通俗讲：鼓励就是调动人的积极性，发扬其潜能。 鼓励是指经过外部刺激例如，设立适当的奖酬机制，借助于必要的信息沟通，激发人的需求或动机，以便引导、维持、同化或使之出现有利于组织目的的行为。鼓励力量的大小决议了员工朝着某个目的继续努力的程度。.鼓励的要素 激发 导向 坚持鼓励的组成要素激发人的活力，导致一定力度的某种行为出现 将人的行为引导到组织希望的目的或方向 使激

16、发出的行为得到坚持与延续努力的总量努力的方向努力的继续性.鼓励过程根本模型未满足的 需求动机行为目的满足波折新的需求积极行为消极行为采取采取产生得到 遭到 到达未到达产生刺激引起反响紧张产生.企业应了解职工有什么需求？哪些是最紧迫的需求？什么可以激发出职工的需求？用什么来刺激员工使其需求转化为动机，动机转化为行为？员工行为不仅利于实现个人目的，而且要有利于实现组织目的。企业靠什么来找出这个结合点。. 用洋葱替代胡萝卜的为难 一家制药厂的“巨无霸刚刚获得了一项评审及其严厉的质量的产品奖。这个奖项是宽广员工废寝忘食，牺牲个人的正常生活，经过半年多的努力，最终博得的。当宣读获得这个奖项的人员及公司的

17、称号的时候，大家都兴奋不已。公司指点很快就召集全体员工开庆贺会。这之前他们先召开了会议，会议并没有宣布嘉奖事宜。然后，他们把员工召集到自助餐厅开庆贺会，由总裁表达对每位员工的赞赏，宣布这个奖项对公司的意义。他总结性地说道：“为了庆贺这次宏大的胜利，大家都会得到一份很有意义的礼物。. 此时，从后面传来一句：“如今就发吧大家都笑了，那时大家的心境就像过节一样。 CEO点了点头，表示公关部经理揭开了罩在奥秘礼物上的帷幕。啊！竟是由无数塑料杯子搭建起的金字塔外型。会场上先是死普通的沉寂，接着迸发出震耳欲聋的喊声。员工们几乎被这个局面所震晕 ，就像他们看到的是一个宏大的发了霉的圣诞水果蛋糕一样。 后来，

18、大家排着队，陆续领走本人的杯子。在员工摇着头、苦笑着领走奖品时，可怜的CEO好似只剩下最后一口气了。员工们的表情让他心凉。随后的几个星期里，杯子就成了公司里新的令人讪笑和挖苦的质量的意味品了。1、这次庆功会开砸了的缘由何在？它涉及物质奖励和精神奖励的关系吗？2、如何评价用杯子搭成金字塔这种既有留念意义又省钱的创意？.小结： 一、 X实际和Y实际 二、人性的几种假设 经济人假设、社会人假设、自我实现假设、复杂人假设 三、鼓励概述 诱因外部刺激 驱动力内在需求心思紧张产生动机实现目的的行为目的实现需求满足.谢谢.鼓励实际 及运用.鼓励实际的三大类型理论类型 内容型（需要型） 过程型 调整型 研究

19、重点 代 表 理 论鼓励内容：引发动机的要素动机构成过程：行为目的选择调整与转化人的行为实现鼓励目的未满足的需求目的驱使的行为满足需求需求层次双要素期 望公 平强 化挫 折鼓励过程.内容型鼓励实际.马斯洛的需求层次实际赫茨伯格的双要素实际内容型鼓励实际主要研讨行为初生的缘由、如何激发需求、引导行为、实现目的。.生理需求平安需求社交需求尊重需求自我实现需求马斯洛的需求层次论模型.实际要点AMaslow 在1943年所著一书中提出1、人的需求由低到高可分为五个层次，即生理需求、平安需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。2、低一级需求得到相对满足后，高一级需求才干成为主导需求行为驱动力。.生理平安

20、社交自尊自我实现ABC需求的相对强度心思开展4、人的行为是由主导需求决议的。实际要点3、多种需求同时并存，其中优势需求主导人的行为。问题：他对需求层次实际如何评价？.赫茨伯格的双要素论 美国心思学家赫茨伯格F.Herzberg以为，使员工感到不称心的要素与使员工感到称心的要素是不同的，前者往往由任务环境引起，后者通常由任务本身引起。他分别把这两种要素称为保健要素与鼓励要素。.保健要素不满足不称心感 满足没有不称心感称心鼓励要素不满足没有称心感 满足称心感不称心.导致不称心的要素 有鼓励作用的要素504030201001020304050%发生频率的百分比平安感位置与下属的关系个人生活与同事的关

21、系薪酬任务条件与上级的关系监视公司的政策 和管理生长与开展信任责任任务本身认可成就 1844个任务事件1753个任务事件赫茨伯格的双要素论.中国企业引入奖金机制的目的是发扬奖金的鼓励作用，但到目前，许多企业的奖金曾经成为工资的一部分，奖金变成了保健要素。这阐明了什么？问 题.1深化研讨需求的个性特征、心思特征、变动特征、文化特征、时代特征内容型鼓励实际对管理者的启示 2深化研讨影响需求的各种内部及外部要素3采取相应的措施：教育引导改良变革前提是管理者先要深化分析，抑制客观性.过程型鼓励实际.弗隆姆的期望实际亚当斯的公平实际主要研讨动机构成及行为目的选择等鼓励过程。过程型鼓励实际.个人努力个人绩

22、效组织奖励个人目的期望值工具值效价期望实际模型一阶结果：被以为是到达二阶结果的工具和手段。如某人希望提升，他会努力任务，希望以出色的成果得到提升。二阶结果：个人在某一行动中希望到达的最终结果。能够是各种各样的奖励.1组织内个体对本人的行为有决议权2人们有不同的需求与目的，不是一切的人都会被同一件事所鼓励3个体所做的决议是建立在行为能否能导致所追求结果的根底上对本人能否有利期望实际的假设前提. 提高员工的期望程度，处理员工个人努力与任务成果的关系。提高期望值，添加员工对本人付出努力后能到达的绩效水准的把握1向员工讲清组织的要求、意图和期望，协助员工建立可以到达的目的。 2给员工提供必要的指点和支

23、持，为员工提供必要的任务条件。 3对员工进展培训，以提高其才干。 4建立科学、公平、合理的绩效考评体系。管理者从何处入手来进展鼓励？.公平实际平等是人的天性之一公平是所得与付出之比Fairness = output / input人们感到公平常，会添加付出，以便获得更多在公平的社会人人都想多干人们感到不公平常，会减少付出，以便公平在不公平的社会人人都想少干.分配公平感 分配公平感指人们对组织中资源或奖酬的分配，尤其是涉及本身利益的分配能否公平合理的个人判别和感受。因此，分配能否公平的规范完全是客观的，主要取决于当事者的个性、需求、动机、价值观等个人要素，因此是因人而异的。影响公平感的要素 人的

24、公平感一方面受其所得的绝对报酬的影响，另一方面受相对报酬的影响。公平实际.相对性 不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对规范。客观性 完全因个人特点而异，甲以为不公平的事，乙能够以为是公平的。不对称性 人们常在本人稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了廉价时，却心安理得，毫无内疚之心。分散性 人们在某项分配上感到不公，心存不满，会涉及到整个心情。分配公平感的特点. 当事人A结果O投入I参照者B结果O投入IA同B比较 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IB IBOA OB IA IB心思平衡不公平公平不公平吃亏感负疚感亚当斯的公平实际模型.公平实际中的投入与报答投入报答年龄

25、出勤率沟通技巧人际关系长期努力任务受教育程度过去的阅历与阅历表现个人外表资历社会位置掌握的技术接受过的培训承当挑战性的任务获得附加津贴享用任务中的特权获得平安的任务保证获得提升时机个人成就得到成认获得薪金、得到奖金享用资历带来的利益位置意味各种福利任务条件只找最关键最显眼、最需关注的个别结果进展比较。这些结果正是自以为吃了亏的结果只着眼于少数以为超越对方的工程。.公平可以分为分配公平和程序公平。分配公平是指个人间可见的报酬和分配的公平，程序公平是指用来确定报酬分配的程序的公平，研讨阐明，分配公平比程序公平对员工的任务称心度影响更大，程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。分配

26、公平和程序公平.一幅漫画：斯金纳的盒子强化实际操作物或开关、杠杆、或一个把手传送强化物食物或奖赏的东西当行为结果有利于个体时，这种行为就能够反复出现，行为的频率就会添加。这种情况就叫强化。凡能影响行为频率的刺激物，称为强化物。研讨操作性条件反射的一种典型仪器。它最初由B.F.斯金纳于20世纪30年代开场采用，并因此而得名。后来，它不只被用于研讨动物行为的塑造，而且被广泛地用于脑和行为科学的研讨。例如，察看刺激脑的某些部分或脑的某些部分的损伤，以及某些药物的运用对动物行为的影响等等。斯金纳箱高约1尺,长方形，一面是单向玻璃，以便于察看动物而不惊扰它，其底部是金属网，可产生电击。箱内有照明小灯，并

27、有一根衔接着食物台的杠杆或一块踏板，当动物按压杠杆时，它可以得到一点食物，以此作为奖励。动物的行为可以由实验者用一定的刺激及奖惩方式塑造，因此经过改动实验程序，就可以改动动物的行为方式。例如，大鼠按压杠杆的时间和次数可以用奖赏出现的时间加以训练,假设动物仅在取食后1分钟按压杠杆可再得到食物,那么动物在取食后开场是安静的，而将至1分钟时,动物才按压杠杆；假设每按压10次才可得到食物，动物将学会10次后停下来去取食物。相应的记录安装可以把动物的按压反响记录下来。 .根本观念：无论是人还是动物，为了到达某种目的，都会采取一定的行为。这种行为将作用于环境并产生一定的结果，当行为结果对他或它有利时，这种

28、行为就会反复出现；反之，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或衰退。这就是环境对行为强化的结果。行为结果环境强化实际着重研讨“人的行为结果对行为的反作用.强化的根本方式惩罚；当员工出现一些不符合组织目的的行为时，采取惩罚的方法，可以约束这些行为少发生或不再发生。惩罚的手段包括经济方面的和非经济方面的减薪、批判、处分正强化：奖励那些组织需求符合组织目的的行为，从而加强这种行为，使其反复出现。强化手段包括经济的提薪、奖金和非经济的提升、表扬、在职培训等.负强化：它经过对什么样的行为不符合组织要求以及假设发生将给予何种处分的规定，使其对本人的行为构成一种约束力。这种约束、躲避的作用使组织所希望的行为

29、得到强化。其本质是事前的躲避忽视：对曾经出现不符合要求的行为进展“冷处置，到达“无为而治的效果。.忽视与惩罚具有类似性都能够使组织所不希望的行为弱化下来但忽视的“弱化过程不需求管理者的干涉。所以常称之为“自然衰退.第五节：信息沟通.沟通信息沟通互通情报，使整个组织上下左右及对外部的信息畅通思想观念沟通交流思想或看法，做到认识一致，行动协调配合感情沟通感情相互影响，做到亲密友好，同心同德.信息沟通指可了解的信息及思想在两个或两个以上的人群的传送和交换过程.什么叫信息沟通.激 励信息交流控 制沟通的功能情感表达.这些都是我们不想得到并且不情愿承当的！无效沟通能够会导致的结果团体协作性差家庭不和睦事

30、业受损失个人信誉降低身心疲惫失去热情和活力产生错误和浪费时间自尊和自信降低失去发明力.沟通的分类1按沟通渠道不同分为正式沟通和非正式沟通正式沟通是指按组织规定的原那么，经过正式组织途径进展的沟通。例如：文件下达、召开会议、上下级定期交流、公函往来等。都是按正式组织程序，按正式组织构造进展的，沟通的媒介和途径大多安排好了的。.优点：沟通效果好、比较严肃、约束力强、易于严密，可使信息沟通坚持权威性。缺陷：速度慢、方式比较刻板，也存在信息失真和扭曲的能够。.沟通的类型向 上横 向向 下.非正式沟通：指经过正式组织之外的途径进展的沟通。由于非正式沟通不受规定或方式的限制，有时比正式沟通还要重要。在许多

31、情况下，来自非正式沟通的信息更容易获得接纳者的注重。由于这种方式以口头方式传送为主，不留证据，不担任任，一些不便在正式渠道中沟通的信息却能够在非正式沟通渠道中传送。因此，在一定程度内，非正式沟通对正式沟通起补充和配协作用。.任何组织或多或少存在非正式沟通，对这种方式，指点者既不能依赖它获得必需的信息，又不能完全加以忽视，尽量提供正确信息，减少不实信息带来的危害。.2按沟通的媒介不同分为书面沟通和口头沟通书面沟通是以文字为媒介的信息沟通。如文件、报告、信件、协议等。口头沟通是以言语为媒介的信息沟通。如交谈、讲座、讨论会、等。.3按功能不同分为工具式沟通和感情式沟通工具式沟通目的是影响或改动接纳者

32、的行为，最终到达组织的目的。感情式沟通指经过表达感情，获得对方精神上的同情或体谅，最终改善相互间的人际关系。.4按沟通的方向分为上行沟通、下行沟通、平行沟通和斜向沟通下行沟通指上级将信息传达给下级上行沟通指下级将信息传达给上级平行沟通指同级部门之间的沟通.沟通的过程信息编码传送接受译码了解反响发送者接纳者噪音在传送过程中必需具备四个要素：即发送者、接纳者、所传送的内容和传送信息的渠道。.沟通的详细过程1信息：发送者根据沟通目的，需求确定发送的信息。2编码：发送者将这些信息翻译成接纳者容易了解的一系列符合沟通媒介要求的符号。3传送：将上述符号传送给接纳者。.4接受：接纳者接受这些符号。5译码：将这些符号译成含有特定含义的信息。6