第4章薪酬结构的设计ppt课件

1、第四章 薪酬构造的设计 本章的主要内容包括：第一节 薪酬构造设计概述第二节 薪酬构造的横向设计第三节 薪酬构造的纵向设计 第四节 宽带薪酬构造 .第一节 薪酬构造设计概述本节的主要内容包括：一、薪酬构造的有关概念二、薪酬构造设计的原那么.一、薪酬构造的有关概念1、薪酬构造 2、薪酬构造的内容3、薪酬构造的维度4、薪酬构造决策5、薪酬构造设计. 1、薪酬构造 薪酬构造是指同一组织内部不同职位或不同技艺薪酬程度的对比关系(陈列方式)，以及不同薪酬方式占薪酬总额的比例关系 (薪酬方式组合方式)。它经过薪酬程度等级的数目、不同薪酬程度之间级差的大小、决议薪酬等级和级差的规范、薪酬构成不同部分的比例(薪

2、酬构成方式)等根本要素，反映组织内部不同职位或不同薪酬程度之间的相互关系。 薪酬陈列方式即薪酬的纵向构造。薪酬组合方式即薪酬的横向构造。薪酬的横向构造是指确定构成外在薪酬的各种薪酬方式如根本薪酬、鼓励薪酬、福利津贴等的比例关系，人们普通将这种关系称为薪酬组合(compensation mix)。.2、薪酬构造的内容普通来讲，薪酬构造包含以下三方面内容：(1)、组织内部以职位或等级区分的薪酬等级的数量；(2)、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围(或薪酬变动比率)；(3)、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。 . 3、薪酬构造的维度 薪酬构造包括纵向和横向两个维度。前者主要是指组织内不同职位、不同才

3、干员工的薪酬等级和规范；后者那么指构成外在薪酬的各种方式如根本薪酬、鼓励性薪酬、福利津贴的比重。 企业薪酬可以分为两种构造方式：一是等级构造，或称为纵向构造，是指与企业的职位等级序列相对应的薪酬等级构造，反映了职位之间的相对价值关系在任职者薪酬上的表达；二是要素构造，或称为横向构造，指不同的薪酬要素之间的组合，实践上是经过薪酬要素的不同组合构成不同的薪酬方式。.4、薪酬构造决策 .5、薪酬构造设计(1)、薪酬构造设计的先行任务(2)、薪酬构造设计的根底：职位评价 (3)、薪酬构造设计的方法 . (1)、薪酬构造设计的先行任务 、在分析企业战略的根底上，确定人力资源战略，进而制定企业的薪酬战略；

4、 、完成岗位分析，并得到三份成果，即岗位阐明书、岗位分类(包括岗位群落图和岗位职级表)、岗位编制； 、做好企业内外部薪酬调查，企业薪酬程度确实定和调整规范应建立在内外部公平的根底之上。. (2)、薪酬构造设计的根底：职位评价 在薪酬体系设计中，职位评价可使特定的职位的相对价值得以公示，为薪酬等级的划分奠定根底，表达薪酬分配的公平性，同时，经过职位评价可以明确不同岗位的等级、所属系统以及各个岗位之间的联络，确定各个岗位的位置和作用，构成组织的职位构造。 .(3)、薪酬构造设计的方法、任务评价法包括基准职位定价法和设定工资调整法。、非任务评价法包括直接定价法和当前工资调整法。 .二、薪酬构造设计的

5、原那么1、战略导向原那么2、内部一致性原那么3、外部竞争性原那么4、经济性原那么5、鼓励性原那么6、动态调整原那么.第二节 薪酬构造的横向设计本节的主要内容包括：一、外在薪酬与内在薪酬的组合方式二、薪酬要素的不同组合方式三、不同岗位的薪酬组合四、企业性质与薪酬组合五、薪酬组合与员工年龄层次的关系. 一、外在薪酬与内在薪酬的组合方式 员工从组织中获得收益包括外在薪酬(显性薪酬)和内在薪酬(隐性薪酬)。 外在薪酬由根本薪酬、绩效薪酬和福利薪酬等组成；内在薪酬指雇佣关系中隐含的个人位置、平安感、提升时机、成就感等员工社会心思需求的满足。 .二、薪酬要素的不同组合方式1、高弹性方式2、高稳定方式3、平

6、衡性/调和性方式. 三、不同岗位的薪酬组合 Bruce R.Ellig指出，组织中不同岗位层级的员工的薪酬组合是有较大差别的。这种差别的薪酬设计可以更好地发扬薪酬的效果。在大部分公司中，较低层员工的薪酬只包括工资和员工福利，而最高管理层的薪酬包括了全部五个薪酬要素。 能够的薪酬分布(整体薪酬=100%) 要素薪酬总额(美元)100,000250,000500,0001,000,0005,000,000工资(%)7555403020员工福利(%)1511864非现金报酬(%)-1246短期激励(%)813161820长期激励(%)220344250合计(%)100100100100100.四、企

7、业性质与薪酬组合1、新经济与传统经济公司的差别2、营利公司与非营利公司的差别 .1、新经济与传统经济公司的差别新经济与传统经济公司的薪酬要素构成 薪酬要素传统经济公司新经济公司工资高低员工福利适中低短期激励高低长期激励低高非现金报酬适中低.2、营利公司与非营利公司的差别处于生长阶段的不同类型公司的薪酬要素构成薪酬要素营利公司非营利公司公开交易私人持股工资适中适中高员工福利适中适中适中短期激励适中高适中长期激励高适中-非现金报酬低适中高.五、薪酬组合与员工年龄层次的关系 薪酬战略与员工年龄层次的关系 年龄层次特点与需求薪酬策略薪酬组合青年有冲劲、无经验，向往物质利益，关心职业前途鼓励创新、开拓中

8、等水平薪酬，与业绩挂钩的高奖励、低福利中年有经验，中坚力量，追求成就感，个人实现鼓励充分利用经验和发挥技能高薪酬，一定水平的奖金；中等水平的福利老年经验老到、守成，要求稳定，获得尊重鼓励传授经验与善始善终中等水平的薪酬，低水平的奖金及高福利.第三节 薪酬构造的纵向设计 本节的主要内容包括：一、薪酬(工资)等级构造的要素 二、薪酬(工资)等级数目的设计三、目的工资与薪酬(工资)幅度 四、薪酬级差的设计五、同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠的设计六、公司采用的薪酬构造数. 一、薪酬(工资)等级构造的要素 1、薪酬(工资)等级数目 2、目的工资(薪酬区间的中值) 3、薪酬(工资)级差 4、薪酬(工

9、资)幅度(薪酬变动范围、薪酬区间、薪酬等级幅度) 5、重叠情况 6、公司内采用的工资构造数量.二、薪酬(工资)等级数目的设计1、设计薪酬等级数目时需求思索的影响要素2、薪酬等级数目设计的要点.1、设计薪酬等级数目时需求思索的影响要素(1)、企业的规模、性质及组织架构(2)、任务的复杂程度 (3)、薪酬级差(4)、企业文化(5)、薪酬管理上的便利. 2、薪酬等级数目设计的要点 (1)、普通企业的薪酬等级多在710级。 (2)、不同薪酬等级的薪酬浮动范围有部分交叉，即下一等级的高位薪酬可以超越上一等级的低位薪酬。 (3)、目前的趋势主要是薪酬等级数目减少，每个等级之间的薪酬幅度拉宽，同一薪酬等级内

10、的薪酬差距拉大，即出现薪酬等级构造的宽带化趋势。. 三、目的工资与薪酬(工资)幅度 (一)、目的工资 每个或每级职位工资幅度的中点(中值)即为目的工资(通常称为中点、中点值、中值、薪酬区间的中值，基准点等)。 (二)、薪酬(工资)幅度 所谓工资幅度(pay rate ranges)也被称为工资区间、薪酬变动范围、薪酬等级幅度，是指在某一工资等级内部允许工资变动的最大幅度。它阐明的是同一个工资级别内最低工资和最高工资之间的差距。 1、薪酬变动比率的根本内涵 2、薪酬变动比率的设计 3、薪酬幅度确实定 4、薪酬区间的浸透度 5、薪酬区间内部构造的设计. 1、薪酬变动比率的根本内涵 薪酬变动比率又称

11、为区间变动比率，它是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值的比率，是用以衡量薪酬区间的目的。 薪酬变动比率=(最高值-最低值)最低值100% 上半部分薪酬变动比率=(最高值-薪酬中值)薪酬中值100% 下半部分薪酬变动比率=(薪酬中值-最低值)薪酬中值100%. 2、薪酬变动比率的设计 普通而言，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技艺程度等综合要素，所需的技艺程度较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小些，而所需的技艺程度较高的职位所在的薪酬等级的变动比率要大一些。 不同职位类型及其薪酬变动比率 薪酬变动比率(%)职位类型2025生产、维修、服务等职位3040办公室文员、技术工人、专家

12、助理4050专家、中层管理人员50以上高层管理人员、高级专家.3、薪酬幅度确实定下限(起薪点)=薪酬中值(100%+1/2薪酬变动比率)上限(顶薪点)=下限(1+薪酬变动比率)留意：不能用下面的公式计算上限(顶薪点)：薪酬中值=薪酬中值(100%+1/2薪酬变动比率)例如：薪酬变动比率(薪酬浮动幅度)为30%，薪酬中值为10000元。那么：下限=10000(100%+1/230%)=8695元。 上限=8695(1+30%)=11304元。 . 4、薪酬区间的浸透度 薪酬区间浸透度(Range Penetration)计算的是员工实践根本薪酬与区间的实践跨度，即最高值与最低值之差之间的关系，它

13、也是对同一薪酬区间内部的员工薪酬程度进展分析时所运用的一个概念。其公式为： 薪酬区间浸透度=(实践所得根本薪酬-区间最低值)(区间最高值-区间最低值)100% 薪酬区间浸透度反映了一位特定的员工在其所在薪酬区间中的相对位置。假设某一薪酬等级的整个薪酬区间是一大水池，那薪酬区间浸透度所反映的就是显示特定员工薪酬程度的一种相对水位。 .5、薪酬区间内部构造的设计(1)、不同薪酬区间的内部构造特征(2)、升阶的规范设计 .(1)、不同薪酬区间的内部构造特征薪酬区间内部构造也可分为两种设计类型：、开放的薪酬范围Open Pay Ranges、阶梯的薪酬范围Step Pay Ranges . (2)、升

14、阶的规范设计 、在成就工资下，员工的薪酬程度随着年度绩效考核的结果逐渐提高，或者企业直接根据绩效考核结果计算薪酬范围允许的员工薪酬程度。 、在技艺或资历工资下，随着员工技艺程度的提高或任务时间的延伸，企业以为员工越来越胜任该项任务的要求，因此，其薪酬程度也会逐渐得到提高。 、在综合思索下，在中值点以下的部分表达了员工能否胜任该项任务，通常以技艺和资历作为晋阶的规范；中值点以上的部分表达了员工在该职位上的超凡表现和才干，多以绩效方式作为晋阶的规范。 . 四、薪酬级差的设计 1、薪酬级差的概念 薪酬级差(Pay Grade)是指工资等级中相邻的两个等级工资规范之间的差额，它阐明不同等级的任务由于其

15、复杂和熟练程度不同，支付不同的报酬。薪酬级差可以用绝对额、级差百分比或薪酬等级系数表示。 2、薪酬级差的递增特征 薪酬级差该当是逐渐递增的。这出于两点思索：一是鼓励工人向高一等级努力；二是贯彻按劳分配的原那么。 3、薪酬级差确实定方法 、等比级差 、累进级差 、累退级差 、不规那么级差.薪酬的不同级差变化 等级级差薪酬等级12345678薪酬等级系数1.0001.1811.3951.6471.9452.2972.7133.200级差百分比-18.118.118.118.118.118.118.1累进级差薪酬等级12345678薪酬等级系数1.0001.1301.2901.4841.7212.0

16、222.3902.844级差百分比-1314.2151617.518.219累退级差薪酬等级12345678薪酬等级系数1.0001.2701.5411.8122.0822.3532.6242.894级差百分比-2721.317.614.91311.510.3不规则级差薪酬等级12345678薪酬等级系数1.0001.1201.2881.5461.8552.1892.5392.894级差百分比-12152020181614.五、同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠的设计1、薪酬等级重叠的几种情形 2、薪酬等级重叠度的计算3、薪酬等级重叠的缘由与规那么 .1、薪酬等级重叠的几种情形. 2、薪酬等

17、级重叠度的计算 假设A和B是两个相邻的薪酬等级，B在较高的等级中(见以下图)， 交叉的程度为： 薪酬等级重叠度=(A所在等级的上限-B所在等级的下限)(A所在等级的上限-A所在等级的下限)100% . 3、薪酬等级重叠的缘由与规那么 薪酬等级重叠是由于，在目前企业内部的薪酬等级数量比原来减少，提升的时机也比原来减少的情况下，假设相邻两个薪酬等级的薪酬区间程度差别过大，那么会呵斥这样一种情况，即某人一旦得到提升，那么其薪酬程度会立刻比原来的薪酬等级所对应的薪酬区间的上限还要高出许多。同时，对于处于下一个薪酬等级上的一位任务多年的老员工来说，他的薪酬程度与一个比其任务年限少很多，但是却有幸提升到上

18、一个薪酬等级的人相比能够要低出许多。假设这种提升的差别确实是由于任务绩效所导致的，也许还不会引起太大的不公平感，但是假设这种提升并不是由于两位员工的才干和任务绩效差别很大，而是由于职位只需一个而选择了其中一个。那么在这种情况下，由于提升而导致的薪酬差别很大，就必然会导致未被提升的员工的剧烈不满，同时会导致企业内部的提升竞争更加猛烈，矛盾也会更多。相邻薪酬等级的区间存在适当交叉重叠一方面可以防止因提升时机缺乏而导致业绩和才干同样优秀的未提升者的薪酬增长局限；另一方面，又由于为被提升者(绩效优秀者)提供了更大的薪酬增长空间而对被提升者提供了鼓励。 重叠交叉程度不同会带来不同的差别。普通而言，重叠度

19、越大，鼓励作用越大。新的构造设计理念主张在不同层级的薪酬之间运用不同的重叠度，即低层级薪酬采用小重叠度，高层级薪酬采用大重叠度。但是，重叠的区域也不应该太大，否那么会限制不同薪酬等级之间区间中值的差别，甚至出现上级的薪酬低于下级的情况。. 六、公司采用的薪酬构造数 一些大企业对于不同的部门或不同的分公司会采取不同的工资构造，这样整个企业能够具有几个不同的工资等级构造。 公司采用的工资构造数取决于许多要素： (1)、公司经过兼并把业务拓展到各个行业，所以能够存在多种薪酬构造； (2)、职员类型的不同也会引起薪酬构造的不同； (3)、公司存在不同分支构造也会引起薪酬构造的不同。.第四节 宽带薪酬构

20、造本节的主要内容包括：一、传统薪酬构造的问题二、宽带薪酬的内涵三、传统薪酬与宽带薪酬的区别四、宽带薪酬的特征五、宽带薪酬的功能(优点)六、宽带薪酬的缺陷(优势)七、宽带薪酬的设计步骤 八、实施宽带薪酬制度的条件九、宽带薪酬制度在我国面临的难题. 一、传统薪酬构造的问题 1、传统工资制有很强的等级性，有时不能顺应公司或个人需求的变化 2、传统薪酬体制将不同的职位划分为不同的等级，给予不同的待遇，能够不利于团队的团结 3、该构造对个人才干的加强和职位职能的变化反响比较愚钝。 4、管理者通常缺乏调整和参与报酬决策的积极性，而习惯于按固定的工资构造进展支付 5、传统工资构造以职位为根底，忽略了个人要素

21、 . 二、宽带薪酬的内涵 宽带薪酬构培育是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进展重新组合，从而变成只需相对少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。 传统薪酬构造包括很多相互重叠的等级(普通20个以上)，每一级的浮动幅度大约为40%60%。而宽带薪酬构造只需4-10个薪酬等级，每一级浮动幅度为150%以上。 .传统薪酬与宽带薪酬构造的转换原有的等级宽带薪酬的等级等级最低额(元)最高额(元)薪酬带最低额(元)最高额(元)114901950115002630216202130317602320218003150419102530520702760322503940622503010724703320

22、8269036204270052009292039501031704300.传统薪酬与宽带薪酬构造的转换原有的等级宽带薪酬的等级等级最低额(元)最高额(元)薪酬带最低额(元)最高额(元)11345046905355067401237505120134080558014444060806461087701548306630165250746017581082807600011400186440920019714010210.三、传统薪酬与宽带薪酬的区别比较内容传统型宽带型薪酬战略与企业发展战略的关系难配套易配套与劳动力市场的关系市场是第二位的以市场为导向直线经理的作用几乎没有参与更多地参与薪酬调

23、整的方向纵向横向及纵向组织结构的特点层级多扁平与员工工作表现的关系松散紧密薪酬等级多少级差小大薪酬变动范围窄宽.比较内容传统型宽带型价值理念基于岗位强调岗位价值更多关注结果基于职能强调任职能力更多关注动因相对优点有明确标准便于操作反映对企业的直接贡献灵活方便的个人薪酬增长引导员工提升任职能力有利于职位轮换淡化了等级观念相对弱点比较僵化忽略员工能力因素限制了岗位之间的轮换导致工作间的等级观念缺乏明确标准操作上更依赖操作者主观因素.四、宽带薪酬的特征1、层级淡化 2、宽幅化 3、自在裁量性4、能绩薪酬制.五、宽带薪酬的功能(优点)1、顺应企业战略动态调整的需求2、支持组织扁平化设计3、关注员工技艺和才干的提高4、有利于职位轮换与员工职业生涯开展5、促进绩效的