领导用人教案

1、 领导用人教学设计方案时间：2010年6月6日周日下午 13:00-13:45地点：多媒体教室授课教师：_班级：_ 一、教学要求：基本掌握：领导用人的含义与特点；领导用人的原则和方法重点掌握：领导用人的心理误区分析二、教学内容：1、领导用人的含义与特点2、领导用人标准与用人制度3、领导用人的原则和方法4、领导用人的心理误区分析三、教学重点与难点重点：领导用人的原则难点：领导用人的心理误区分析四、教学媒介：多媒体教学工具为主，PPT,案例分析，问题讨论，面授五、教学方法：以“3L”模式为教学宗旨，以问题讨论为导入手段，教师思路引领为教学主线，学生自主学习为教学辅线，案例分析为互动方式，对比区别为

2、难点剖析，巩固练习为检验工具等 六种主要方式。六、教学资源：主教材、说明案例。七、教学过程：导学环节一一重点与难点讲解回顾旧课:上节课我们学习了领导用人的理论基础即人力资源的相关理论，那么请同学们回忆一下。这些特征说明了人力资源自身的 人力资源的作用则显得更加重要，因此本节课我们来学习领导用人人力资源的有哪些特征呢：应该是能动性、增值性、开发性、时效性和消耗性特殊性及其在管理中的重要意义。而在行政领导学中，导者能否做到知人善任是领导工作成败和事业兴衰的关键。的有关知识。第三节领导用人（板书）情景导入:在开始讲授新课之前，我们先来做一个小实验：假如我们现在是某培训公司招聘现场, 请大家看一张照片

3、。看完后根据这个人的外貌来分析其性格特征，决定是否聘用。（讨论组织：任选两个学习小组讨论并由其小组代表总结发言。讨论准备：在观看照片时发给两小组不同的照片说明。讨论预设：小组A决定聘用前者，理由是小组B决定聘用后者，理由是）不论大家的聘用决定是怎样的，这个实验实际上都体现了一个领导用人当中特别容易陷入的心理误区： 首因效应 。 （就是指对人的看法过多地依赖于第一印象， 因此往往形成错误的心理定势） 它会让我们在使用人才的过程中带有很大的片面性、 表面性和 “先入为主”的心理定势，从而影响对人才的正确使用。但这只是使用人才过程中极易陷入的心理误区之一。 那么作为行政领导， 究竟应该怎样使用人才？

4、应当秉承怎样的用人标准、 恪守怎样的用人原则？应当避免哪些用人误区？这些问题就是我们本节课要解决的主要任务， 让我们带着这些疑问来一起探索吧。 当然这些疑问要解决的前提是，首先我们要弄清楚什么是领导用人这一概念。讲授新课：一、领导用人的含义与特点（板书）1、领导用人的含义P266 （板书）“领导用人”顾名思义，简单通俗地说就是领导使用人才来完成共同的工作。这其中关键是其中这个“用”字。是充分使用还是大材小用？请大家阅读教材P266 页的相关内容。我们由此可以知道 领导用人是指领导者 科学合理 地使用人力资源中的人才资源，以做到 人事相宜 ，相得益彰。 （板书）这里请同学注意两个方面：一是用得准

5、确，即用当其位 ，使其担负的职责与其才干正好相匹配；二是用得及时，即用当其时 ，使其能在年富力强，能够发挥最佳作用时，担负起本职工作。那么由此我们来思考一下领导用人表现出怎样的特点。请大家阅读教材P266- P267的内容，并总结其特点。2、领导用人的特点P266 （板书）（ 1）关键性强调关键层次、岗位、任务、时刻的人事安排，非关键性的可以由具体组织部门来处理（ 2）覆盖性强调要对组织的整体加以调控，不能出现调控不到的“盲区”（ 3）破格性强调用人要区别对待。一般人才，阶梯式使用；特别人才，破格使用（ 4）争议性强调对于有真才实学德才兼备的人才纵然争议很大也应大胆使用（ 5）动态性强调用人不

6、应该凝固不变，要做到能上能下，能进能出（ 6）准确性强调用人要得当，做法要积极，做到知人善任了解了用人的含义与特点，接下来我们应该明了的是什么样的人能用，什么样的人不能用，也就是我们应当采用什么样的标准来使用人才。二、领导用人标准与用人制度（板书）1、领导用人标准P267 （板书）司马迁在资治通鉴在开篇的 才德 里写到“夫聪察强毅之谓才，正直中和之谓德。才者，德之资也；德者，才之帅也。云梦之竹，天下之劲也，然而不矫揉、不羽括，则不能以入坚。棠溪之金，天下之利也，然而不熔范，不砥砺，则不能以击强。是故才德全尽谓之 圣人 ，才德兼亡谓之 愚人 ；德胜才谓之 君子 ，才胜德谓之 小人 这段话的意思是

7、所谓才，是指聪明、明察、坚强、果毅；所谓德，是指正直、公道、平和待人。才，是德的辅助；德，是才的统帅。云梦地方的竹子，天下都称为刚劲，然而如果不矫正其曲，不配上羽毛，就不能作为利箭穿透坚物。棠地方出产的铜材，天下都称为精利，然而如果不经熔烧铸造，不锻打出锋，就不能作为兵器击穿硬甲。所以，德才兼备称之为圣人；无德无才称之为愚人；德胜过才称之为君子；才胜过德称之为小人。中国历史上，对选用人才的德才考虑有如下三种理论：唯才论、唯德论、德才兼备论。德与才的选择：有德有才可堪大用；有德无才可资小用；有才无德不用或慎用；无才无德绝不可用；因此我们应当坚持 “德才兼备” 的用人标准。德，主要指人的政治观点、

8、政治立场、思想作风、道德品质、工作态度；才，主要指人的知识和才能。德和才两个方面是不能割裂和偏废的，既不能重德轻才，也不能重才轻德。有德无才，不成其为人才；有才无德不是真正的人才。那么在此基础上，领导用人应当呈现怎样的制度呢？请大家阅读教材P268页的内容，了解制度化的领导用人行为规范。2 、领导用人制度P268 （板书）用人制度化是现代社会发展的一种趋向， 就是将由国家法律确定的人事关系准则和领导用人行为规范逐步系统化、定型化。我国领导用人制度主要指党政干部制度 ，它是指 政府人事关系准则和施政行为规范的固定化形态，是指政府部门对公职人员的录用、变动、流动、考核、激励、监察、培训、待遇、保护

9、、离退等主要环节依法实施科学管理的制度总和。 这部分内容我们教材的有关章节都有所涉及， 大家可以关注一下用人制度的主要内容：包括 考核制度、奖惩制度、回避制度和任期制度 。明白了领导用人的标准， 我们就有了基本的使用人才尺度， 但在实践中来看， 光有 “德才兼备”还是有很多地方会难以操作，因此我们就需要进一步掌握领导者在用人过程中应当坚持的原则与方法。三、领导用人的原则和方法（板书）1、领导用人的原则P268 （板书）请大家阅读教材P268-270 的相关内容，并结合附件三的相关案例来说明领导用人的原则主要关注点是什么？在案例中是如何体现的，谈谈你的见解。峰区年龄原则 主要关注应当重视人才的时

10、效性，领导者要注重使用处在才能最佳期的人才，不要浪费人才。（孙权大量启用年轻人）扬长避短原则主要关注应当合理用人，领导者用人时要在限制其短处的同时促使其长处得以正确充分的发挥。（曹操使用曹洪、夏侯渊）量才任职原则主要关注应当知人善任，领导者用人要按照其能力的大小来分别安排相应的职位，做到职、责、权三位一体。（曹操因才使用各类人才）诚信不疑原则主要关注应当尊重和信任人才，这是用人的前提，只有领导者的充分信任，才会有下属的大胆工作与突出业绩。（刘备充分信任诸葛亮）明责授权原则主要关注应当明确责任，授予相应的权力，领导用人要做到使每一层次的人员都能有其职、尽其责、使其智、成其事。（孙权大胆放权）环境

11、原则主要关注应当领导用人要审时度势，视环境而异，并为人才作用的发挥创造良好的环境。（曹操重德与重才须因时而异）数量原则主要关注领导宽度问题。领导宽度即用人的数量标准，就是指领导者可直接下达命令发出指示并直接向他汇报，对他负责的人数。领导宽度宜窄不宜宽，否则将导致失控。用养并重原则 主要关注领导者不仅要用才，更要爱才、护才、养才，以避免人才的浪费与搁置，要注重对潜在人才的培养与开发，使人才辈出而不会后继乏人。（诸葛亮“蜀中无大将”）流动原则 主要关注应当重视人才的合理流动，增强人才活力，防止出现惰性和习惯势力。人才选拔出来后，对人才如何加以使用就成了领导用人中最关键的环节。而要达到这种目的，就要

12、采用正确的用人方法。请大家阅读教材P270 的内容，了解我国目前人才使用中主要采用的方法。2、领导用人的方法P270（ 1）试用法（ 2 ）委任法（ 3 ）聘任法（4）选举法（5 ）晋升淘汰法领导用人是一门艺术，但是这种艺术的发挥具有强烈的主观能动性，因此领导用人会出现两种不同的结果：一方面可能慧眼识英才，另一方面也可能由于认识上的偏颇与情感上的倾斜或受习惯势力的干扰而陷入用人的心理误区，导致人事两失。请大家阅读教材 P271-275 页的内容，并结合附件四的相关案例，来认识这些误区，用你自己的理解来说明哪个案例体现了教材中的具体心理误区。四、领导用人的心理误区分析（板书）P271P2751、

13、晕轮效应 是指人们在判断别人时，容易产生一种倾向：首先把人分成“好的”和“不好的”两部分。当一个人被列为“好的”部分时，便把一切好的品性加在他的身上；相反的，如果一个人被归于“不好的”部分时，又容易把一切不好的品性加到他的头上。只有全面地了解人才、认识人才, 才能有效地管好、用好人才。 （ 案例一 ）2、投射效应是指人们往往有一个强烈的倾向：当他不知道别人的情况（ 如个性、爱好、 思想等 ） 时， 就常常认为别人具有与自己相同的特性。 或者说， 当他需要判断别人时，就往往将自己的特性“投射”给别人，想像其他人的特性也和自己一样。这种看法容易产生两个缺陷：一是可能高估了别人与自己看法和想法的相似

14、性；二是可能高估了别人在个性、 爱好、 品德等方面与自己的一致性， 甚至可能是 “以小人之心度君子之腹” 。 （ 案例三 ）3、相互回报心理也叫相互回报行为，它是指社会上的人往往有一种倾向：喜欢那些他自认为喜欢他的人，讨厌那些自认为讨厌他的人。相互回报行为具有两重性。一方面，积极的相互回报行为有助于人们相互关心、相互爱护、相互帮助、相互支持，有助于领导班子的团结和人际关系的和谐。另一方面，我们应对消极的相互回报行为予以警惕。4、嫉妒心理是人们在相互类比中产生出的一种消极有害的心理，即对才能、名誉、地位或境遇超过自己的人心怀怨恨。嫉妒心理是十分有害的：一是影响领导班子团结；二是影响优秀人才脱颖而

15、出；三是会导致嫉贤妒能，排除异己，打击先进，压抑人才，破坏人力资源的合理开发；四是会导致奖惩不公，升降失准，该奖者不奖，该提拔者不提拔，失信于民，损害人力资源的管理；五是会形成对改革者的压力。偏见效应是指从某种错误的观念和偏见出发，纯主观地做出对人的判断的一种现象。（案例五）6、近因效应所谓近因效应是指过多地依赖最近的表现对人做出评价，而不考虑他的全部历史和一贯表现的一种现象。 （ 案例四 ）7、首因效应一一所谓首因效应是指对人的看法过多地依赖于第一印象，因此往往形成错误的心理定势。 （案例二 ）8、马太效应一一所谓马太效应是指对己有相当知名度的人给予的荣誉越来越多，而对那 些尚未出名的人则往

16、往忽视他们的成绩，或不承认或贬低其价值这样一种常见的不合理 现象。9、戴维效应一一伯乐由识别和培养千里马，转而处处限制和妨碍千里马奔驰，带有一定 的普遍性，这种现象被叫做戴维现象。课堂小结：人具有创造力，是唯一能增长和发展的资源。如何发挥人的创造力就成为领导工作成败的关键。领导的根本任务就在于要充分开发和使用这种最宝贵的资源。因此必须把握领导用人的正确标准与基本原则， 并避免使用人才过程中的各种心理误区， 才能使人力资源的作用 发挥到最大限度。环学环节一一问题讨论与深化重点小组讨论：请将下列心理误区与其正确的表现连线：1、晕轮效应以己之心，度人之腹2、投射效应枪打出头鸟3、相互回报心理爱屋及乌

17、4、嫉妒心理投我以桃，报之以李5、首因效应以貌取人自学环节一一自我测试与巩固案例分析：以下案例体现了用人中的哪种心理误区，给你的启示是什么？美国一家化学公司，花了 2.5亿美元在印度尼西亚新建一座工厂，然后将该工厂的重担交给了远在巴西另一家工厂负责的管理者.此人在巴西业绩不错，并且长期从事技术工作，精通业务，按理可以将这座新建的企业搞得红红火火.然而事与愿违.他是一个只懂得技术而不懂市场经济和公共关系的人，连起码的定价策略都说不出个所以然.而总部对此人却十分放心 ，认为他来自发展中国家，熟悉这些国家的基本国情，又精于技 术，应该能够处理好日常工作，因此也没有派人前去主持全面工作.无谓的“放心”

18、酝酿了不良的结果，最后工厂迟迟不能开工，开工后产品已经很难卖出去 ， 最后总部只好忍痛割爱，将这家工厂搬到了另外一个国家 .但这期间的耗资已覆水难收.参考答案：由于对人才缺乏全面的了解 ，“晕轮效应”影响了这家企业的决策.晕轮效应是一种认知偏差，不利于领导者全面正确地认识人才.比如，某个人才在技术方面有杰出的表现，未必就表示他在其他领域也有类似的杰出能力，人们不要轻易地被这类人才的光环所迷惑.这就提醒人们，在真正了解一个人前，切不可太轻信事先得到的信息 ，更不可凭一时的感 觉.只有全面地了解人才、认识人才 ，才能有效地管好、用好人才.附件一：甲组导入照片说明甲组：这是一位大一学生。就读于成都信

19、息工程学院，曾经担任班上的英语课代表，同时对化学、数学等课程也兴趣浓厚，由于出身农村，家庭经济不太好，想找份家教工作为家里减轻负担，我以前没有做过家教，我会努力的去做好的附件二：乙组导入照片说明乙组：这是一位研一学生。本科在川大学习化 工，于2009年毕业，放弃保送川大机会，现在考入 中国科学院成都生物研究所，学习药物化学专业。 曾有过多次辅导化学经历，效果很好。附件三：用人原则案例曹操族弟曹洪，忠勇善战，功绩卓著，但贪财好色。因而曹操在重用他的同时，派自己的宗亲曹休和亲信谋士寻毗担任他的参军，并提醒二人注意曹洪的短处，随时 “匡其过失 ” 。又如夏侯渊是曹军名将，作战勇猛，无所畏惧，曾打败马

20、超、宋建，占据陇右，战功很大。曹操下令表彰他说： “虎步关右，所向无前。 ”但是曹操对他逞强恃勇、鲁莽无谋的缺点也很担心，经常告诫他说： “勇固然是将领的根本，但还必须善于用智谋计策，只知道逞勇，不过是匹夫之敌。曹操求贤若渴， 吸引了大批有志之士从四面八方涌进曹营， 造成了曹魏政权鼎盛时期雄兵百万、战将千员的局面。任峻善长农业，有农业生产方面的才干，曹操就让他管理屯田，果然“数年中所在积粟，仓禀皆满”。杜畿治理地方有方，曹操就授以方隅重任，为河东太守，果然“河东十六年，常为天下最”。枣祗、韩浩建议屯田，果然实行屯田后，“丰足军用，摧灭群逆，克定天下，以隆王室，祗兴其功”。许多人才，曹操都能因才

21、使用，最大限度地发挥他们的才能，做到了仁者用其智，智者用其慧，武将任其勇，文职尽其能。既能善用人务，又能善用人言。在论吏士行能令中，他提出： “治平尚德行，有事赏功能。 ” 即认为重德与重才须因时而异， 曹操不但不曾笼统地否定世家大族素所强调的德行标准，而且很重视对名士的争取。在其帷幄中有许多名士。官渡战前，徐州混乱，他曾派出名士陈群、何夔等人出宰诸县，以图稳定局势。曹操得邺城后，立即辟用袁绍原来辖区内的名士；破荆州，也尽力搜罗本地的和北方逃来的士人。刘备的用人之道诸葛亮初出茅庐才26 岁，刘备以帝室的后裔、皇叔的身分，三顾于草芦之中，并等之如师，食则同桌，寝则同榻，终日共论天下大事，言听计从

22、。并委之以军师的重任，这自然招致了众将领的不服，其中以关羽、张飞为代表。而刘备却对诸葛亮信任不疑、力排众议。他对关、张二人说： “吾得孔明，犹鱼得水也。 ” 博望坡用兵时，刘备怕部下不服，把象征权力的剑和印都交给诸葛亮。曹操大兵压境新野，刘备授权诸葛亮全权指挥、部署军队。在曹军逼近新野山下的紧要关头，刘备充分信任诸葛亮的军事指挥，安之若素与诸葛亮“对坐饮酒” 。孙权的用人之道首先，孙权在用人方面做到了敢于启用新人。周瑜在赤壁破曹，任大都督统管全国军马时 34 岁；鲁肃投奔孙权时20 多岁，刚和孙权见面，孙权就留他共饮，至晚同榻抵足而丰收，把他留在身边，参与机要。吕蒙出身行伍，但他在20 多岁就

23、被封为横野中郎将。孙恒任左都督率兵抗蜀时只有25 岁。陆逊火烧连营，大破刘备时，也才39 岁。其次，孙权能够大胆放权。孙权在授予陆逊大都督之职时， 也把相应甚至更大的权力交给了他，他告诉陆逊“阃之内，孤主之；阃以外，将军制之” 。正是有了这种爱才的好机制， 才有了黄盖拼着老命为孙权诈降, 阚泽脑袋拴在裤腰为孙权下书 , 才有了韩当、 甘宁拼死为孙权保驾。诸葛亮的用人之道诸葛亮理政治军事必躬亲，“罚二十以上必亲理”，不仅自己被累得吐血，这包办代替的做法，也影响了接班人的培养。由于诸葛亮是名士之故，对文士有所偏爱，对武将则不很重视，开始在刘备领导下建立西蜀政权时，本来是人才济济，老一代死了后，特别是诸葛亮死了后，西蜀人才凋零，留给姜维的是“蜀中无大将，廖化作先锋”。附件四：心理误区案例案例一：小周是一名生产一线的操作工，技术技能十分优秀，敬业精神也很强，多次被授予企业的双文明劳动模范、优秀共青团员和青年岗位能手等荣誉称号。由于他自我要求严格，业务技术好，工作表现突出，去年初被企业调整任命为班组的安全员。担任班组安全员以后，尽管他一如既往地严格要求自己，事事带头苦干，整天忙得不亦乐乎，可是班组的安全工作却总是毛病不断，安全管理水平一直处于同类班组的下游，在安全员