企业用工培训劳动法与劳动关系处理

1、劳动合同法及劳动关系处理 余姚市劳动人事争议仲裁院 韩范霞 全市劳动争议案件发展趋势及特点 劳动合同法重点条款释义 劳动争议案件典型案例分析 一、我市劳动争议案件发展趋势及特点 （一）95年至今全市劳动争议案件逐年大幅上升，近年已有回落，但仍在高位运行。 1995年2013年余姚市劳动仲裁机构立案受理案件数 一、我市劳动争议案件发展趋势及特点 （二）劳动报酬、社会保险争议已成为当前热点，其中以加班工资和工伤赔偿争议居多。 2013年余姚市仲裁机构立案受理的劳动争议类型分布图 （三）群体性劳动争议已成为影响社会稳定的重要因素。一、我市劳动争议案件发展趋势及特点近年来余姚市群体性劳动争议纠纷图示

2、二、劳动合同法重点条款释义 1、为什么要制定劳动合同法？ 随着我国经济不断发展、各项改革逐步深入，劳动用工领域也出现了许多新情况、新问题：一是一些用人主体的用工行为和一些新的用工方式缺乏法律规范；二是劳动合同短期化；三是滥用试用期的现象比较突出；四是滥设违约金的情况时有发生 。 为了更好地规范劳动用工行为，维护劳动用工秋序，根据劳动法的原则规定进一步完善劳动合同制度，是十分必要的。 二、劳动合同法重点条款释义 2、制定劳动合同法的目的？ 劳动合同法第一条规定：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 二、劳动合同法

3、重点条款释义 3、为什么要签订劳动合同？不签的法律后果是什么? （1） 劳动合同概念：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议 。 （2）不签订劳动合同的法律后果 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者 订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资； 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同； 用人单位违反我国劳动法第14条规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。 二、劳动合同法重点条款释义 4、签订劳动合同时应当注意哪些问题？ （1）劳动

4、合同的期限。 劳动合同期限是指劳动合同的有效时间，是双方当事人所订立的劳动合同起始和终止的时间，也是劳动关系具有法律效力的时间。 劳动合同期限有三种形式： 固定期限劳动合同，亦称有一定期限的劳动合同。它是指劳动者与用人单位在订立劳动合同中，对劳动合同履行的起始和终止日期有具体明确的约定； 无固定期限劳动合同，亦称没有一定期限或不定期的劳动合同。它是指劳动者与用人单位订立劳动合同时不约定具体明确的终止日期的合同。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，即用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 二、劳动合同法重点条款释义 （2）试用期长短如何掌握？如何确定试用期的工资标准 ？ 劳

5、动合同法第十九条规定： 劳动合同期限在3个月以上不满1年的，试用期不超过1个月； 劳动合同期限在1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月； 3年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过6个月； 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 注意：同一用人单位与同一劳动者只能约定1次试用期； 试用期已含在劳动合同的期限中，劳动合同中仅约定试用期，试用期不成立，该期限为劳动合同期限； 用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 劳动合同法第二十条规定了劳动者在试用期间的工资，即劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工档工资或者劳动合同

6、约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地最低工资标准。 二、劳动合同法重点条款释义 5、劳动合同的解除和终止情形？ 劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行，由于某种原因导致劳动合同的一方或双方当事人提出消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为协议解除和法定解除两种，即劳动合同可以由单方（即用人单位或劳动者）依法解除，也可以由双方协商解除 。 劳动合同终止是指当事人双方按照劳动合同规定的条款，实现和履行了相应的权利义务。劳动合同期满或者双方约定的终止条件出现而使合同丧失效力，双方的权利义务关系已经停止。 劳动者可以解除劳动合同的情形（第三十八条）：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保

7、护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 用人单位可以解除劳动合同的情形（第三十九条） （1）在试用期间被证明不符合录用条件的； （2）严重违反用人单位规章制度的； （3）严重失职、营私舞弊、对用人单

8、位造成重大损害的； （4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出后拒不改正的； 用人单位提前30日以书面形式通知劳动者或者支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同的情形（第四十条） （1）劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 终止劳动合同情形（第四十四条） （1）劳动合同期满的； （2）劳动者开始

9、依法享受基本养老保险待遇的； （3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （4）用人单位被依法宣告破产； （5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （6）法律、行政法规规定的其他情形。 二、劳动合同法重点条款释义 6、用人单位支付经济补偿金的情形？（第四十六条） （1）劳动者依照劳动合同法第38条规定解除劳动合同的； （2）用人单位依照第劳动合同法36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （3）用人单位依照劳动合同法第40条规定解除劳动合同的； （4）用人单位依照劳动合同法第41条第1款规定解除劳动合同的； （5）除用人

10、单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照劳动合同法第44条第1款规定终止固定期限劳动合同的； （6）依照劳动合同法第44条规定第4项、第5项规定终止劳动合同的； （7）法律、行政法规规定的其他情形。 二、劳动合同法重点条款释义 7、用人单位支付经济补偿金的标准？（第47条） 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 二、劳动合同法重点条款释义 8、用人单位支付赔偿金的情形及

11、标准？ 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 劳动争议主要类型： 确认劳动关系 补缴社会保险 工资（最低工资标准） 加班工资 双倍工资 经济补偿金 赔偿金 年休假工资 违约金 工伤补偿 追索医疗费 失业保险待遇损失（一次性生活补助费） 三、案例【关于仲裁时效】 案例：申请人汪某于2014年5月向仲裁委申请仲裁，自称其于2008年9月份到被申请人余姚市某工贸有限公司从事压机工作。工作期间，被申请人于2012年12月开始为申请人缴纳各项社会保险。2014年3月，申请人申请仲裁，要求被申请人为其补缴2008年9月至2012年1

12、1月的社会保险。问：申请人的仲裁请求是否已超过仲裁时效？ （已过仲裁时效） 知识点： 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，

13、应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 三、案例【关于劳动关系】 案例：申请人赵某于2014年6月20日申请仲裁，自称其于2014年4月30日进被申请人余姚市某装饰材料商店工作，任油漆工，工资约定每天180元，按天计算。当天下午2时左右，赵某在被申请人承包的工地干活时，被石头压伤其右脚。庭审中，被申请人称与申请人不存在劳动关系，其受买材料的客户委托，通过油漆工石某，介绍申请人做外墙油漆的点工工作 ，且申请人的工资也是由客户直接支付。对此，申请人予以否认，坚称工资约定由被申请人支付。另查，被申请人余姚市某装饰材料商店的经营范围是墙纸、装饰材料的零售。 问：申请人与被申请人是否存在事实劳动关系？ 三

14、、案例【关于劳动关系】 答：双方不存在劳动关系。 知识点：根据原劳社部发200512号关于确立劳动关系有关事项的通知：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。 (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 三、案例【关于社会保险】 案例：张某，女，30岁，于2010年8月进余姚市某机械厂从事仓管工作，因申请人不愿意缴纳社会保险，经单位同意，工作期间该厂未为其缴纳各项社会保险，但每月发放社会

15、保险补贴200元。2013年3月，张某在工作中不慎被货物压伤左脚，被送往余姚市人民医院住院治疗12天。伤后，机械厂支付了全部医疗费，后因双方协商不一，故申请人在工伤认定及伤残鉴定（十级）后，于2013年9月向单位提出解除劳动关系，并申请仲裁，要求机械厂支付一次性伤残补助金、工伤医疗补助金等，同时要求机械厂补缴2010年8月至2013年9月的社会保险。 三、案例【关于社会保险】 争议焦点: 1、张某认为因机械厂未为其缴纳社会保险，故因按工伤保险条例规定支付其工伤补偿款；而机械厂则认为，张某自己要求领取社会保险补偿费，导致机械厂未为其缴纳社会保险，造成单位损失，故除医疗费外由工伤保险基金赔付的款项

16、应由张某自行承担。本该由工伤保险基金赔付的款项该由谁买单？ 2、张某于2010年8月开始领取社会保险费，于2013年9月申请仲裁，要求补缴社保，是否已超出一年的仲裁时效？如未超出时效，原领取的社会保险费该如何处理？ 三、案例【关于双倍工资1】 申请人张某于2012年8月1日进余姚市某汽车配件厂工作，任装配工，工资计件制，双方未签订劳动合同。申请人于2014年1月10日离开被申请人单位，2月20日向仲裁委申请仲裁，要求被申请人支付2012年8月1日至2014年1月10日的双倍工资。那么对申请人的请求该如何裁决？ 一、对2012年9月1日至2013年7月30日期间双倍工资予以支持； (双倍工资支付

17、基数?) 二、驳回其他仲裁请求。 劳动合同法第八十二条：用人单位自工之日起超出一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同的，应当向劳动者支付双倍工资。 劳动合同法第十四条第三项规定：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已签订无固定期限劳动合同。 2013年的7月31日，已视为张某与用人单位已签订了无固定期限劳动合同。 三、案例【关于双倍工资2】 申请人蒋某系余姚市某物业管理有限公司员工，于2013年3月6日进该单位从事保安工作，双方口头月薪1600元，双方尚未签订劳动合同。2013年3月22日，申请人在下班途中发生交通事故（认定为次责），后申请人未回被申请人单

18、位上过班。2013年10月20日，申请人就该次交通事故向余姚市劳动保障行政部门申请工伤认定，后被认定为工伤事故，并被鉴定为拾级伤残。2014年1月申请仲裁，请求工伤补偿、社会保险及双倍工资等。 问题：未签订劳动合同，申请人发生工伤事故后的停工留薪期工资是否应支付双倍工资？ 答：不应得到支持。 理由：停工留薪期工资是属于工伤保险待遇中的一项，工伤职工享受停工留薪期待遇是特殊情形，不同于一般的劳动报酬，且劳动者在该期间未实际劳动，故不适用双倍工资的规定。 三、案例【关于双倍工资3】 沈某于2013年10月5日进余姚市某装置有限公司任管理部经理，工资月薪制（8000元），双方未签订劳动合同。2014

19、年4月19日，公司以沈某工作能力未达到公司要求为由，与沈某解除了劳动关系。同日，沈某办理完交接手续并领取10000元经济补偿金后离开公司。2014年5月13日，沈某申请仲裁，请求公司支付未签订劳动合同的双倍工资57144元。 另查明：沈某作为管理部经理，其主要工作内容是负责公司行政、人事及后勤相关工作，并对总经理负责。其中人事工作中，包括代表公司与所有员工签订劳动合同。 问：公司未与沈某签订劳动合同，双倍工资是否成立？ 答：不应得到支持。 理由：沈某作为负有人力资源管理职责的管理人员，负责单位与员工的劳动合同的签订也是其工作职责之一。沈某与单位之间未签订劳动合同，其主要过错责任在于沈某本人，故

20、仲裁委不支持双倍工资的支付。 三、案例【关于双倍工资】 不需支付双倍工资的情形: 1、超过仲裁时效； 2、劳动者自己不愿意签订劳动合同（举证责任）； 3、停工留薪期的工资； 4、负责签订合同的人事干部 三、案例【 关于工伤补偿】 申请人方某于2010年4月30日进入余姚市某铸造厂任操作工，工资计件制，月平均工资3600元，工作期间，申请人先后于2011年10月、2013年5月两次发生工伤事故，二次事故分别于2011年11月27日、2013年7月18日被认定为工伤，并由余姚市劳动能力鉴定委员会分别鉴定为十级伤残和九级伤残。2013年12月31日，双方终止双方劳动合同。因双方就相关补偿不能达成一致

21、，申请人于2014年1月申请仲裁，要求被申请人支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、伤残就业补助金及停工留薪期工资 。 两次工伤，如何处理？ 工伤保险条例第三十七条第二款：劳动、聘用合同期满终止，或者职工经本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。 浙江省人社厅、浙江省财政厅关于贯彻落实国务院修改后工伤保险条例若干问题的通知 （浙人社发2011第253号）第五条：一次性工伤医疗补助金及一次性伤残就业补助金按劳动关系（劳动、聘用合同）解除或者终止时上年度全省在岗职工月平均工资计发。（2014年6月开始适用3709元） 三、案例

22、【关于经济补偿金】 蒋某欲于2011年11月1日到Z公司担任总经理助理，双方于2011年10月25日签订劳动合同一份，约定合同期限从2011年11月1日至2013年10月30日，月薪8000元。后因蒋某的原工作单位交接出现问题，蒋某于2012年1月底才到Z公司上班。 2013年10月30日合同到期后，Z公司决定不再与蒋某续签，并同意按其实际工作时间支付2个月的经济补偿金16000元。将某认为经济补偿的年限应从双方签订的合同时间起算，按劳动合同法规定，应支付2.5个月即20000元经济补偿金。因双方协商不一，蒋某就此申请仲裁。 问：劳动合同签订时间是否等同于劳动关系成立时间？该如何支付经济补偿金

23、？ 知识点：劳动合同法第十条规定：用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 三、案例【关于经济补偿金】： 申请人陈某，女，25岁，于2008年6月进入余姚市某光源有限公司工作，工资计件制，双方签订劳动合同。工作期间，被申请人未为申请人缴纳社会保险 ，但申请人在缴纳社会保险的意愿表中已表示自愿放弃社会保险的缴纳。2013年9月，陈某通过快递以被申请人未为其缴纳社会保险为由向被申请人提出解除劳动关系，同时申请仲裁，要求被申请人支付经济补偿金18000元。 问：经济补偿金是否成立？ 三、案例【关于赔偿金】： 33岁的罗某在2004年8月成为宁波某快递公司的员工，后担任余姚

24、中转场经理，月薪达到6000多元。2013年4月8日，罗某妻子的餐馆开业，他的同事纷纷前去祝贺，罗某收取了4名同事礼金各200元。同年7月3日，公司总部审计监察委员会接到举报发现罗某违反公司规定，在妻子餐馆开业期间收取员工礼金一事。委员会将调查报告交予宁波分公司。不久，宁波公司便向罗某发出了解除劳动合同通知书，依据是奖励与处罚管理规定第三章第二十四条第（二）款第（14）项（管理者向下属借钱、与下属发生任何形式的物质买卖关系、使用员工自带车辆处理私事及其他变相向下属吃拿卡要的行为）和第三章第二十四条第（二）款第（15）项（在公司内部行贿、受贿的）。*速运集团管理者手册诚信篇第二部分第六条第二点规

25、定，不索要、不接受下属的礼品和宴请，如遇结婚、生子的喜事，管理者接受下属礼金不得超过50元。（但未明确规定如超出50元将会承担什么后果） 申请人请求：要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。 争议焦点：用人单位与罗某解除劳动合同的依据是否合法？ 三、案例【关于赔偿金】： 观点一：罗某担任中转场经理，其知晓单位管理者手册规定，他在老婆餐馆开业时，收取部分员工礼金，且金额超过了单位规定的50元，其行为确实违反了被申请人单位管理者手册规定。但是用人单位按照在公司内部行贿、受贿条款与罗某解除劳动合同，并不合理。其一，奖惩规定中并没有明确规定哪些情形构成行贿受贿。单位规定员工收受礼金不得超过50元，但

26、未规定收受50元以上礼金的行为是否构成行贿。其二，奖惩规定第二十三条规定，员工有下列情形之一的，受记大过处分，其中第17项：管理者收受下属礼品（同事间的正常交往，如探亲、旅游带回来的一些小零食、价值人民币50元以下的纪念品不在此列）或接受下属员工私人宴请的。对这一条款，明确了收受50元以下的纪念品可以不记大过处分，言下之意，即收受50元以上的礼品应该予以记大过处分。因此认为，对于罗某收受员工礼金的行为应该适用第17项规定，给予记大过处分，而不是直接解除劳动合同。 观点二：快递公司制定的规章制度并不存在违反现行法律法规的强制性规定，相反，还有利于营造诚信、廉洁的现代企业管理文化，罗某认为该规章制

27、度违背公序良俗、违反法律基本原则的主张，缺乏相应证据。快递公司依照单位规定解除劳动合同，没有违反法律规定。 三、案例【关于合同变更】： 方某，女，48岁，于2008年进入A公司从事生产流水线上的统计工作，双方签订劳动合同，最后一期合同约定，期限从2013年1月1日至2014年12月31日，工作岗位统计员，工资每月1500元（实际每月平均工资为3000元左右）。2013年11月，因A公司流水线的生产技术转型升级，流水线上不再需要统计员，而正好仓库管理员辞职，故A公司分别于12日及16日以口头及书面形式通知方某于2013年11月20日起调往仓库任保管员，并承诺工资待遇不低于2500元。对此，方某不

28、予同意，坚持认为如果A公司不再设立统计员岗位，就应该解除双方的劳动合同，并支付其相应的经济补偿金。2013年11月20日起，方某未去仓库上班，而是每天到A公司刷卡考勤后回家。2013年11月30日，A公司以方某不服从单位工作安排，连续旷工10天以上为由，解除与方某的劳动合同。2013年12月，方某申请仲裁，主张A公司在未征得本人同意下，随意变更工作岗位，违反双方合同约定，故请求A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金15000元。 争议焦点：违法解除是否成立？ 三、案例【关于合同变更】： 观点一:双方所签订的劳动合同已明确约定方某的工作岗位，A公司如要调整方某的工作岗位， 应经方某同意。如果方某不同

29、意，则根据“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的”条款解除双方合同，并由A公司支付方某经济补偿金。 观点二：用人单位在不损害劳动者合法权益的前提下，应有一定的用工自主权。如果用人单位没有变更合同的主要内容，或者虽有变更的情形，但确属于单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及劳动条件未作不利变更的，劳动者应有服从的义务。 三、案例【关于合同解除】： 孙某，女，29岁，于2009年6月7日进余姚市某电器厂从事后勤工作，工资月薪制，双方签订劳动合同，最后一期劳动合同期限从2012年7月1日至2015年6月30日。2013

30、年11月26日，已有身孕的孙某因工作琐事与同事王某发生争吵，并动手打了王某。2013年11月28日，余姚市某电器厂以王某严重违反单位规章制度为由解除了与孙某的劳动合同。次月，孙某申请仲裁，认为妇女在怀孕期间，用人单位不得随意解除或终止劳动合同，故请求电器厂支付违法解除劳动合同的赔偿金35000元。 电器厂在举证期间提交规章制度，其中第41条第三款规定：职工在工作期间发生打架斗殴等严重扰乱工作秩序的，单位有权解除双方的劳动合同。 问：劳动者在怀孕期间，用人单位能否以严重违反规章制度为由解除双方的劳动关系？（注：程序合法） 三、案例【关于协议效力】： 王某系某制造厂员工，2013年3月8日在工作中不慎被机器压伤左手，导致其左手无名指缺失一节。2013年5月，王某与单位达成调解协议，约定由制造厂支付其一次性工伤补偿款计人民币18000元。后申请人反悔，自行到劳动保障行政部门进行工伤认定，并由余姚市劳动能力