薪酬-岗位工资制的设计与管理ppt课件

1、薪酬管理岗位工资制设计与管理.本讲主要内容岗位工资设计的主要程序 一根底预备二任务分析三岗位评价 四工资体系艰苦决策 五岗位工资方案设计 六工资套级岗位工资制度设计岗位工资的日常管理.岗位工资设计的主要程序一根底预备 四定：定机构、定岗位、定职责、定员 成立工资改革机构： 指点小组 业务机构 组织宣传.岗位工资设计的主要程序二任务分析 确定岗位清单 组成任务分析小组 确定岗位阐明书模板和技术支持文件 岗位阐明书的编写 修订审定.岗位工资设计的主要程序三岗位评价 组成岗位评价委员会 构成岗位评价体系 组织典型岗位试打点 讨论经过岗评体系 熟习岗位阐明书 正式评价 数据统计挑选 岗位归级构成岗位等

2、级序列表.三岗位评价信度效度控制在岗位评价过程中，各评价人员对各个岗位的评价子要素的了解不能够完全一样，必然存在差别。为了确保岗位评价的科学性和一致性，需求对打分不符合规范的要素或岗位进展重新打分。为此，有必要设置相应的数据偏向控制措施。.三岗位评价思索：以相对规范差作为衡量差别的规范，可以吗？.三岗位评价不可以。由于，原始数据每个要素的分值大小相差很大，不具有可比性，直接计算规范差时得到的结果不能真实地反映数据偏向究竟有多大。 .三岗位评价均值会极大地影响相对规范差的大小，也就是说能够某组数据的相对规范差很大是由于本身均值很大，而不是离散程度很大。 那么，选择哪个目的作为衡量要素呢？.三岗位

3、评价运用平衡率，调查每组数据对于均值的相对偏离程度。与调查相对规范差的方法一样，求出每一组数据的平衡率，做出分布图，得出平衡率的临界值。 .岗位工资设计的主要程序四艰苦工资体系决策 改革的指点思想与原那么：鼓励还是稳定？ 工资总额：存量不变，还是有增量工资支持改革？ 工资倍比关系：拉开差距，力度大点，还是小点？ 最低工资规范 最高工资规范 岗位等级数目：多一些等级，还是少一些等级？多高的薪酬对关键人才有吸引力.岗位工资设计的主要程序五工资方案测算 确定岗位等级数目 级差确定 等差归级 等比归级 累进归级 不规那么归级 确定各等级档数和档差 模拟测算.岗位工资设计的主要程序六工资套级 确定套级方

4、法 套级普通思索的要素： 工龄、学历、职称、技艺、本岗位工龄 .岗位工资制度设计1、确定企业岗级实际上讲，根据要素计点岗位评价法，每一项任务根据其相对价值都应对应一个确定的工资值，但实践上人们经常把许多类型任务对应的工资值归并组合成假设干等级，构成一个工资等级系列，这就是工资分级。经过工资分级，将工资评价得到的相对价值近似的一组岗位编入一个等级。 .岗位工资制度设计2、岗位归级 得分区间评价最高分最低分 如何按照一定的规那么把岗位归入各岗位之中？ 等差归级、等比归级、累进归级 .岗位工资制度设计3、确定工资等级系数操作思绪是：首先确定工资幅度，然后根据等差系数法或等比递增系数法确定岗位工资等级

5、系数。 .岗位工资制度设计工资幅度即最高岗位工资规范与最低岗位工资规范之间的倍数关系，在详细确定倍数关系时，主要思索以下要素：1、最低等级和最高等级的劳动复杂程度的差别;2、拟合理安排的最低等级的工资程度；3、最高等级工资曾经到达的程度；4、企业工资基金的负担才干；5、企业上一年度曾经构成的最高岗位工资规范为最低岗位等级的倍数；6、国家和行业主管部门的政策性意见或指点性意见；7、政府部门发布的劳动力市场指点价位；8、企业职工的素质和心思接受才干。.岗位工资制度设计工资等级系数，就是各等级工资规范与最低一级工资规范之比。它表示各等级工资规范与最低工资等级工资规范的比例关系。.岗位工资制度设计级差

6、百分比，亦即上一等级工资规范与相邻的下一等级工资规范之比。它表示相邻两个等级工资规范的比例关系。 .岗位工资制度设计工资等级系数测算方法1、等差系数法采用等差系数法计算，那么相邻等级岗位之间的工资差距为固定数值。其中， 工资等级系数； M工资幅度； N工资等级。 .岗位工资制度设计工资等级系数测算方法2、等比系数法等比递增系数法采用等比递增系数法计算，那么相邻等级岗位之间的工资差距以固定倍数递增。计算方法：其中， 工资等级系数； M工资幅度； N工资等级。 .岗位工资制度设计工资等级系数测算方法3、累进系数法采用累进递增系数法计算，那么相邻等级岗位之间的工资差距以累进倍数递增。4、不规那么系数

7、法.岗位工资制度设计等级内部档级确实定档级是指在同一工资等级内层级细分，“一岗数薪可以使员工逐渐升至本岗级最高工资规范，顺应了消费岗位之间存在的劳动差别和岗位内部劳动者之间存在的技术熟练程度的差别，使员工可以在岗位无法提升的情况下依然可以提高工资规范，调发动工的积极性。 .岗位工资制度设计等级内部档级确实定,取决于两个方面：一方面是任务的绩效变化范围。假设一个特定岗位上的不同努力(包括才干和任务态度)投入不能产生任务绩效的明显变化，那么该岗位的档级就相对较少。假设不同的努力投入能带来任务绩效的明显变化，那么该岗位的档级就相对较多。另一方面取决于岗位等级所涉及的技艺与职责的复杂程度。 .岗位工资

8、制度设计级内档次确实定留意防止的问题是： 上下交叉，职级混淆 档与档之间的差距应该有意义.岗位工资制度设计测算薪点点值假照实行岗位薪点工资设最低岗级的最低档次的薪点为X点习惯上计为100点，按照确定的岗位工资等级系数依次确定各岗位等级的薪点。 .岗位工资制度设计某企业岗位薪点等级表.岗位工资制度设计-方案决策确定岗位工资等级及规范的过程中，需求做出关键性决策如下：岗位等级数目、工资幅度、工资等级系数、级内分档等内容均需求根据阅历进展判别。普通需测算几套岗位工资方案，如何评价岗位工资方案的优劣也就成为必需处理的问题。 .岗位工资制度设计岗位工资方案的主要目的是实现工资的内部公平；同时，由于工资改革涉及到员工的切身利益，必需思索到工资刚性及员工接受才干等问题。因此，我们以为，岗位工资方案的合理性评价可从两个方面思索：一是方案的内部公平性；二是方案的相对稳定性。 .岗位工资制度设计内部公平性的评价。包括：工资幅度合理性、岗位等级合理性、岗位分布合理性、级内分档合理性等目的。相对稳定性目的包括：工资下降人数合理性，不同层级员工工资下降合理性，不同序列员工工资下降合理性，