薪酬体系设计的基本原理和方法(1)ppt课件

1、 第六讲 薪酬体系设计的原理和方法 第一节 薪酬战略与竞争优势 第二节 薪酬战略、薪酬构造及薪酬体系的建立 第三节 以职位为根底的薪酬构造 第四节 以任职者为根底的薪酬构造 第五节 员工福利精品资料网shu.良好的办公设备和任务条件、位置与表扬、学习培训的时机、挑战性的任务等薪酬体系经济的非经济的直接：工资、奖金和各种长短期鼓励等 间接：福利与效力，如劳保、带薪休假 及各种补贴等第一节 薪酬战略与竞争优势一、薪酬的概念和内容精品资料网shu. 二、薪酬方式 1根本工资 2绩效工资 3奖励工资 4、福利方案 5、奖金 6、技艺工资 7、利润分享 8、一切权方案 精品资料网shu. 三、薪酬的本钱

2、 1、可见本钱 2、隐含本钱 3、影响劳动力本钱的要素精品资料网shu. 四、薪酬体系与企业竞争力 1、薪酬体系的目的 1、支持战略 强调薪酬战略支持企业运营目的。不同的运营战略就会具 顺应环境 体化为不同的薪酬方案。 2、效率目的 薪酬体系在吸引和留住高绩效员工、降低本钱、提高顾客 和员工称心度方面使薪酬系统具备发明价值的才干。 3、公平目的 薪酬制度的根底，反映员工对该系统的认可和接受程度。 4、合法目的 符合国家有关政策。 精品资料网shu. 2、薪酬体系如何提高企业的竞争力 1经过有效的改良和提高本钱效率和竞争力 2经过加强招聘才干和留住高绩效员工加强竞争力 3经过影响员工的态度和行为

3、加强企业的凝聚力 4经过多种薪酬方式组合添加差别性 精品资料网shu. 五、管理实际企业的薪酬系统能否具有竞争力 1诊断法 2、称心度调查 3、招聘结果调查 4、骨干员工流失率调查精品资料网shu.第二节 薪酬战略、薪酬构造及薪酬体系的建立 一、薪酬战略 定义：企业在设计薪酬系统时必需思索的根本原那么和方法。企业的薪酬决策要顺应环境、战略和组织的需求。 薪酬设计的战略原那么： 1、内部公平 2、市场竞争力 3、员工奉献 4、薪酬管理 精品资料网shu. 二、薪酬工资构造 一定义 薪酬构造是指在同一组织内部不同职位或不同技艺薪酬程度的陈列方式。它包括以下内容： 1决议薪酬总额； 2决议企业内部薪

4、酬程度等级的多少； 3不同等级程度之间级差的大小； 4决议等级和级差的规范。 问题：薪酬构造有什么作用？精品资料网shu. 二支付方式 1、以职位为根底的薪酬构造职位工资 2、以任职者为根底的薪酬构造技艺工资 3、构造工资职位工资和技艺工资的结合 4、年薪精品资料网shu. 以职位为根底的薪酬构造 以任职者为根底的薪酬构造定义：工资程度和任务构造都是针对 定义：工资程度和任务构造 任务而不是针对员工个人进展 都是针对人，分为以技艺和才干 的工资决策 为根底的薪酬构造两种方式 内容：建立在任务分析根底上，经过 内容：主要是经过对任职者 职位评价，综合思索薪酬战略， 技艺和才干的评价和鉴定来确定

5、就可以得到不同职位薪酬程度、 其薪酬程度以及等级、级差及确 等级、级差及确定级差的规范 定级差的规范企业薪酬支付的两种主要方式精品资料网shu. 二影响企业内部薪酬构造的要素 外部要素 社会习惯：崇尚创新及冒险还是平均主义。 政府控制：政府对最低工资的限制规范，强迫性的社会保证等。 竞争压力：劳动力市场的供求关系、竞争对手的薪酬程度等。 股东压力：投资报答、利润增长 内部要素 组织战略：薪酬战略能否与企业运营战略匹配。 组织性质：劳动密集型/技术密集型。 人力政策：提升政策、内部一致性政策、公平政策等。 企业文化：强调薪酬程度差别/大锅饭。 接受程度：反映企业薪酬构造的公平性程度，包括程序、过

6、程和结果 公平，以到达内部一致性目的。精品资料网shu. 三薪酬构造的差别 1、薪酬程度等级 指工资的级别数量。 要点：准确的等级表述。 2、级差 不同等级之间的薪酬数量差别。 要点：级差的平衡。 3、规范 确定薪酬构造等级和级差规范。以岗定酬和以人定酬是确定薪酬构造等级和级差的两个根本规范。精品资料网shu. 三、管理实际薪酬构造的战略性选择及设计技巧 一企业开展不同阶段薪酬构造的选择 二企业薪酬设计的技巧精品资料网shu.第三节 以职位为根底的薪酬构造 问题 要素等级 评分 任务分析 确定报酬要素 选择评价方法 建立职位工资构造任务评价 确定权重 对策 建立以职位为根底的薪酬构造的流程精品

7、资料网shu. 一、任务职位评价的概念及规范 以职位为根底的薪酬构造：任务分析和任务职位评价 任务职位评价的定义：组织为制定职位构造而系统地评价各职位相对价值的过程。评价的内容包括任务的难易程度、任务所需的知识、才干和技艺、任职的资历等方面的内容。 职位评价的作用：确定每项任务对实现组织目的的重要性和相对价值，为确定它们的价钱提供根据，以建立内部平等的任务构造内部一致性。为提高竞争性，职位评价又会在一定程度上参照市场规范，以表达外部一致性的要求。精品资料网shu. 职位评价要留意的问题： 1、防止评价结果差距过大 2、防止评价结果差距过小 3、薪酬的内部平衡 精品资料网shu. 二、报酬要素

8、一定义 指对实现企业目的有价值的重要的任务特征。报酬要素是任务评价的根底。主要包括： 1任务条件 2努力程度 3所需技艺 4任务责任精品资料网shu. 二报酬要素确实定 1、报酬要素的数量 2、确定要素等级 3、定义报酬要素。 4、采用适当的评价方法给要素评分。 5、确定各种要素的权重分配方案。精品资料网shu.信息的准确性：任务评价的得分应建立在准确的信息根底之上。三报酬要素和任务评价的规范时间的一致性：指同一个人在不同的时间或场所对同一任务所做 出的评价一致或类似。评价者的一致性：指两个或两个以上的人对同一任务的评价一致 或者类似。公正性：在评价过程中要防止个人或客观的偏见，力求公正。动态

9、性：又称为可矫正性。主要是指组织应根据环境变化对过时 的任务评价结果进展反响和更正的机制。并且员工应有 权对评价结果进展核实和反映意见的渠道。精品资料网shu. 三、任务评价的方法 一排序评分法 定义：以各项任务对组织奉献的相对价值为根底所得出的职位或岗位的顺序。 运用方法：一切的评价者对于哪项职位最有价值、哪项职位最没有价值达成一致意见，然后再确定下一个最有价值和最没有价值的职位。以此类推，直到将一切的职位都陈列完。 特点：没有报酬要素及对其评分和权重的要求，简单/易了解/执行/本钱最低。但也很有能够因评价者的素质导致客观的判别和影响。 适用范围：难以定量化的管理任务职位等。精品资料网shu

10、. 二归类分类、套级法 定义：不分析评价每一个职位的详细情况，而是将一切具有一样特征的职位如责任、权益、管理阅历、技艺等职责要素按不同的等级归类的一种方法。如把职务分类为：管理型、技术型、消费型、销售型、效力型等。每一类再划分为假设干等级。 要点：任务阐明书不仅要与规范等级阐明书和根本职位比较，而且任务阐明书之间也要相互比较。每个等级的阐明都很细，有非常充足的任务细节描画。 目的：保证每个等级内部各项职位比较类似。假设把归属每个等级的根本职位的称号都包括在内，那么等级就更加明确。最终得到的结果是一系列的等级，每个等级都有许多职位，每个等级内的职位可以以为是平等的或类似的任务，支付的报酬也应该是

11、相等的，不同等级内的职位是有差别的，工资程度也是不一样的。精品资料网shu. 三薪点法 根本特点：有明确的报酬要素；要素的等级可以量化；权数可以反映各个要素相对的重要性。 根本步骤： 1、设计职位评价表； 2、在任务分析的根底上挑选并仔细定义报酬要素； 3、确定每一要素的等级和数目，每一等级表示不同的程度； 4、定义每个等级，等级之间的界限必需是清楚的和明确的，而且各个等级之间应该是等间隔的； 5、给要素评分； 6、确定要素权重。权重应反映出组织内部和市场的倾向； 7、对非基准职位进展评价； 8、将每一要素和任务的得分相加，最后得到每项任务的总分； 9、将得分与工资表结合。精品资料网shu.

12、四、建立工资构造：确立类别或等级 工资构造：内部一致性、外部竞争性与公司战略 原那么：工资构造的建立可以经过将一切任务划分为一定的任务类别或等级，每一等级上的每一种任务都处在一样的工资浮动范围之内。只需将职位或个人的得分按等级分组，具有一样或类似分数值的任务被分配到同一等级中。 等级越高，工资的程度跨度应该较大，由于处于高等级的人责任能够较大，而且绩效的差别对高等级的工资程度的影响也大一些。 优点：可以防止将多种不同任务分别确定不同的工资程度所产生的负担，有利于员工在同一幅度范围内的轮换和调派，而不用再对其进展评价。精品资料网shu.第四节 以任职者为根底的薪酬构造 将薪酬与员工个人的知识、技

13、艺联络起来，并以此为根底建立企业的薪酬构造，这就是以任职者为根底的薪酬构造，包括以技艺为根底的薪酬构造和以才干为根底的薪酬构造两个方面。精品资料网shu. 一、以技艺为根底的薪酬构造 一根本概念及观念 定义：把员工的薪酬与其所掌握的与任务有关的知识、才干和技艺联络起来，并作为支付薪酬的根据。 特点：按照员工拥有并经过鉴定的技艺支付工资，而不是按照他们从事的任务支付工资。只需员工具备了这种技艺，不论他从事的任务能否需求这些技艺，他都应该得到这份工资。 实际假定：具备这些技艺可以使任务流程更加容易与人员的配备程度相匹配。精品资料网shu. 二目的 顺应环境变化和技术变革带来的技艺的深化和宽化趋势。

14、 技艺深化：指一个人知识和技艺的深度，使其可以在任务或技术的某一方面成为专家。 技艺宽化：指员工可以掌握不同工种/专业的技术，使其成为多面手。精品资料网shu. 三技艺工资方案的制定 1明确要完成的义务； 2确定完成该项义务需求具备什么技艺； 3经过测试和评价确定某人能否掌握了该项技艺； 4根据这些技艺对公司业务的价值为其定价； 5在公司中确立技艺提高与薪酬之间的关系。 精品资料网shu. 四评价 1、优点 添加组织和工人的灵敏性，及时弥补人员流动和缺勤呵斥的任务缺陷； 精简层级构造；提高产质量量，降低劳动本钱。 有利于发明学习的气氛，提高员工的顺应才干； 2、缺乏 劳动本钱添加，企业难以为各

15、项技艺定价； 能够会出现“技艺封顶和“工资封顶，人的积极性失去动力； 技艺的培训、描画、鉴定等资历体系的建立既化时间又费精神； 技艺的维持、更新和老化； 精品资料网shu. 五运用范围 不适用于一切的组织，在采用这种制度时，必需思索以下要素： 1思索公司的竞争战略： 2思索鼓励的对象： 3技术更新的速度： 精品资料网shu. 二以才干为根底的薪酬构造 一定义及观念 定义：才干主要是指为保证组织胜利所需求技艺和才干的关键领域，通常就是指中心才干。 特点：与以技艺为根底的薪酬制度一样精品资料网shu. 二才干分析与鉴定 个人才干存在于5个领域当中： 1技艺专业知识的反映 2知识信息的积累 3自我认识态度、价值观、自我笼统 4性格处置问题的方法 5动机导致行为的思想 技艺和知识：可以经过培训和开发获得 自我认识、性格、动机必需经过特定的行为才干推测出来。精品资料网shu. 三、绩效工资体系及其特点 绩效工资体系：企业期望将员工的个人绩效与组织绩效联络在一同，并根据其绩