薪酬体系建设ppt课件

1、薪酬体系建立步骤：1、确定薪酬战略；2、薪酬调查；3、职位分析；4、岗位评价；5、薪酬类别确定；6、薪酬构造设计；7、建立薪酬管理制度。一、.确定薪酬战略企业的薪酬竞争战略有三种选择：领先战略、平均战略和跟随战略。假设公司有足够的资金实力，希望高薪吸引人才，可以采用领先战略，使本人.公司的薪酬程度高于市场上大多数企业的程度。假设公司资金实力有限，也可以采取跟随战略，即使本人公司的薪酬程度稍低于市场上平均的薪酬程度。这样的.战略使本企业既防止了人才大量流失，又节约了人工本钱。中间的做法是采取平均战略，使本公司的薪酬程度与市场上的平均程度相差无几。企业确定薪酬战略.后，必需向员工讲明公司的薪酬理念

2、。一个企业设计薪酬管理体系，第一步要做的就是公司薪酬理念确实定。薪酬理念与公司的人力资源战略，乃至公司整体的.运营战略都是一体的，这些理念必需在全体员工中进展不断地宣讲，使大家构成共识，随后的各种政策和制度才会易于为大家所接受。二、薪酬调查薪酬调查的.目的：1、作为调整薪酬程度的根据；2、完善薪酬构造；3、估计竞争对手的劳动力本钱；4、了解其它行业薪酬管理实际的最新开展和变化趋势。薪酬调查.的内容：1、选择调查的职位与层次；2、确定调查对象的区域与行业；3、必需搜集的薪酬信息：A、根本薪酬；B、绩效奖金和其它现金奖励；C、长期激.励方案；D、补充福利方案；E、薪酬政策等方面的其它信息。薪酬调查

3、的方式：委托调查与自主调查。自主调查的方式：1、企业担任人之间的信息交换；2.、人力资源部门担任人之间的信息交换；3、招聘面试时的信息搜集；4、从媒体上搜集；5、向专业公司购买。三、职位分析职位分析是人力资源管理的根底.任务。通常以或来表达。进展薪酬设计必需明了各职位的分类、分等及相互关系。首先确定各职类，再进展分等。如管理类岗.位，可分高层管理、中层管理、基层管理等等。职位分析是人力资源管理的根底，经过对或的分析将公司一切职位进展分类、.分级及相互的关系。首先确定各职类，通常会划分为三大根本类别，运营管理类、专业技术类、业务销售类，也可跟根据公司的业务特性添加不同的类别。再对.各职类进展分级

4、，如运营管理类职类，又可分高层管理、中层管理、基层管理等等。四、岗位评价岗位评价又称职位评价或任务评价，是指在职位分析的根底上.，采取一定的方法对岗位的影响范围、职责大小、任务强度、难度、任职条件等特性进展评价，以确定岗位在组织中的相对价值。有效的岗位价值评价具有以下.四个方面的作用：1、提高员工对薪酬待遇的称心度；2、建立岗位的等级；3、健全企业整体薪酬支付系统；4、为新岗位的设置提供可参照的规范。岗位评.价的原那么：1、岗位评价的是岗位而不是员工；2、必需让员工参与岗位评价的任务；3、员工必需认同岗位评价的结果；4、岗位评价最终的结果一定要公平.。岗位评价的方法：岗位评价有很多种工具和方法

5、，交叉排序法和要素分析法是二种最常用的岗位评价方法。但无论运用哪种方法，首先都要成立岗位评价任务.小组，该小组通常都是人力资源部门主管进展统筹，并且各部门担任人都要参与其中。其次，确定一致的评价维度或者要素，明确各维度和要素的规范，普通3.7个维度或要素，制定规范的评价文件。再次，组织评价人员对被评价岗位进展评价。最后又评价任务小组将评价结果进展汇总，出具最终的结果。五、薪酬.类别确定薪酬类别是指公司内部不同职类的薪酬组合。基层人员：在其总收入中，其固定薪酬比例应该最高，变动薪酬比例次之。而且在企业基层员工的收入中.，短期薪酬往往占了绝大部分的比例。中级管理人员：在其总收入中，其固定薪酬比例有

6、所降低，变动薪酬比例那么相应提高。在企业中层管理人员的薪酬总额中.，短期薪酬的比例有所下降，但仍是薪酬中的主要组成部分。高级管理人员：在其总收入中，其固定薪酬比例应该最低。在企业高层管理人员的薪酬总额中，短.期薪酬的比例进一步下降，甚至能够会低于长期薪酬所占的比例。以年终奖为例，通常职位越高，其年终奖的比例越高，职位越低那么年终奖的比例越低。薪酬类.别与薪酬构造不能截然分开。六、薪酬构造设计薪酬构造是指同一组织内部不同职位或不同技艺薪酬程度的对比关系陈列关系，以及不同薪酬方式占薪酬总.额的比例关系薪酬方式组合方式。薪酬陈列方式即薪酬的纵向构造，薪酬组合方式即薪酬的横向构造。薪酬的横向构造是指构成外在薪酬的各种薪酬方式如.根本薪酬、鼓励薪酬、福利津贴等的比例关系。这也是人们通常所称的薪酬内部构造。薪酬构造总体趋势是固定部分在整个薪酬中比例逐渐下降，与业绩联络的.动态部分逐渐上升。一是由于