薪酬制度方案ppt课件

1、中国人民财富保险股份的薪酬制度方案.一、薪酬制度的根本框架和主要内容二、薪酬规范的管理三、特别阐明的部分四、个人业绩与薪酬挂钩五、福利及其管理 六、展业员工职业生涯规划和薪酬管理 主要内容.第一部分 薪酬制度的根本框架和主要内容1.1 薪酬规范1.2 薪酬构造1.3 薪酬档次. 岗位工资制是在岗位评价的根底上，根据岗位职责要求，按照经济效益和岗位奉献支付劳动报酬的根本工资制度。岗位工资制的根本做法是：经过岗位评价，确定岗位职等，以岗位价值和市场程度为根据，合理确定各职等的薪酬规范，实现内部分配的合理差别；按照业绩程度和岗位奉献，兑现实践薪酬，拉开优劣业绩之间的差距，实现有效鼓励。岗位工资制.第

2、一部分 薪酬制度的根本框架和主要内容 1 薪酬规范2 薪酬构造3 薪酬档次.1、 薪酬规范 1.1 薪酬规范确实定1.2 薪酬规范在不同地域的差别.1.1 薪酬规范确实定根据市场调查情况和公司实践，麦肯锡建议：将北京地域市场50分位线的规范薪酬程度，作为详细确定公司薪酬规范的基准和根据。 公司岗位目前划分为管理、技术、展业、事务4大序列。根据不同序列的特点，设计不同的薪酬规范。 1展业序列相对独立，单独设定确定薪酬规范的方法。 2在未来一段时期内，对同一职等的管理序列与技术事务序列在薪酬规范上表达适当的差别，技术事务序列薪酬规范按同职等管理序列的90%掌握。薪酬规范指岗位工资的详细额度，是岗位

3、价值的价钱表现。 .1.2 薪酬规范在不同地域的差别合理的薪酬规范，最根本的要求是真实与市场程度相衔接，真正表达劳动力的市场价钱。为科学表达不同地域人力资本市场的劳动力价钱差别，把公司岗位价值与市场价值严密挂钩，麦肯锡助其导入市场薪酬指数概念。市场薪酬指数用于调整同一职等岗位在不同地域的薪酬规范，表达不同地域市场薪酬程度的差别。计算方法：对于各地分支公司而言，市场薪酬指数以上一级公司所在地域的市场薪酬程度为基数，除本级分支机构所在地域的市场薪酬程度得出。 确定规范：城市分公司下属各区县支公司、地市分公司下属各区县支公司/营业部可划分高、中、低三类，分别确定不同的市场薪酬指数。 .第一部分 薪酬

4、制度的根本框架和主要内容 1 薪酬规范2 薪酬构造3 薪酬档次2.1薪酬工程2.2工程构造比例.固定部分业绩奖金总薪酬变动部分岗位津贴根本工资2.1薪酬工程123占固定薪酬的30%占固定薪酬的70%根据业绩考核结果发放规范业绩奖金为业绩考核100分情况下的奖金额度。特别的，对于各级指点，在单位完成运营目的、个人业绩考核到达100分后，增发特别业绩奖金，其中，正职、主持任务的副职特别业绩奖金为规范业绩奖金的30%，副职、助理特别业绩奖金为规范业绩奖金的15%。 .业绩奖金=奖金奖金支付曲线100150*综合业绩分值100%200%0%表示数据综合业绩分值在0分以下的，即未完成最低目的，没有业绩奖

5、金综合业绩分值为100分时，即完成预期目的，获得规范业绩奖金综合业绩分值在150分以上的，即完成挑战目的，获得双倍的规范业绩奖金.2.2 构造比例固定薪酬:标准业绩奖金4:65:56:47:3省级分公司本部领导班子（15-18职等）及技术序列15-17职等岗位部门级管理岗位（12-15职等）及技术序列12-14职等岗位技术序列9-11职等岗位技术事务序列1-8职等岗位地市级分公司本部领导班子（12-15职等）及技术序列12-14职等岗位部门级管理岗位（9-12职等）及技术序列10-11职等岗位技术序列7-9职等岗位技术事务序列1-6职等岗位县区级支公司及以下领导班子（8-12职等）及技术序列8

6、-11职等岗位部门级管理岗位（7-8职等）及技术序列7职等岗位技术序列4-6职等岗位事务序列1-3职等岗位.3 薪酬档次岗位工资规范，既要表达工资的纵向程度即不同职等有不同的薪酬程度，也要表达同一职等横向如何拉开程度差距，普通做法是经过在同一职等设定不同的薪酬档次来表达。管理、技术、事务序列每一职等薪酬均设7个档次，将市场中位线确定的规范薪酬作为4档，以此为基数，以5%左右作为一个档次的差距，分别制定7个档次。.管理序列薪点档次差别表以各职等4档为例.技术、事务序列薪点档次差别表以各职等4档为例.3.1 薪酬档次确实定员工初次薪酬套档时，由总公司一致规定套档方法，条件从严掌握，为以后管理留有空

7、间。 在04年的薪酬改革中，管理序列员工按照任职年限、工龄、学历要素进入相应薪酬档次，任职年限占50%，工龄占20%，学历占30%。技术、事务序列员工按照工龄、学历要素进入相应薪酬档次，工龄占40%，学历占60%。.管理序列薪酬档次评分项目分值权重任现职级年限每年1分计（任虚职年限每年0.5分）50%工龄每年1分计20%学历 中专（高中）及以下：1分30% 大专：3分 大本：5分 双学士、研究生班：6.5分 硕士：8分 博士：12分 计算公式=任现职级年限50%+工龄20%+学历30%.档次确定分 值档 次414，828，12312，16416，20520，246247.特殊认定有两个及以上学

8、历的，按接受教育的最高学历统计。双学士、研讨生班，指直接在校攻读双学士并获得学位的毕业生，获得硕士学位但无学历的研讨生班毕业生。 在校学生及参与不脱产的夜校、业余学校、函授、自学考试等成人教育学习的，未获得新的学历之前，按现有学历掌握。 参与各种课程进修班学习获得结业证书的，但未获得学历证书的，仍按原学历掌握。 具有学籍、但未学完教学方案规定课程而中途退学肄业生被开除学籍者除外的，按下一层次学历掌握。 1970年至1976年入学的大学普通班毕业生，按照“大学本科学历掌握。 .新录用员工薪酬档次确实定新录用员工实行试用期的，试用期内职等根据公司有关规定确定，分别根据学历确定相应的薪酬档次，其中专

9、科及以下学历的1档，本科学历的2档，双学士、研讨生班的3档，研讨生学历的4档，博士研讨生学历的6档。新录用员工不实行试用期的，职等根据公司有关规定确定，薪酬档次均按照1档确定 .特殊人才的薪酬确定对于管理、技术序列引进的特殊人才，公司可与引进人员双方谈判确定薪酬规范，报上一级公司同意后执行，不受上述规定的限制。 .3.2 薪酬档次的调整员工根据岗位、职等变化情况进展薪酬档次调整，根据业绩考核情况提升薪酬档次。员工任务岗位和职务调整后职等不动的，薪酬档次不变；职等变动的，薪酬档次根据调整缘由作不同处置。对于因任务需求等正常缘由调整岗位和职务的，在原职等薪酬档次的根底上，按就近就高原那么套入新岗位

10、职等的相应薪酬档次；对于因不胜任任务或其它非正常缘由调整岗位和职务的，在原职等薪酬档次的根底上，按就近就低原那么套入新岗位职等的相应薪酬档次。员工经业绩考核调整薪酬档次的，薪酬档次提升至该职等最高档次后，职等不发生变动的，按照最高薪酬档次确定；降低至最低档次后，职等不发生变动的，按照最低薪酬档次确定。实行试用期人员，试用期满，按照公司有关规定确定职等。其中职等变动的，按照就近就高原那么确定薪酬档次；职等不变的，薪酬档次提升一档。引进的稀缺特殊人才，实行谈判工资制，不受此规定限制。.各级指点班子薪酬为使各级指点成员在履行管理职责时更加独立和超脱，各级指点成员的薪酬由上一级公司核定、管理，由所在公

11、司按照上级核定规范发放。除此之外，指点班子成员不得在本级公司领取其他任何薪酬。第二部分 薪酬规范的管理员工个人根本工资、岗位津贴按月发放，业绩奖金根据单位业绩考核目的完成情况按照一定比例预发，最高不超越规范业绩奖金的50%，年终结清。特别业绩奖金不得预发，年终根据业绩考核结果发放。 .第三部分 特别阐明的事项3.1 同职等不同职务管理人员薪酬规范确实定3.2 下调职等人员薪酬规范确实定3.3 指点班子中退居二线人员的薪酬规范确实定3.4 交流人员薪酬规范确实定.第四部分 个人业绩与薪酬挂钩4.1 个人业绩奖金确定4.2 业绩奖金系数 .4.1 个人业绩奖金确定 个人年度 应发业绩奖金=本单位可

12、用业绩奖金总量 个人业绩得分对应的业绩奖金额度按照个人业绩得分对应的各位员工业绩奖金总和=个人规范业绩奖金额度 业绩奖金系数.4.2 业绩奖金系数业绩得分业绩奖金系数业绩得分业绩奖金系数0,100.11001.010,100,1101.120,300.3110,1201.330,400.4120,1301.540,500.5130,1401.750,600.6140,1501.960,700.71502.070,800.880,900.990,1000.95.5、福利及其管理管理、技术、展业、事务序列福利均由一致性福利工程和选择性福利工程构成。一致性福利工程为公司按照国家有关政策规定，一致为员

13、工兴办的根本社会保险、住房公积金等福利工程。选择性福利工程为公司根据运营效益情况，适时兴办的补充养老、补充医疗保险等福利工程。福利工程由总公司一致管理。对一致性福利工程，各级分支机构要按国家有关规定执行；对选择性福利工程，须经总公司同意后方可执行。第五部分 福利及其管理.第六部分 展业员工职业生涯规划和薪酬管理实行客户经理制 6.1层级划分 6.2 职等确定 6.3展业人员的薪酬构造.6.1 展业员工层级划分资深客户经理高级客户经理客 户 经 理业 务 员具有大专以上学历，从业5年以上 具有大专以上学历，从业3年以上 具有中专以上学历，从业2年以上 .客户经理的层级比例：初期从严控制.6.2展业员工职等确定职等14资深客户经理13资深客户经理12资深客户经理11高级客户经理10高级客户经理9高级客户经理客户经理8客户经理7客户经理业