薪酬管理档案设计ppt课件

1、Quality & Satisfy深圳德信诚经济咨询公司地址：东莞市长安镇图书馆左侧电梯四楼 邮政编码: 523850：/bz01 ：bz01bz01 :FAX:.2薪酬管理档案设计 本章重点：薪酬及其体系 本章难点：根本薪酬的制定 第一节 薪酬管理概述 第二节 根本薪酬制定方法 第三节 鼓励薪酬和福利.3 一个差点改写历史的薪酬故事 通用电器公司(GE)前CEO杰克.韦尔奇在工商界是一个名闻遐迩的传奇人物,号称世界第一经理人,他在 GE的神奇业绩和运营管理思想充斥在报纸、电视、书籍以及世界各种煤体。然而,他在40多年前阅历的一次薪酬

2、事件差点改写历史,几乎使他无法发明在GE的种种神奇。 l960年,杰克.韦尔奇在获得化学博士学位以后,选择了通用电器公司的一家分公司,开场他本人的事业。“它在马萨诸塞州,也就是我的发迹处,所以觉得上就好似是回家普通。杰克韦尔奇感到,在CE这样一个规模极大的公司体系中,可以将本人的博士学问派上最大的用场。干了一年之后,1961年l0月,他得到了第一次的年度评语,他发明了一种非常快速的流程,因此对他的评价很高。然而他所在的GE下属公司只按规定规范给他加了l000美圆的年薪。由于无论表现得好与坏,每个人都获得了同样的加薪。他感到非常气愤和沮丧,把本人的老板称做“吝啬鬼,并决然辞去了任务,接受了位于芝

3、加哥的国际矿物化学公司提供的职位。但由于薪水问题,他呆了仅仅一年又辞了,预备前往另一家公司任务。引 例.4 就在第二位老板预备为他开欢送晚会的头天晚上,通用电器公司总经理亲身飞到这个城市,向他提出了几乎无法回绝的条件：假设他留在通用电器公司任务，公司将在薪酬上令他感到值得为它任务下去。公司还要向曾经雇用了他的那家公司负疚，并赔偿他们因此所呵斥的经济损失，杰克以为那是“一剂治疗创伤的良药,怅然予以接受,回到GE继续任务。于是,便有了我们今天所知道的作为CEO的杰克.韦尔奇。 假设当初GE公司给予韦尔奇与业绩相称的薪酬,假设GE总经理不去挽留韦尔奇,或者人虽去了但并未开出“几乎无法回绝的条件，韦尔

4、奇的命运又会怎样那他当然会继续前往新的公司任务。也许他不再发明神奇的业绩，也许他为别的公司发明了神奇,但是无论如何不是在GE了！那么失去了杰克. 韦尔奇!对于GE又意味着什么呢?.5第一节 薪酬与薪酬管理一、薪酬的根本问题一薪酬的概念 1、报酬：员工从组织中所获得的作为个人劳动报答的各种对他有价值的东西。 经济性报酬 非经济性报酬 2、薪酬：是指员工为企业提供劳动所获得的经济上各种货币与实物报酬的总和。 .6外在报酬 薪酬体系构成图 报 酬 体 系经济报酬非经济报酬工资奖金津贴股票保险休假医疗培训效力职位头衔宽大办公室私人秘书公用轿车温馨的条件平安有趣性挑战性参与和责任认可与贬责成果感开展时机

5、 直接的非直接的任务环境任务本身内在报酬.7报酬与薪酬的几个重要结论：员工和企业都倾向于注重外在报酬尤其是薪酬员工对薪酬的埋怨并非一定是因薪酬而起内在报酬与企业的薪酬本钱的提高不存在必然的联络。企业必需在外在报酬和内在报酬之间做好平衡.8二薪酬的构造与功能1、薪酬的构造 1根本薪酬保险功能稳定功能基准功能 (2)可变薪酬 (3)间接薪酬.91保证功能2鼓励功能3调理功能2、薪酬的功能.10二、薪酬管理的概念和目的一薪酬管理概念： 是指企业在运营战略和开展规划的指点下，针对员工所提供的效力，综合思索内外部各种要素的影响后，确定本身的薪酬体系、薪酬程度、薪酬构造、薪酬方式，并进展薪酬调整和薪酬控制

6、的整个过程。.11二薪酬管理意义1、吸引和留住人才2、鼓励员工(例:奖金与积极性)3、改善企业的绩效(a、提高员工的任务绩效； b、节约企业本钱4、有助于塑造良好的企业文化.案例 奖金与积极性 一墙之隔的两家企业，甲企业由于运营不善，职工下岗回家；乙企业那么由于其产品目前在市场上仍有一定的销路，所以职工并未都下岗，且每月都能按时领到工资，奖金减半，但这时职工们表现出了空前的任务积极性，令厂长大惑不解：“当初有奖金的时候也没这么积极，这是怎样了？！于是他决议去讨教有关管理专家。 12. 可按赫兹伯格的双要素论来分析。 赫兹伯格把企业中影响人的积极性的要素分为保健要素和鼓励要素两大类： 1 保健要

7、素与任务环境和外在条件有关，不能对员工产生宏大的鼓励； 2 鼓励要素通常与任务本身的特点和任务内容有关，构成很大程度的鼓励和对任务的满足感。因此，管理者应从鼓励要素入手调发动工的积极性。 该厂的奖金性质在当初与如今不同。当初属于保健要素，如今却变成了鼓励要素，所以影响着任务的效果和人的积极性。13.14三、薪酬管理的原那么1、合法性 2、公平性表如今三个方面：外部公平:指同一行业、地域或同等规模的不同企业中类似职务的报酬该当根本一样。内部公平:指同一企业中不同职务所获得的报酬应与各自的奉献成正比。 员工个人公平:指同一企业中从事一样任务的员工的报酬进展相互比较时应该公平。 3、鼓励性4、经济性

8、 5、及时性 6、动态性.15四、影响员工薪酬分配的要素1、外部影响要素劳动力市场的供求情况国家的有关法规、法令当地的生活程度行业的薪酬程度 .162、内部影响要素企业的经济实力企业的运营性质 企业文化和运营理念 员工个人差别 工会 .17第二节 员工根本薪酬的制定方法 一、任务评价 二、薪酬调查 三、薪酬等级.18一、任务评价 任务评价就是确定企业内部各职位相对价值大小的过程。 .19一排序法1、概念：排序法是以职位阐明和职位规范要求作根底，对企业一切职位从整体上按其重要性或相对价值进展比较并排序，以确定职位的高低。直接排序法 交替比较法 配对比较法.配对比较法将待评的职位进展两两比较，以最

9、终比较的结果对职位做出排序。20工作岗位 甲 乙 丙 丁总分甲 + + + 3乙 - + 0 0丙 - - +-1丁 - 0 -2.21二分类法归类法、套级法1、概念：按照一定的规范将职位归入事先确定好的职位等级中的职位评价方法。又称套级法。2、做法： 确定职位类别的数量 编写每一职位类别中的等级的定义.22套级设定薪酬等级.23三要素比较法1、概念：将职位与规范职位相比较来确定其相对价值和任务报酬的定量方法。2、步骤：选定规范基准职位选定职位要素或付酬要素确定规范职位工资按每一个报酬要素对典型职位进展排序；确定每一个典型职位各报酬要素的工资率，并且依此对典型职位再次进展排序；剔除不合理的典型

10、职位把非规范职位与规范职位的付酬要素逐个进展比较确定非规范职位工资 .典型职位的报酬要素排序举例24心理要求身体要求技术要求职责工作条件职位A14112职位B31344职位C23223职位D42431.典型职位的工资率排序小时工资心理要求身体要求技术要求职责工作条件职位A9.84.0(1)0.4(4)3.0(1)2.0(1)0.4(2)职位B5.61.4(3)2.0(1)1.8(3)0.2(4)0.2(4)职位C6.01.6(2)1.3(3)2.0(2)0.8(2)0.3(3)职位D4.01.2(4)1.4(2)0.4(4)0.4(3)0.6(1)25.26.271设已确定付酬要素为：智力、膂

11、力、技艺、责任、任务条件共五项。2选择基准职位为：甲、乙、丙。3确定各基准职位的小时工资： 职位甲=1.5+5+3+3.5+2.5=15.5元 职位乙=3+3.5+4.5+5+1.5=17.5元 职位丙=5.5+2+3.5+4+3.5=18.5元4确定非基准职位A和B在各种付酬要素上的评价结果如上表所示5确定非基准职位的小时工资：职位A=2+3+2.5+2+6=15.5元职位B=5+2.5+4+3+3=17.5元.28四要素计点法 1、 概念：是在任务分析的根底上把职位或任务的报酬要素用一定点数来数量化，然后根据每个任务职位上获取的点数来决议其相对价值，最后确定每个任务职位的工资程度。 特点：

12、a、有多个报酬要素，每个要素分为几个等级 b、要素的等级可以量化 c、用一定权数反映各要素的相对重要性.29 2、做法步骤 (1)确定付酬要素 报酬要素是各个职位都具有的对职位价值起影响作用的要素，企业正是基于这些要素才给予职位相应的报酬。 技艺、责任、努力程度和任务条件。.30.31(2)确定报酬要素等级并下定义.32(3)确定各要素的点数 普通来说，需评价的职位越多，那么点数就越大，这样才可以清楚地反映各职位之间的差别。 .33.34职位等级点数幅度表等级分数幅度等级分数幅度1172以下7313340217320083413683201228936939642292561039742452

13、5728411425452628531212453以上4运用量化表上表评价各职位，评出各职位的点数 (5)建立职位等级构造，得出各职位的工资等级位置.35二、薪酬调查一薪酬调查的概念 是指搜集同地域或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬程度的过程。 .36二薪酬调查的实施1、选择需求调查的职位2、确定调查范围3、确定调查工程4、进展实践的调查5、调查结果分析.37二建立薪酬曲线 1、薪酬曲线是各个职位的市场薪酬程度和内部评价点值或序列等级之间的关系。 2、比较薪酬区间中值与市场薪酬程度，对问题职位的区间中值进展调整。 .38市场平均薪酬程度7000 10000100700职位评价点数薪酬

14、曲线 BA 20030040050060020003000400050006000.39三、薪酬等级1、确定等级数量2、确定薪酬的变动范围薪酬区间3、工资级别重叠问题 .40薪酬程度 职位等级评价点值.41.42四、根本薪酬的调整1、整体性调整：又叫“普调。缘由与个人绩效无关，主要以下缘由： 1社会物价程度发生变化；2根本的生活费用发生变化；3市场平均薪酬程度发生变化；4企业的薪酬策论做出调整；5企业经济效益发生变化等。2、个体性调整：针对员工个人绩效调整，主要以下缘由： 1职位等级或技艺等级的变化； 2任务绩效的好坏； 3任务的年限等。.43 第三节 鼓励薪酬与福利一、鼓励薪酬 鼓励薪酬：是

15、指以员工、团队或者企业绩效为根据而支付给员工个人的薪酬。 1、个人鼓励薪酬:是指主要以员工个人的绩效表现为根底而支付的薪酬. 1计件工资 2工时制 3绩效工资 绩效调薪 绩效奖金 .44 2、群体鼓励薪酬：以团队或企业的绩效为根据来支付薪酬。 1利润分享方案 ：对代表企业绩效的某种目的利润进展衡量，并以衡量的结果为根据来对员工支付薪酬。 实现方式： A.现金现付制 B.递延滚存制 C.混合制 .452斯坎隆方案：以本钱节约的一定比率来给员工发放奖金。3鲁卡尔方案：以工资总额占消费价值净产值的比例为规范比例，确定奖金的数额。4股票一切权方案：让员工部分地拥有公司的股票或者股权。现股方案期股方案期

16、权方案.46三种股权方案的比较三种类型的股权方案的权益义务比较： 股权计划增值收益权持有风险股票表决权现期资金投入贴息优惠权现股计划期股计划期权计划.47二、福利1、福利：是指企业等用人单位为员工提供的给金钱之外的各种物质待遇，是种补充性报酬。特点：多采用实物支付或延期支付的方式具有固定本钱的性质优势：保健性质，减少员工不满具有税收上的优惠.482、福利内容1国家法定福利：法定福利是政府经过立法要求企业必需提供的。 A.法定社会保险：养老保险、根本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。 B.公休假日 C.法定休假日 D.带薪休假.492企业自主福利：企业福利是企业为员工及其家属提供的实物和效力的福利待遇,例如任务