论文答辩-中国西部地区人力资源管理模式及发展方向研究

1、管理学院人力资源管理专业2021届毕业论文辩论会辩论人：.中国西部人力资源管理模式及开展方向研究陈述提纲选题意义选题目的中国西部人力资源管理模式现状文章主要内容本文的创新点本文的局限性致谢选题意义 随着中国改革开放的深入开展，中国经济高速增长，给中国人力资源管理提供了成长和开展的广阔空间。在这样一个迅速开展的时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为单位重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量单位整体竞争的标志。中国西部地区资源丰富，市场潜力大，战略位置重要。是中国经济前进的重要动力。但由于自然、历史、社会等原因，西部地区经济开展相对落后，人均国内生产总值仅相当于全国平均水平的三分之二，人力资源管

2、理模式也相应较为落后，迫切需要加快改革开放和现代化建设步伐。人力资源作为各种生产力要素中最具有活力和弹性的局部，是一种特殊而又重要的资源。此为本文选题的意义所在。选题目的 人力资源作为各种生产力要素中最具有活力和弹性的局部，是一种特殊而又重要的资源。与其对应的人力资源管理模式及开展对中国整个人力资源的开发利用有重要意义。客观分析西部地区人力资源管理模式，并对其开展方向做出大致分析研究，是本文选题的目的。中国西部人力资源管理模式现状我国西部地区人力资源管理模式的局限性1、员工对企业有很强的依附性 当一个员工被企业录用后,企业除了提供员工工资以外, 还要负担他的住房、医疗、保险等各种待遇, 甚至他

3、的妻子、子女的工作和教育都要由企业承担。我国纵向式的企业管理模式, 采取家族式的管理方法, 这种管理的一个特点是以人的管理为中心。人在管理中占有中心地位, 人重于物, 因而重伦理, 重人际关系的调节。2、对员工开发培训重视不够 目前, 我国对于员工的考核, 主要还是对思想品德和工作成绩、态度的考察,还很少进行业务能力和个性适应性等方面的考察。参与的人员主要是员工自我考评加上同事考评, 而真正现代管理意义上的绩效考评小组还未起到应有的作用。在具体采用的考评方法上, 主观因素还占据相当重要的位置, 领导的意见, 偶然事件的影响在员工绩效考评中还起到相当大的作用。3、用人机制不合理 儒家思想宣扬“仁

4、爱, 按“礼的规定去爱人, 但这种“仁爱思想在长期的开展过程中演变成家族主义和泛家族主义, 让人不自觉地按照血缘、地缘、学缘等关系对他人产生不同的亲疏距离, 并以此为根底形成不同的信任程度, 关系越近, 信任程度越高。特别是在高度集权制度下, 权力过分集中, 领导在人员升迁上不是考虑人能力和素质, 而是考虑与其亲疏关系或对其信任程度。儒家思想提倡“敬老, 本意是教育晚辈尊重长辈, 实际上晚辈做什么事情都要先征询长辈的意见, 年青人要对老年人唯命是从。在这种思想的影响下, 加上经验主义盛行, 企业中人员的职位升迁首先要考虑年长者, 将工龄、经验等资历作为最重要的评价指标。文章主要内容 本文首先从

5、人力资源管理模式的根本涵义和根底层次出发，以对西部地区人力资源管理模式开展方向研究为目的，简单介绍了人力资源管理模式现有的文献知识，继而对中国西部地区现有的人力资源管理模式做出简单阐述，并指出其中的弊端和缺乏。其次，以亚洲国家日本为例，扼要表达日本在20C70年代之后人力资源管理模式的开展完善，指出其管理模式中的优势，并结合中国西部的特殊民族文化，总结出可借鉴的方面，对中国西部人力资源管理模式开展方向做出展望。一、人力资源管理模式的根本涵义及主要层面 关于人力资源管理模式的根本内涵，从国内最近几年发表的相关文献中，主要有两种观点：第一种观点认为，人力资源管理模式就是人力资源管理系统，认为西方的

6、人力资源管理模式主要有哈佛模式、盖斯特模式与斯托瑞模式三种哈佛人力资源管理模式主要层面 最正确人力资源管理实践活动的总结归纳和开展演变，不是学者们闭门造车的产物，它本质上源于人性的需求、组织的性质、企业的性质，并随着社会的进步、经济技术的开展、制度的变迁逐步演变，特别是在全球经济一体化的今天，它所提出的有效管理实践以及其中蕴含的管理原理具有普遍的适用性。根本特征管理模式的特殊性 任何一种人力资源管理模式均有一定的适用条件，其有效性取决于企业内外部条件的制约，如外部的社会经济开展水平、制度条件、文化差异等，内部的资源支持、员工素质、管理水平等。管理模式的权变性 人力资源管理活动和企业绩效的关系受

7、到组织战略等权变因素的影响，人力资源管理应当与组织需求一致，结合企业战略、组织开展阶段等外部因素，才能有效实现组织目标。二、中国西部人力资源管理模式现状与成熟人力资源管理模式的比较、借鉴 我国人力资源模式起步晚，与兴旺国家相比还是存在一定差距。随着经济开展水平的不断提高，制度化管理对企业经济效益的奉献也受到一定的限制，人性化管理那么转变为矛盾的主要方面，成为关注焦点。因此，人力资源管理模式就要适应解决企业在不同开展时期，制度化管理和人性化管理在高层次上的平衡问题。 与西方兴旺国家企业相比, 我国国企人力资源管理模式有一定的局限性, 这些局限性对我国国企的健康开展有一定的制约作用,迄今为止较为成

8、熟的人力资源管理模式以亚洲国家日本为例日本完善的人力资源管理模式的三大支柱：“终身雇佣制 日本的大中企业，根本上都实行终身雇佣制， 没有实行终身雇佣制的企业， 一般也重视维持雇佣稳定。 重视维持雇佣的稳定是日本企业的普遍倾向， 它确保了企业在人力资源上的稳定性和高素质， 使企业可以节约劳务管理费用， 有助于对员工长期培训，提高企业的生产、经营及研究开发的效率，同时，也有助于职员就业的稳定 性。“年功序列工资制 年功序列工资制与终身雇佣制紧密相联， 主要表现在工资和晋升两个方面。 从工资方面来看，企业根据职工年龄、工龄和学历来支付工资。 新职工进入企业后， 其工资待遇按照资历逐年平均上升，没有明

9、显差异，即初任职工资很低， 相同工龄的职工工资收入相差很小，但随着每年的定期提薪，年龄越大、工龄越长，工资就越高。 这种资历工资制与终身雇佣制相照应，它有利于稳固长期雇佣制度和维持鼓励机制。 一方面对企业长期开展产生积极作用，另一方面对稳定员工队伍、增加员工对企业的忠诚心起着重要作用。 “企业内工会 所谓企业内工会，是以企业为单位组织的工会，附属于企业。 因此，日本企业的工会在与资方的谈判中， 更多考虑的是企业整体利益和长远开展， 更多采取合作和让步策略， 以免谈判破裂给职工造成大的损失。 它在效劳于企业经营管理的同时，缓和了劳资矛盾，使劳资之间容易形成相互协调与合作的关系，从而确保了企业的生

10、产。终身雇佣制、 年工序列工资制和企业内工会是构成日本企业人力资源管理模式的三大支柱 张丽芳.美日人力资源管理模式比较分析.科技信息.471。 该三种制度辅以录用新毕业学生制、内部晋升制、企业内培训、岗位轮换、退职金和退休金等一系列制度安排， 一起构成了完整的日本企业人力资源管理模式。从日本企业人力资源管理模式的特点中，我们可以归纳出人力资源管理模式的优势，其主要表现为：1、注重人本管理，重视“人的作用2、注重人力资源的培训和开发，强调“人的开展3、以德为先，强调管理者作风4、模糊职责，相互合作三、基于中国西部传统民族文化的中国西部人力资源管理模式开展方向研究 中国的西部民族众多、地域广袤，在

11、长期的历史变迁中孕育了灿烂的文化。西部文化具有地域性、多元性和原生态性，是中华文化的重要组成局部。它们在政治、经济、文化等方面有明显的特殊性，在创造自己历史的同时，形成了众多的民族。西部传统民族文化具有鲜明的地域性、民族性、多元性等特征。 指导思想上的展望 西部地区人力资源战略管理模式的开展必须高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学开展观，坚持国家人才开展规划提出的“效劳开展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发24字指导方针，开展区域人力资源战略管理模式工作。体制上的展望在培养开发方面，针对高层次和高技能人才缺乏的实际，构建普通教育

12、、职业教育、成人教育、高等教育相互衔接的教育体系，建立政企校联合的教育集团，形成教育面向社会、面向未来的体制机制。在考核评价方面，针对人力资源管理评价工作中普遍存在的重学历、重资历、轻能力、轻业绩的倾向，形成以岗位职责为根底，以品德、能力和业绩为导向，手段灵活，渠道畅通的区域人力资源考核评价体系。在选拔任用方面，重在完善人才选拔、任用、管理的政策措施，创造“以民主、公开、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的良好环境。在流动配置方面，针对人力资源分布不合理、流动不通畅的实际，提出引导人力资源在不同区域、不同行业、不同所有制之间合理流动、科学配置的体制机制，突出市场在人才资源配

13、置中的根底性作用，坚持以市场机制来实现人力资源的优化配置，打破行业、部门、所有制界限，畅通人力资源市场配置渠道。在鼓励保障方面，为了提高区域内人力资源的创新创业能力，必须完善薪酬待遇，探索特殊鼓励措施，实施创业扶持，标准表彰奖励等政策措施，探索知识、技术、管理、技能等生产要素按奉献参与分配的方法，积极促进各类人才的创业热情和创新活力竞相进发。本文的创新点本文的创新点有以下两个方面：1、将人力资源管理模式的开展成熟与我国西部地区的传统地域特殊性、民族文化多元性结合起来，强调形成符合社会、民族开展一般规律的人力资源管理模式。 不同文化传统的国家人力资源管理形式不同。不同的文化传统造就拥有不同观念和思想的人，而人的行为深受其观念和思想的影响，因此，人力资源管理模式具有鲜明的民族文化特色。 以外乡文化为主建立起来的人力资源管理模式在实践中才会取得更好的效果。 本文的创新点2、分别从从指导思想和体制上对我国西部地区人力资源管理模式的开展方向做出展望和憧憬坚持国家人才开展规划提出的“效劳开展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发24字指导方针，开展区域人力资源战略管理模式工作本文的局限性 本文的局限性在于没有举