做个面试官ppt课件

1、做个面试官用魅力降服魅力.思 考为什么要学习这个课程？他心目中的面试官是什么样子的？他以为面试官主要是做什么？. 面试官是指具备一定面试才干，可以根据公司战略、产品特性、业务开展及人才市场供应情况有效地甄选适宜公司要求人才的才干。面试官的概念.面试和面试官的重要性既然面试这么重要，也就是代表着我们面试官与面试同等重要.面试官的概念如何做一个优秀的面试官面试官需求留意的关键点作为面试官的忠告内容.6面试官的常见问题究竟要招什么样的人 ?要什么人我有觉得，但是我无法量化规范。简历怎样看？如何问？问什么？回答代表什么？面试表现很好，但实践不行？如何判别他说的真假？测评方法究竟有用吗？.假设他是面试官

2、，他会怎样样进展面试呢？.如何做一个优秀的面试官一、预备任务 明确企业需求招聘什么样的人才根本原那么是“不求最优秀，只求最适宜。 期望从这次面试中得到关于求职者的哪些信息 回想从招聘表、简历、调查等来源得到的关于应聘者的信息 ，根据这些背景信息整理出面试指点。 面试官需求安排好一个专业的面试 即尽能够的 把面试安排在公用的面试地点 .9 面试官需求处理的3个阶段 6大问题预备阶段问题问题1：对本人终究要找什么人心里短少把握问题2：不做预备就面试问题3:短少有效“察人术问题4：总嫌HR太费事,以为面试选人有一次就够了甄选阶段问题问题5：凭仗个人觉得做决议问题6：糊里糊涂选“错人决策阶段问题.10

3、Q2 不做预备就面试Q1 终究要找什么人？No1 招聘规范制定技术No2 心思素质与预测要素No3 简历挑选战略No4 面试官的公关价值Q3 短少有效“察人术Q4 面试一次就够了Q5 凭仗个人觉得做决议Q6 糊里糊涂选错人No5 面试问题技术No6 行为察看技术No7 测评手段实施技术No8 每一轮面试都有意义 -初试排除法 -笔试优选法 -复试针对法No9 面试官应该了解的信度与效度No10 干扰甄选稳定性的要素Stage1预备阶段Stage2甄选阶段Stage3决策阶段 3个阶段 6大问题 10个处理战略.二、面试流程 握手、自我引见 面试官要根据每一项职位要求列出对应的问题 面试提问 对

4、于职位要求的提问要满足岗位需求 关注结果 终了面试 讯问应聘者一些缓冲问题 .12面试官的公关价值.13企业面试官的公关价值对企业的永久印象忠实度潜在顾客和投资人把面试中位置感受了解为指点风格把面试提问方式了解为任务沟通方式把面试的不规范了解为企业不正规把面试的不专业了解为企业不成熟招聘号召力面试时间面试次数面试专业程度主试者年龄和职位.14-环境正式、正式着装职业套装-提问人的年龄应该大于应聘者-面试全程中都不说“他，只说“您-如有纸笔心思测试，事先征求应聘者的赞同-非言语交流充分，目光接触、点头-面试开场前小组成员要站起来和应聘者握手-面试开场前和终了前要对应聘者表示赞赏-面试终了后，小组

5、成员站起来和应聘者握手面试官需求传送的信息尊重 亲和.15公正 专业面试官需求传送的信息-初试采用构造化面试，对候选人问同样的问题-同一个提问人，一样的笑容、语气、语速-在正式结果出来之前，不做任何倾向性的暗示-组成正式的面试小组，由多人面试一人-正试的面试评分表-面试提问要针对职位的胜任特征-初试不宜用诘问式的压力面试公正 专业.16三、面试技巧笼统篇 面试中的非面试目的.尊重、亲和环境正式、正式着装职业套装；提问人的年龄应该大于应聘者；面试全程中都不说“他，只说“您；17.非言语交流充分，目光接触、点头；面试开场前小组成员要站起来和应聘者握手；面试开场前和终了前要对应聘者表示赞赏；面试终了

6、后，小组成员站起来和应聘者握手。尊重、亲和.19人职匹配五个维度.20以人为本，东方文化倾向以事为本，西方文化倾向五个方向上的人职匹配职业匹配个性匹配团队匹配组织匹配义务匹配社会人：心思素质与社会要求职业人：胜任素质与职业要求同事：人际技艺和团队气氛上级：指点才干与跟随风格下属：跟随才干与指点风格观念人：个人的价值观与企业文化阅历人：技艺程度与人员配置战略专家：关键技艺与目的精度通才：技艺构造与目的宽度兴趣：职业性向和任务性质开展：成就动机与企业战略方向21345.21基于人格分析的面试问题技术.22人格开展Erik H Erikson艾里克森希望 (01岁)根本信任对根本不信任意志 (13岁

7、)自主对羞怯和疑虑勇气 (35岁)自动对内疚才干 (512岁)勤劳对自大 忠实 (1220岁)同一性对角色混乱爱 (2035岁)亲密对孤单责任 (3565岁)繁衍与停滞智慧 (65。)自我整合对绝望.23-自我引见-校园(任务阅历、离任缘由) -喜欢的课程(任务)-个人喜好-教师和同窗-(同事/上级/下属)眼中的我-最喜欢的教师(上级)-不喜欢的上级(教师)经典18个面试问题及调查点-为什么应聘我们公司-您能为公司带来哪些价值-未来五年的规划-您有什么问题问我吗-崇敬对象-优点与缺陷-最有成就感的事-有压力的事-最有挫败感的事-阅读习惯.远光软件股份 岗位：软件技术架构师岗位要求： 1知晓Ja

8、va及J2EE 规范，知晓Java Web开发，熟习HTML、JavaScript/AJAX、JSP/Servlet、JSF、JDBC、JMS、XML、WebService等； 2知晓面向对象的分析设计技术和方法，包括设计方式、UML建模等，可以熟练运用PowerDesigner等系统分析设计工具； 3熟习至少一种主流J2EE运用效力器WebSphere/WebLogic/JBoss/Tomcat等； 4知晓Spring、Hibernate、struts等主流开源框架和技术； 5熟习MVC架构方式、企业架构；熟习Oracle/SQLServer等主流数据库管理系统、相关技术及工具。 .武汉中科

9、软科技岗位需求：.net工程师1、知晓C#言语， .一年以上ASP.NET/WinForm开发阅历； 2、至少熟习以下大型数据库中一种：SQLSERVERORACLESYBASEDB23、掌握面向对象的分析技术，并能运用于实际4、有良好的自学，独立思索才干，可以在短时间内学习并运用新技术；5、仔细担任，有剧烈的责任心，具有良好的团队协作精神；.26三、面试技巧面试篇 初试问题及评分规范.1.对原来公司的认同如何？潜在问题：离任的缘由？任务的阅历?2.他的喜好？潜在问题：喜欢任务的类型。.2 家庭引见替代问题：校园生活引见、在原公司的任务阅历、离任缘由认同：对自我的认同对家乡/学校/原公司的认同

10、对父母/教师同窗/原同事、上司的认同了解：心思边境思想的独立性28.3 喜欢的课程替代问题：喜欢的任务自我心情识别思想的客观性喜好方向：人、事物、技艺、知识信息、自我感受洞察力：自我意义29.4 个人喜好独立类：如阅读、写作、跑步等等对手类：如下棋、乒乓球、羽毛球、同伴类：国标舞集体类：如一同逛街、现场看球协作类：足球、排球笼统型：例如阅读、听音乐、艺术欣赏详细型：电脑硬件、机电开展型：书法、钢琴竞争型：如足球、反恐、乒乓球表现型：唱歌、角色扮演游戏创外型：写作、画画30.5 对象思想 Who is me教师和同窗眼中的我替代问题：同事、上级、下属眼中的我客体丰富程度社会顺应性自我品德规范社会

11、化个人化31.6 权威定义最喜欢的教师替代问题：最喜欢的上级、心目中的理想上级什么是权威？知识、才干、权益指点方式任务风格人际交往方式与我的关系自我意义：这个人对我的影响32.7 优点和缺陷优点和缺陷的定义社会化个人化自我明示性心思学意义上的缺陷顺应不良的思想习惯顺应不良的行为习惯33.9 成就感成就感的来源：外部评价：上级、同辈、下级自我评价成就定义：累积型：长期努力获得的延迟满足迸发型：短期努力获得的方案型：按方案获得的偶尔型：因时机获得的34.10 归因倾向曾经遇到的问题，及问题的根源问题的定义：想象景象损失和风险归因方式内部归因：根源在本人外部归因：根源在他人综合归因：本人、他人、情景

12、35.11 求职动机为什么应聘我们公司内在动机：任务兴趣、职业开展、文化认同外在动机：金钱、社会位置、任务环境为什么应聘这个职位客观思想：need, want客体思想：fit, my contribution36.12 个人承诺与自信您能给公司带来哪些价值意向承诺：努力、勤劳、忠实行为承诺：多问、多做、多学资源承诺：知识、技艺、才干、阅历您还有什么问题要问我吗自自信心：成交预期什么时候上班现实性：工资、福利、培训、开展时机37. 三、面试技巧 (1).行为面试法 经过本身的实例来现身说“法。 1.引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。 2.尽量运用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要

13、让应聘 人员讲过去而非如今的看法或行为。3.假设应聘人员在面谈中变得很心情化，就要暂时停顿发问直到他安静下来。 4.不要过多地反复应聘人员的话 5.招聘方该当有的放矢地向应聘者提问 .2、情景模拟 情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在未来要面对的环境中的表现。 情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息： 1.有的素质仅靠普通面试无法准确评价 2.有的关键素质需求更多的信息 3.应聘者缺乏任务阅历 4.应聘者从另外的职业刚刚转来 .3、对动机素质进展面试 动机素质可以协助面试官调查应聘者的“适宜度 任务适宜度一个人可以做好任务，但能够不喜欢这项任务。组织适宜度一个人能够喜欢他她的任务，但是能够对企业的管理方式和企业文化不满。任务地点适宜度一个人能够对他她的任务地点不称心。 .面试官需求留意的关键点守时即使是对落选者，也要打个 作好笔记 面试官应与应聘者坚持适当的间隔，当然，切不可在膝上作笔记。.面试官能够犯的错误脱漏重要的信息 忽略了应聘者的任务能动性和组织顺应性 面试官问了非法的、与任务无关的问题 问题反复 不能系统性地组织面试 应聘者对招聘方法过程不满 头