分公司营运经理招聘辅导ppt课件

1、招人难还是管人难？ -非人力资源经理 的人力资源管理人力资源部 xxxxx从哪里能招到我们需求的人才如何能看人不走眼如何培育招聘到的新人一、从哪里能招到我们需求的人才无数的应聘者找不到任务无数的企业找不到人才招聘渠道大汇总一、从哪里能招到我们需求的人才什么渠道适宜营运人员招聘？稳定性好且业绩表现好的营运人员，曾经是经过什么渠道招聘到的？一、从哪里能招到我们需求的人才二、如何看人不走眼应聘人员好不容易来了，我们是来者不拒呢？还是仔细端详呢？二、如何看人不走眼首先，面试的程序应该是什么？二、如何看人不走眼-面试的程序预备12345目的： 明确评价目的 确定评价要素 一致评价尺度任务： 考官培训 简

2、历分析 预备问题了解要素： 资历 阅历本卷须知：预备充分预备开场白12345目的：营造轻松气氛话题：应付 引见本人 阐明面试目的和程序了解要素：仪表 谈吐 态度本卷须知： 留意笼统 及时回应二、如何看人不走眼-面试的程序预备开场白搜集信息12345目的：深化了解关怀的信息话题：任务阅历 行为表现了解要素：谈吐、态度、中心关注要素本卷须知：层层深化 掌控进程 做好笔记二、如何看人不走眼-面试的程序预备开场白搜集信息提供信息12345目的：促进了解 添加吸引力话题：了解应聘者关注的问题 引见公司 引见待遇了解要素：谈吐、态度、中心关注要素本卷须知：实事求是 不做承诺二、如何看人不走眼-面试的程序预

3、备开场白搜集信息提供信息终了面试12345目的：留下好印象话题：确认联络方式 阐明后续步骤 致谢解要素：谈吐、态度、中心关注要素本卷须知：自然终了 不下结论二、如何看人不走眼-面试的程序其次，面试的方法有哪些？二、如何看人不走眼知识、技艺我们看到的就是真实存在的吗？二、如何看人不走眼-面试的方法 基于行为的构造化面试方法-目的面试法二、如何看人不走眼-面试的方法知识技艺：胜任此份任务所需具备的知识(K) 、技艺(S)评价一个人我们看重的是：心态与信心：什么样的心态(B)与信心(A)二、如何看人不走眼-面试的方法任务分析 职责描画 关键绩效目的如何找出某个职位的KSBA？素质模型分析 企业理念、

4、范畴 团队的角色，胜利要素二、如何看人不走眼-面试的方法E.g.职位：区域营运经理知识/技艺 K&S： 对区域的商圈了解商铺、交通等中专或大专学历 动手才干强 沟通才干较好心态/信心 B&A： 踏实、稳定 责任感 有耐力 珍惜这份任务二、如何看人不走眼-面试的方法如何在面试中找到对应的KSBA？二、如何看人不走眼-面试的方法原那么：搜集应聘者过去的STARS/T：情形和义务A：行动R：结果S/TAR二、如何看人不走眼-面试的方法背景/义务行动结果请通知我他过去的一个例子：他能否阅历过很困难的去压服他的客户，但他胜利达成了目的？当时是什么情况？目的是什么？您是如何做的？结果如何？技艺 沟通才干关

5、键行为为何做做了什么？如何做的行动的效果如何？二、如何看人不走眼-面试的方法二、如何看人不走眼-面试的方法提问的方式有哪些？与过去行为有关的面试问题 确认与行为有关的回答：行为性与非行为性与行为有关的回答：指描画应聘者在详细情景下实践言行的回答。包括与情景有关的背景情况，其采取的行动及结果。与行为无关的回答：指回答是实际性的，模糊的，或仅仅是某种观念。二、如何看人不走眼-面试的方法K & S:1. 请讲述本人在过去3个月内处置过的最棘手的问题。实际性回答：对方能够陈说了本人如何处置问题的看法。2. 我明白了。但我真正想了解的是他当时为处理这一问题所采取的行动及其结果。二、如何看人不走眼-面试的

6、方法B & A:1. 请谈谈他性格中的优点与缺陷。对方回答了优点，与貌似缺陷的优点。2. 好，请通知我他的这个缺陷曾经在他的任务呵斥不好影响的一个例子。二、如何看人不走眼-面试的方法才能理论性问题引导性问题行为性问题协作能力你将如何对付难缠的雇员你善于化解矛盾吗告诉我作为管理人员，你曾如何对付难缠的员工销售能力你认为你能卖出商品的原因是什么我们的销售目标很高，你能应付这种挑战吗谈谈过去一年中你典型的一次销售案例，你是如何做到的？应变能力如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你有何感想三个月内你先后换了不同的工作，你不会烦吧？请谈谈你工作中不得不适应变化的经历，是怎样的变化，结果如何

7、问题与问题间的区别二、如何看人不走眼-面试的方法如何发问？ 连串式提问二、如何看人不走眼-面试的方法压迫式提问 组织得好的角色扮演二、如何看人不走眼-评价的方法面试后如何做出最后的决议？运用系统化的评价方法 量化法 偏重法二、如何看人不走眼-评价的方法 交流意见，分享不同角度看到的KSBA面试人员的总结 个人与任务、企业文化、价值观的匹配程度。 总结面试中的做的好和需求提升的地方二、如何看人不走眼-评价的方法面试评价应留意： 作录用决议时要有一套系统的方法和衡量规范，并要将其自始至终地运用在每一位求职者身上。 参与必要的测评系统 采用偏重法衡量应聘者的各项技艺，和这些技艺对任务岗位的重要程度联

8、络起来二、如何看人不走眼-评价的方法二、如何看人不走眼-本卷须知面试中还有什么本卷须知？ 谨慎对待每一位应聘者，他们都很重要，都是公司的客户。面试前先与应聘者定向，有利于他们了解面试的方式和目的。 关于过去行为问题：每个问题都要求提供一个实例 作记录：防止遗忘而非不尊重 进度：能够会随时打断他的回答二、如何看人不走眼-本卷须知坚持应聘者的自信，时时尊重对方 一直面对浅笑，即使是压力面试时 投入：切忌对对方的行为表示赞成或反对 可以参与一些话语如“那一定不容易 明智：不要容易受对方心情影响，加上同情分 当引导对方讲反面例子时，可先用鼓励性话语： “我们每个人身上都有优点和缺陷，说说他的缺陷二、如

9、何看人不走眼-本卷须知三、如何培育招聘到的新人 如何防止2周、3个月、2年的怪圈？ 在员工入职2周内我们需求做什么？在员工入职3个月内我们需求做什么？在员工入职2年内我们需求关注什么？ 明确员工到公司任务的目的 引见新员工给团队 深化了解员工各种阅历 依员工特性安排适宜的师傅 通知员工我们对他的期望三、如何培育招聘到的新人-入职两周内 新员工入职的最担忧的三件事情不知道能否能胜任做好不知道能否能融入团队不知道应该做什么让员工快速顺应岗位教练下属四部曲我示范、他察看我指点，他试做他试做，我指点他汇报，我跟踪三、如何培育招聘到的新人-入职两个月内 我示范、他察看 过程完好 规范适中 总结关键点 三

10、、如何培育招聘到的新人-入职两个月内误区：我干，他一边歇着 我指点，他试做一定做好充分的预备，否那么适得其反 先讲解根本要领 鼓励尝试 按时反响相互商定 跟进结果 及时复盘三、如何培育招聘到的新人-入职两个月内误区：说完就完错误一：喋喋不休，天天指点错误二：不能“言必行，行必果“小李，他这次按我说的这个方法去试，出了问题我担任。 他试做，我指点 互换位置：按照示范的步骤，由下 属模拟试做 花时间解释每一步骤 鼓励每一点提高 一旦下属受挫停顿尝试，请他解释 缘由。如有必要重新示范。误区：站在一边指手划脚，下属刚一尝试就大喊不对不对，应该怎样怎样，不能怎样怎样，搞得下属手足无措，左也不是，右也不是。三、如何培育招聘到的新人-入职两个月内 他汇报，我跟踪 自我启发，本人制定改良方案。 让下属定期汇报采用这种新方法的 效果和领会。 集中反响。 跟踪主要采用察看、报告、报表、 协同任务等方法进展。误区：老是觉得下属这也不行，那也不行，以为下属的方案太幼稚。三、如何培育招聘到的新人-入职两个月内 如何和他的员工讲话？三、如何培育招聘到的新人-入职2年有