2022年项目饭店人力资源规划课件

1、项目二 饭店人力资源规划人力资源规划(HRP): human resource planning学习目标了解人力资源规划的概念、程序和内容认识招聘决策中的5个方面了解员工来源的渠道掌握面试的程序、内容和面试中的注意事项1.酒店招工并不难2.如何管理好80 90后员工一、饭店人力资源规划的概念 是指根据饭店的发展战略、目标和内外部环境的变化，为满足饭店对人力资源在数量和质量上的需要，制定一系列人力资源策略和措施，以平衡饭店人力资源供需的过程。 第一节 饭店人力资源规划概述饭店人力资源规划的含义环境变化带来供需的动态变化人力资源数量、质量和结构符合饭店组织的战略目标和任务的特定要求满足个人的发展与

2、实现组织目标同等重要保证资源与发展相互适应案例：手忙脚乱的人力资源经理某公司在5年的时间里由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不订人力资源计划，需要人了到人才市场现招。但随着企业的日益正规，年初开始考虑招聘计划，然而一年中不时的有人升迁、平调、降职、辞职等，使人力资源经理一年到头的往人才市场跑。有一年由于3个高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理命令人力资源经理3天内招到合适人员顶替空缺，恢复生产，人力资源经理3 天没睡觉，总算解决问题。还没来得及喘口气，地区经理又来电说无法安排新来的5名大学生，理由是2个月前缺人，现在不缺了。中国市场在20世纪90年代以前

3、是处于机会主义时期，企业成功往往不需要规划，抓机会、抓资源、抢速度、快节奏成为中国企业的制胜之道。随着市场的日益规范，企业日益壮大，缺少人才成为企业发展的瓶颈，但很多企业仅限于发现缺人，却不知道为什么缺人，更不了解如何解决这一问题。本章就来探讨这一问题。二、饭店人力资源规划的作用确保实现饭店经营目标，提高效率明确工作内容，引导每个人的行动提高对饭店目标的共识，增强员工士气促进人才的合理有效流动三、人力资源规划的内容饭店人力资源规划按其内容可分为两个层次：人力资源总体规划和人力资源各项具体业务规划。人员补充计划人员使用计划人员接替与提升计划评估激励计划培训开发计划薪资福利计划员工关系计划员工职业

4、计划目标补充人员的类型数量、技能及结构调整部门人员编制、人员配置优化、工作轮换保持合理的后备人员、优化人员结构提供土气、鼓励先进、改善激效提高员工素质和工作技能、改善绩效保持薪酬福利的内部公平性与外部竞争性降低非正常的员工流失、改善上下级关系帮助员工职业发展、提高业务技能素质政策和方法人员招聘渠道方法及待遇任职条件、工作轮换、范围时间制定人员接替与提升的标准与方法工资政策、激励政策、绩效考核政策培训的对象时间方法、使用教材、培训师、培训计划薪酬福利政策、薪酬水平、等级、变动范围、制定方法与调整员工参与管理和决策的政策措施、改善沟通的方法制定相关政策措施，提供员工的职业发展咨询预算招聘及选拔费用

5、按编制与实际情况定薪酬福利预算职务变化引起的薪酬福利等变化增加资源共享和绩效奖励的预算培训和开发的费用预算薪酬福利的预算和调整的预算有关的开支和处理劳动纠纷的费用有关员工教育开发等费用饭店人力资源规划按用途和时间跨度还可分为战略性长期规划（5-10年）、策略性中期计划（3-5年）和作业性短期计划（1-3年）。它为饭店的整体规划提供支持与服务。饭店规划过程人力资源规划过程制定长期战略规划饭店的宗旨、环境、研究实力和约束目标和战略制定中长期经营规划规划方案所需的资源、组织策略、开发项目、收买和放弃规划编制年度预算饭店和个人的工作目标项目规划与安排对结果的监督与控制分析问题企业需求外部因素内部供给分

6、析预测需求、雇员数量、雇员结构；组织和工作设计、可供和所需资源；净需求量；制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与发展工资与福利饭店与员工的关系四、人力资源规划的程序p69饭店发展战略目标饭店人力资源现状外部环境及发展趋势人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源规划的制定与实施供需平衡分析人力资源计划的控制与评估1、人力资源资料档案 人事记录、个人档案（介绍信、申请表、证明信、录用通知单、到职报到单、学历证书、工资调整记录、培训情况、联系信息等）2、增员补员申请书（部门经理申请、上级批准等）3、现状分析（在编人员报表、劳务成本分析、人力资源流失分析、员工年龄及服务期分析等）影响需求的因

7、素组织发展目标现有人员情况技术与组织结构工作时间教育与培训影响供求的因素现有人力资源预期职位空缺劳动力市场国家政策综合平衡结果：人力过剩 辞退 不再续签合同 劳务输出 提前退休 缩短工作时间人力不足 补充、加班 内部培养/选拔 工作再设计 外部选拔第二节 人力资源需求与供给分析人力资源需求预测人力资源供给分析一、人力资源需求预测 人力资源需求预测是人力资源规划的重要要组成部分，预测的内容包括要达到企业目标所需的员工数量和类别，方法可以从经验推断到运用精密的电脑分析，但最常用的应该属质量的方法和数量的方法。(一)总体需求结构分析预测法 NHR=P+C-TNHR：未来一段时间内企业需要的人力资源P

8、：现有的人力资源C：未来一段时间内需要增减的人力资源T：由于技术提高或设备改进后节省的人力资源例：某饭店集团现在员工1200名，三年后因饭店业务的发展需要增加250名员工，由于运用了先进的设备和管理应用软件，又减少了160名员工，求三年需要的人力资源数量。NHR = P+C-T = 1200+250-160 = 1290（人）(二)成本分析预测法NHR=TB/（S+BN+W+O）*（1+%*T ）TB：指未来一段时间内人力资源预算总额S：指目前每人的平均工资BN：指目前每人的平均奖金W：指目前每人的平均福利O：指目前每人的平均其他支出%：指企业计划每年人力资源增加的平均百分数T：指未来一段时间

9、的年限例：某饭店集团四年后的人力资源预算总额为600万元/月，目前每人的平均工资1200元/月，每人的平均奖金300元/月，每人的平均福利540元/月，每人的平均其他开支60元/月。集团计划人力资源成本平均每年增加5%，求集团四年后需要的人力资源。（1200+300+540+60）（1+5% 4）=2520（元）NHR =60000002520=2381（三） 趋势/回归预测法Y=a+bX a = ( Y1 + Y2 +. + Yn ) / nb = ( X1 Y1 + X2 Y2 + . + Xn Yn ) / ( X12 + X22 + . + Xn2 ) n (x y) x yn (x2

10、) (x) 2 某公司，已知过去12年的人力数量求直线方程： Ya+bX， 据上述公式可知： Y390.7+41.3X则第15年的人数为Y390.7+41.3*151010（人）年度123456789101112人数510480490540570600640720770820840930(四)分合性预测法（先分后合，又称部门判断法） 各个部门根据各自的人员状况、工作岗位与任务等先对本部门的人员需求进行预测，然后由人力资源部门进行综合平衡，从而得出企业在计划期内各种人员的总需求数。（适用于中、短期的预测规划）团体预测法德尔菲法（Delphi Technique）名义团体法（Nominal Gro

11、up Technique） 德尔菲法 （专家意见法）设定要预测的问题进行预测整和专家意见重新预测德尔菲法：是一种判断预测方法，它用一组专家对未来的需求作初步的独立估计，然后由中间人把每一位专家的预测和设想提交给其他人，并允许专家们按照自己的意愿修正自己的立场，这个过程一直持续到出现一些一致意见为止。德尔菲法是在20世纪40年代由赫尔默(Helmer)和戈登(Gordon)首创，1946年，美国兰德公司为避免集体讨论存在的屈从于权威或盲目服从多数的缺陷，首次用这种方法用来进行定性预测，后来该方法被迅速广泛采用。20世纪中期，当美国政府执意发动朝鲜战争的时候，兰德公司又提交了一份预测报告，预告这场

12、战争必败。政府完全没有采纳，结果一败涂地。从此以后，德尔菲法得到广泛认可。 德尔菲是古希腊地名。相传太阳神阿波罗(Apollo)在德尔菲杀死了一条巨蟒，成了德尔菲主人。在德尔菲有座阿波罗神殿，是一个预卜未来的神谕之地，于是人们就借用此名，作为这种方法的名字。 饭店方的配合工作 为专家提供充分的信息 提出的问题尽可能的简单 结果表达方式的一致性名义团体法（头脑风暴法） 将专家放在一起讨论，甚至是激烈的争辩，然后将他们所有的意见列出并进行分析，排列出意见的优先次序。头脑风暴节目人力资源净需求预测 是指在人力资源的需求预测和内部供给预测的基础，结合考虑新进人员的损耗而计算的人力资源需求。小结 人力资

13、源计划的一个关键是预测劳动力的老化和雇员离职情况，我们一般使用适应性预期的方法来预测。但应当注意的是：在预测时，还应区分不可避免的和可以控制的两类情况，以及随着时间推移各个不同工作岗位上员工正常的流动率。二、人力资源的供给分析 对于运营中的饭店企业，在预测了需求之后，就要考虑需求是否有供给，以及要在何时何地获得供给。所以在分析时，必须考虑内在和外在两项因素.注意事项人力资源部对人才市场了解吗？ 饭店是否建立了后备资源的储备 是否存在大量的临时调用或临时招聘 外部市场：适合的人力资源的供给情况 饭店无形资产对于当地人才的吸引力 饭店薪资政策对于人力资源的吸引力 外部的地理,政治因素 竞争对手的战

14、略进逼 教育因素和新资源的提供 国家发展程度和就业水平 汇总：人力资源供应量 (一)人力资源内部供给预测马尔科夫模型技术调查法继任卡人员替补配置表1、马尔科夫模型初始人数ABCDE离职A10人80%810%110%1B20人10%270%1410%210%2C30人10%360%1810%320%6D40人10%450%2020%820%8E50人20%1050%2530%15供给预测101824333332 2、技术调查法技术调查法是为了追踪员工的工作经验、受教育程度、特征技能等与工作有关的信息而设计的一套系统。作用 评价目前不同种类员工的供应状况 确定晋升和换岗的候选人 确定员工是否需要进

15、行特殊的培训和发展项目 帮助员工确定职业计划与职业发展途径*饭店员工技能表1、姓名 2、职位 3、部门职务 4、出生年月 5、工龄 6、职称7、教育与培训背景（大学；硕士；博士；培训情况）8、工作经历（本饭店现任情况：职务部门；原企业任职情况：职务部门）9、技能（技能情况；资格证书）10、工作（工作内容；工作职责；工作绩效表现）11、升级的潜在素质12、主管评价（评语；签名；日期）13、人力资源部门评价（评语；签名；日期）3、继任卡法ABCDEC11D1B1A1C22D2B2A2C33D3B3A3CE紧急继任者DEBE 继任卡的运用乙（黑）前厅部经理37岁吴朝勇5年35岁1周心大堂经理乙（黑）

16、30岁2黎明大堂副理丙（绿）26岁3陈小东前台主管丙（绿）35岁紧急继任者周心大堂经理（红）表示应该立即晋升（黑）表示随时可以晋升（绿）表示13年内可以晋升（黄）表示35年内可以晋升紧急继任者是指在特殊紧急情况下的继任者乙（黑）大堂经理35岁周心2 年30岁1黎明大堂副理乙（黑）26岁2陈小东前台主管乙（黑）27岁3叶平前台主管丙绿30岁紧急继任者黎明大堂副理 继任卡的作用饭店不会由于某人的离去而使工作受到太大的影响有利于调动员工的积极性有助于员工的提高有利于保持晋升员工的高水准4、人员替补配置表人员替补配置表是一张组织岗位图，其中表明目前在位人员的数量和未来需要人员的条件，编制工作由人事部门

17、负责，要求每一行政负责人向上级部门提出提出人员的推荐意见。上级有关部门收到推荐书后对内容进行审查和评论，提出自己的建议，最终形成替补图：人员替补示意图经理赵一A/2副经理孙三A/2李四B/3副经理钱二B/2人事主管吴八 A/2餐厅主管张七 C/4房务主管周六 B/2工程主管王五 A/2候选人姓名A现在晋升B需要培养C不适合该岗位1.高绩效2.平均绩效以上3.可接受水平4.绩效低（二）人力资源外部供给预测主要考虑的因素 劳动力供应的数量和质量饭店所在地区的经济发展前景和教育水平行业竞争状态及企业的竞争力社会失业率和行业失业率国家有关法律和政府的劳动法规劳动力择业心态的变化、择业观念与择业模式的改

18、变、劳动观念的变化等也会影响到人力资源的供给科学技术的发展人力供需平衡饭店人力资源供求平衡的类型供求平衡供小于求供大于求人浮于事、内耗严重、效率下降设备闲置、固定资产利用率低富余人员调整、永久性辞退、机构调整、提前退休、部分轮训、自谋职业、减少工时并降低工资内训与晋升、外部招聘、延长工时增加报酬、提高劳动生产率、聘用非或全日制临时用工平衡是相对的不平衡是绝对的人力资源规划范本 XXX人力资源规划1、计划的时间段2、计划达到的目标3、目前人员现状分析4、未来情景分析5、具体措施/内容 执行时间性 负责人 检查人 检查日期 预算（1）（2）（3）6、计划制订者7、计划制定时间讨论 某地一饭店招聘前厅接待员，因为这个岗位的工作比较特殊，要经常向外宾介绍产品，要求英语六级，形象良好，月薪也不低；一家政公司应一些“海归派”和外商的要求招聘保姆，要求能够英语会话，可以接听国际长途，最好还懂点保健知识和日常护理，月薪3000元；还有一家政服务公司招聘保姆，要求有大专以上学历，懂幼儿教育，不但“会带孩子”，还“会教孩子”，工资也是一般保姆的四倍。结果，广告既出，应者寥寥，最终都没有合适