医院绩效管理信息化解决方案

1、医院绩效管理1政策背景绩效考核几乎是当前每个医院领导都面临的管理难题，承受着来自于政府、 社会和医院发展、员工利益的多重压力：一边是传统以财务指标为主的绩效考核 模式广受政府和社会的诟病，另一边是内部员工满意度低、管理目标与绩效考核脱节的问题。因此，医院绩效管理制度变革已经势在必行。政府-兼顾苗数最、后是技术雄度和患者满意度-员工收入严禁商品、检 查收入挂钩,不准开单提成医院底睹日游-决策与执f?脱节，-医院持续、健康.管理日标准以达成 均衡发展管理目标社会-费-大!瓣长过快,看病贵 昉、太噂乱阪费&领导 fl-奖金分配不平衡,公平我金J 1 土止-无法体现技术难度、风 险腐度和知识贡献员工利

2、益随着医改的不断深入和公立医院改革的推进，医院精细化运营管理成为大势 所趋，有效的绩效管理体系设计将成为医院管理者工作的重中之重。通过医院绩 效管理变革，一方面加快落地医院发展战略和管理目标，推动管理进步，使医院 走向可持续、健康发展的快车道，有效平衡医院发展目标和员工利益；另一方面 切实响应政府、社会的诉求，引导医院公益性本质的回归，为患者提供优质、高 效、低廉的医疗卫生服务。2方案架构金算盘软件依托绩效管理理论，结合业内绩效管理业务实践，向医院提供全 面的绩效管理解决方案，切实响应公立医院改革文件要求，以医院发展战略为中 心，通过调研、诊断、规划、设计、实施等管理咨询服务，协助医院构建一套

3、适 合自身管理模式的绩效管理体系，并以信息化手段进行固化，落地医院绩效目标。 信息系统全面涵盖经济效益、工作量、综合绩效等当前主流的医院绩效考核模式， 化医院发展战略为每个科室、员工的目标、行动，在绩效分析的基础上，持续进 行优化、改善，不断匹配医院发展战略，实现医院战略绩效管理。系统从绩效规划、绩效考核、绩效分配、绩效分析与优化角度，实现医院绩 效管理循环，有效促进全院、科室、工作组、个人的绩效提升，具体如下：1、绩效规划：将绩效作为医院发展战略的监控和评估工具，从财务、患者、 内部流程、学习成长等维度进行全方位的规划，分别针对科室、工作组、岗位建 立考核方案，达到医师与护理、结果与过程、短

4、期与长期、财务与非财务、经济 效益与社会效益的良好平衡。2、绩效考核：通过与HIS、EMR等第三方业务系统的数据集成和HRP内部 人、财、物系统的一体化数据交换，以采集绩效考核所需要的财务类、患者类、 内部流程类、学习成长类指标数据。综合绩效考评时，各归口管理部门通过系统在线进行KPI指标打分评定，计 算考核单元实际得分。针对经济效益和工作量考核模式，通过绩效函数工具对收 入、支出、工作量数据进行加工、处理、分摊，核算出各考核单元的经济效益和 工作量情况。3、绩效分配：结合各单元考核结果，按照医院考评办法，分别从经济效益、 工作量、综合绩效维度核算科室和个人奖金，并按医院预算奖金总额进行奖金稽

5、 查和科室间、科室内部奖金调整，最终报财务发放。4、绩效分析：对绩效考核和奖金分配结果进行分析，包括趋势分析、对比 分析、同比分析、汇总分析等，以图表的形式展现各单位目标执行情况，供医院 领导决策，找出绩效改进的方向和方法，持续优化，以充分满足医院管理的需要。3特色与价值3.1以“咨询+汗模式助力医院绩效管理变革金算盘不仅仅提供医院绩效管理信息系统，更提供医院绩效管理咨询服务。通过需求调研、项目诊断、项目设计、项目实施等业务流程落地绩效管理方案，并以信息系统进行固化管理成果，实现医院绩效管理工作的高效运行。绩效管理解决方案门诊量3.2构建面向战略的多维绩效管理模式采用平衡计分卡（BSC）这种战

6、略绩效管理理论与管理工具，梳理医院发展 战略，从财务、客户、内部流程、学习成长四个维度进行层层分解落实，最终形 成医院、科室、个人三级战略地图，并制定与之匹配的行动方案，落地医院发展 战略和管理目标。衡呈1昌标 BSC1亍动计刺3.3形成面向个人的多级绩效考核体系支持科室、工作组、个人等多级绩效管理模式，细化绩效考核方案，确保医 院、部门目标有计划、可分解、好执行，化战略为每个部门、每个人的行动；效益、效率、质量等指标全面考核到个人并参与薪酬分配，解决个人目标不明、考分配不科学等传统院科两级考核模式所带来的问题。核不清晰、绩效评价操作程序设计3 60度 考核法指标交替 日博法价法归交法强迫 分

7、布法计分卡! L指标考核周期I指标选取公式定义考核对象考核方案r* 1F,1 1人金配个奖分11111 3.4融入行业最佳业务实践以平衡计分卡（BSC ）这一战略绩效管理模型为基础，同时兼容收支节余、RBRVS、MBO、KPI、360度等主流绩效管理模型；系统预置常用的绩效考核指标和考核方案，便于医院快速搭建符合自身管理特色的绩效考核体系，并体现不同科室与岗位的责任大小、劳动强度、风险程度的报酬差异，合理确定医生、医技、护理、管理比例。系统支持以下常见绩效分配模式:分配（科室收入一科室支出）X提成比例土其他调节工作呈奖乏（项目工作量X绩效奖金定额）-科室可控成本+寞他调节综合绩效奖1、将考核结

8、果折食成奖金干预系数，调节效益奖或者工作量奖.2、考核结果直接作为奖金发放依据混合模式L收支节余+工作量+ BSC2、（收支节余+工作量）*BSC得分3.5数据采集智能化,绩效核算自动化考核指标涉及的异构系统数据通过建立中间表的方式从HIS、EMR等业务系统提取，进行根据指标权重、考评规则等自动计算出考评分值和奖金值，实现绩 效核算过程的自动化，同时确保核算数据的准确性、真实性。并支持归口管理部 门在线进行打分评定，实现考评过程智能化、客观化。3.6充分满足医院柔性管理的需要金算盘绩效管理充分结合医院在不同的发展阶段的管理目标诉求，自定义各 考核单元考核方案，更提供了灵活的软件设置方式和绩效函

9、数。具体到绩效考核 中，考核对象可能会由科室变为员工，考核模式可能会由经济效益变为工作量或 综合绩效，奖金核算办法、奖金总额比例、临床医技分配比例、各指标权重及考评标准等也可能不同，这些变化都能通过软件进行自定义设置，实现柔性管理。工作星经济效益综合绩效总额调整科室调整1奖金瞬1: 1科室应发i奖金 :-! |! f :t科室平衡1 11 :1 ;料室基金一-长堂院基宏观调剂f下朗奖金核尊工作最-个人奖金综合绩敖:个人奖金科主任:科室缅效护士长4客户见证4.1河北省人民医院应用特色多异构系统应用集成院、科、组、个人四级成本核算科、组、个人三级绩效考核基于经济效益+JJ乍量卜BSC的绩效考核模式

10、1、客户简介河北省人民医院是集医疗、教学、科研、预防、保健、康复、急救为一体的 大型综合性三级甲等医院，国家级临床药理基地，河北医科大学临床医学院，卫 生部心血管病防治研究中心全国心血管病防治网络基地。现有临床、医技科室 70余个，开放床位1350余张。医院主要应用金算盘eHRP平台中的财务、成本、绩效、数据集成等子系统。2、应用效果通过引入金算盘医院绩效管理咨询服务，形成面向个人的“经济效益+工 作量+平衡计分卡”的绩效考核体系，提交河北省人民医院绩效考核办法 并协助落地实施，最终通过综合运营管理信息平台予以简化、固化。基于“四级成本核算、三级绩效考核”的信息系统构建。实现医院、科 室、专业组、个人的四级全成本核算应用和科室、诊疗组、个人的三级 绩效考核评价。基于经济效益、工作量、平衡计分卡的复合绩效考核体系应用。为实现 医院绩效管理变革的平稳过渡，搭建了 “经济效益+工作量+BSC”的 绩效考核模型，在条件成熟时，切换到单一考核模式，最终实现以平衡 计分卡为核心的战略绩效管理。整合医院各类信息系统，构建绩效数据中心，实现各类绩效考核数据的自动抽取，指标