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1、360度绩效考核法解析及法律风险规避360度绩效考核法操作难度指数:风险指数:360度考核法又称为全方位考核法,最早由英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效。360度考核有自身的优点,打破了由上级考核下属的传统考核制度,可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。 1、一个员工想要影响多个人是困难的,管理层获得的信息更准确。 2、可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。 3、防止被考核者急功近利的行为(如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标)。
2、4、较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式,在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制,员工的积极性会更高,对组织会更忠诚,提高了员工的工作满意度。360度绩效反馈法的不足 考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时,时间耗费多,由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。 成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议,将工作上的问题上升为个人情绪,利用考核机会“公报私仇”。 考核培训工作难度大。组织要对所有的 HYPERLINK /view/888929.htm t _blank 员工进行考核制度的
3、HYPERLINK /view/9787.htm t _blank 培训,因为所有的员工既是考核者又是被考核者。解决办法(1)匿名考核。确保员工不知道任何一位考核小组成员是如何进行考核的(但主管人员的考核除外)。(2)加强考核者的责任意识。主管人员必须检查每一个考核小组成员的考核工作,让他们明白自己运用考核是否恰当,结果是否可靠,以及其他人员又是如何进行考核的。(3)采用统计程序和软件。运用加权平均或其他定量分析方法,综合处理所有评价。(4)识别和量化偏见。查出与年龄、性别、民族等有关的歧视或偏爱。绩效考核工具作为评定是否胜任存在的法律风险在HR流行一句话“成也绩效考核,败也绩效考核”,著名的
4、SONY公司就曾经栽在绩效管理手里。运用绩效考核工具要因地、因时制宜,不同企业规模运用不同考核工具,中小企业运用BSC是不现实的。但考核必须要指标化、量化,要遵循指标设计的SMART原则,因此个人比较推崇的考核工具是KPI.但所有的方法工具都是为人所用,如何将结果运用才是最关键!绩效考核的最大价值在于发现员工不足从而帮助改进员工绩效!当然从纯法律角度而言,考核的附产品是发现不能胜任工作的人。根据法律规定,不能胜任工作,经过培训或调岗后,仍然不能胜任的,企业有权提前一个月或者发放代通知金后,解除劳动合同,当然,还需要支付经济补偿金。在运用绩效考核结果时要注意二方面:一是在制定能否胜任的标准时,必须要有合法合规的逻辑递进关系,如果考核结果不能和胜任标准挂上钩,一旦盲动,就会赔了夫人又折兵。二是绩效考核制度本身就是一项规章制度,必须经过
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