如何建立健全的薪酬体系ppt课件

1、如何建立健全的薪酬福利制度员工最关怀的问题薪资制度 健全的薪资制度薪资是指薪酬与工资。健全的薪资制度所具备三种根本条件:即公平、合理及具有鼓励作用。绝对薪额与相对薪额马斯洛需求层次实际与薪资制度薪资制度与企业文化健全的薪酬体系的目的吸引，保管和鼓励有才干的员工 为企业可以合理支付薪资提供一个长期和可靠的根底使得不同岗位的重要性和价值可以在薪酬体系中得到表达表达企业的人力资源战略，建立高绩效的薪酬文化为建立科学有效的人力资源管理体系设立相关的制度和流程小组讨论除了公平、合理、鼓励性，健全的薪资体系还应该具备哪些特点?健全的薪酬体系所必备的特点内部公平性外部竞争性与绩效的相关性鼓励性可接受性合法性

2、可操作性灵敏性顺应性实现薪酬内部公平的四个误区表达公平性，就要添加变动性收入在个人总薪酬中的比重要表达公平，就必需用一种科学的方法将员工的任务进展量化，然后根据这种量化的考核结果来确定薪酬经常性的薪酬调整可以提高薪酬的公平性内部收入差距较大是不公平的表达影响薪资的要素 1影响薪资的内在要素 职务的权责 技术和训练 任务的时间性 任务的危险性 福利及优惠权益 风俗习惯 2影响薪资的外在要素 生活费用 雇主负担薪资的才干 当地的通行薪资 劳动市场 劳动力的潜在替身 工会的力量 产品需求的弹性薪资调查 薪资调查的责任是由公司担任人及人事主管担任，其调查程序如下： 1选择对象 选择适于作薪资调查的公司

3、应依以下原那么： 同行业中同一类型的其它公司 其它行业中有类似任务的公司 雇用同一类员工，可构成竞争对象的公司 任务环境、运营政策、薪资与信誉均符合普通规范的公司 与公司间隔较近，而在同一劳力市场招徕员工的公司 2争取其他公司的协作 3选择代表性任务以便比较 4决议资料内容 5预备任务(如任务阐明表等) 6搜集资料薪资调查7资料的整理与统计 个别职位薪资统计应包括以下各项： 参与公司的编号； 各公司现职人数； 各公司本薪或薪资范围即最低薪与最高薪； 由平均数或中位数决议的平均本薪数。 薪资资料时时改动，故需经常调查修正薪资构造，调查的频率或周期的长短，依以下要素而定： 当地及同业中薪额改动之速

4、度； 本公司、当地及全国经济情况的稳定性； 劳动力供应的稳定性。薪资政策与薪资构造1薪资政策 本公司薪资水准与当地薪资水准的关系 经过薪资调查了解了各公司代表性任务的根本薪额、平均收入、最高及最低薪额及辅助收入工程。然后用统计方法获得每项资料的平均数或中位数，并绘于分布图上，有薪资的分配可求得薪资曲线图，然后将本公司现行薪资资料，与调查所的资料作一比较分析，可大约显示薪资表中，何处需求调查，其关键何在，如以下图： 将本公司及其他公司薪资曲线比较结果，其情况不外以下各种： 一切曲线与当地调查所的薪资相仿； 一切皆高于或低于调查所得； 有些曲线部分较低，然后与调查所得的曲线相交并继续升高； 有些曲

5、线部分较高，然后与调查所得的曲线相交并继续下降。有些公司采取将薪资水准订在当地流行薪资水准之上，其缘由为： 由于在产品本钱中，薪资部分所占比例很少。 由于其管理或消费效率特高，而可使单位产品的人工本钱低。 由于产品有独占性，所以工资高，售价亦高，将高工资的负担， 转嫁到到消费者身上。 由于以高工资为号召，可录取技术水准高的工人，招工容易并可提高士气。 有些公司采取低薪政策，也无严重影响，其缘由为： 由于员工在该公司任务稳定，收入也稳定，工资虽较低亦不愿离任他就。 由于在薪资之外，尚有各种可观福利及津贴。 由于公司人事管理健全，员工相处调和，以为在该公司内任务，精神上很愉快。 公平合理力求同工同

6、酬 决议补助薪资及奖励制度的范围与规范2薪资构造 薪资构造的设计，首先需决议最低与最高的薪额，也就是薪额的范围；其次要决议的是薪额的分级，也就是薪资的差距，亦即普通所谓的薪率。 薪率 一种是单一薪率，是固定薪额的薪级，每一职等只需一种薪额，凡属同职等的任务人员皆获同一待遇，薪额的添加只能从一个薪级跳升至较高的薪级图 单一薪率。 一种是可变薪率，薪额的添加可在原薪级内提升，亦即在一个薪给内有不同的薪额，员工可因年资与考绩而改动薪额图 可变薪率。 薪额幅度 所谓薪额幅度是低等与高等薪额的差距数。这方面有两项问题值得思索： 薪额幅度的大小问题薪额幅度的大小，宜采用变动薪额幅度法，即下级的幅度小，上级

7、的幅度大。 职等间最低薪额的差别最低薪额的差别问题是决议相邻两薪额幅度应否相互涵盖，或上一等的最低薪额恰高于下一等的最高薪额无涵盖。 a 各职等间薪额无涵盖：此种薪资构造如图 薪额幅度无涵盖，其缺陷甚多，因假设幅度适当，那么因薪额累进关系，总薪资本钱太高，假设幅度过小，那么又难与考绩加薪方法配合。此法尚有以下优点： 弥补归级缺陷：少数难易程度相近之职位，不因职等差别而有甚大薪资差别。 显示任务熟练程度之差别：次一职等间的熟练员工应较上一职等新进人员得到较高待遇。 便于暂时调动职位：减少次高或次低职位在暂时调动时的困难。 b 各职等间薪额有涵盖：此种薪资构造如图 薪额幅度有涵盖，因此法可以思索其

8、它要素酌量加大薪额幅度，而不致使薪资本钱累积至惊人程度，故常为企业界所采用。在决议薪额幅度涵盖程度时，涵盖部分过多，那么上下两职等间的薪给差别过少，对任务鼓励常失效果；涵盖过少那么薪资本钱添加甚速，对公司开支负担添加。普通多以某一职等间的薪额中点，作为高职等的最低薪额： 中点代表一个熟练员工应得的薪额，中点以下代表学习阶段，而中点以上那么在才干与效率方面高水准的表现。 中点也就是单一薪率制度中每一职等应支的薪额。 每一职等的优秀员工应与高一职等初学人员拥有等薪额。 容易计算。宽带薪酬 宽带薪酬:对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进展重新组合，从而变成只需相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范

9、围。每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要到达100%或者200%以上。宽带薪酬的优势支持扁平型组织构造 引导员工注重个人技艺的增长和才干的提高有利于职位轮换，培育那些新组织的跨职能生长和开发有利于提升企业的中心竞争优势和企业的整体绩效 宽带薪酬的缺陷美国联邦政府的有限的阅历阐明，在宽带构造下，薪资本钱上升的速度比传统工资构造快。员工工资浮动容易大起大落，会给员工的心思呵斥极强的不稳定感，从而对公司短少归属感。 5.薪资制度与奖励方案1海尔赛方案 该方案的公式为： E=TR 1任务在规范以下 E=TR+(S-T) R P 2任务在规范以上 E=工人所得工资 S=规范任务时间 T=实践

10、任务时间 P=百分数 R=每小时工资率 海尔赛方案的任务规范并非根据“时间研讨而定，而以曾经任务纪录的平均数而定，故运用容易。2100%时间奖工方案 假设经过“时间研讨及“任务抽样决议了正确的时间规范，员工就可得到他所节省时间的全部价值。该方案和前方案的不同，就是在于本方案将奖金率定为100%。 3卢文方案 该方案是以任务时间为根底给予奖金，其奖金的数目随其效率百分数节省时间与规范时间的比例数成比例添加。 该方案的公式为： E=TR 1任务在规范以下 E=TR+TR S-T/S 2任务在规范以上 E=工人所得工资 S=规范任务时间 T=实践任务时间 P=百分数 R=每小时工资率4埃默森方案 埃

11、默森方案的特点是按工人的任务效率，分别予以不同的奖励，使工人容易获得奖金，借以鼓励更多的工人努力任务。所谓任务效率是以一定期间内一星期或一个月工人所做各项任务的规范时数之和，除以工人实践任务时数之和。 该方案的公式为： E=TR 1任务效率在60%以下 E=TR+P (TR) 2任务效率在60%-100%之间 E=e(TR)+0.20TR 3任务效率超越100%以上 E=工人所得工资 e=任务效率 S=规范任务时间 T=实践任务时间 P=奖金率 R=每小时工资率效率等级 60 70 80 90 100工资添加百分率P 1 4 8 16 325甘特作业奖金方案 此方案近似泰罗论件方案，所不同的是

12、甘特的方案是以规范时间为根底。其目的在奖励工人于限期内完成任务，使充分运用机器设备，以减低本钱。 此方案公式为： E=TR 1任务在规范以下 E=SR+PSR 2任务在规范以上 E=工人所得工资 S=规范任务时间 T=实践任务时间 P=奖金率 R=每小时工资率6团体奖工方案 前面所述的各种奖工方案大多可运用于团体奖工方案中，团体奖工方案的缺陷是个人成果难得表现，同时在一个任务上已有很好默契的团体，假设暂时参与一位新手，就会使团体的任务效果蒙受影响。分组设计销售人员薪酬体系管理人员薪酬体系销售人员的薪酬能够存在的问题业务员提成率随销售额的提高而降低。 划分档次太多，业务员提成变化太频繁，不利计算

13、，也会使公司人力本钱添加。工资构造存在绝对平均主义。外表上是鼓励团队化，实践否认了个人的努力。维护弱者，而不是鼓励弱者变强。业务员提成的基数为销售额，而不是利润额。未思索到回款情况未提供良好环境鼓励业务员开辟新市场。 现有销售人员的薪酬调整建议提成率按档次逐渐升高。鼓励开辟新市场,按去年销售额平均程度确定今年的根本提成额规定新、老客户不同的提成率。随时间的添加，提成率逐年减低对于公司回款，规定本月回款的给予一定数额的奖励建立合理的外出报销制度新销售人员的薪酬调整建议新业务员承继的原业务员市场客户，确定较低提成额费、差旅费、邮寄费等报销制度应给予更多的支持实行底薪加提成,提成规定在比率要比老业务

14、员低管理人员薪酬调整建议更多采用股票期权、退休金、及其它延缓性薪酬有效降低流失率降低固定薪水,添加业绩奖金运用住房等优惠替代薪酬小组讨论薪酬究竟是严密还是公开?薪酬公开的优点公开的薪酬体系能为组织内部的每个员工提供一个明确的职业开展道路不会模糊收入和绩效的联络公开的薪酬制度可以使不公平更有能够发现和得到纠正公开的薪酬制度有利于组织内部的沟通，并有助于培育员工的信任感不会导致管理者在工资分配中用个人好恶来替代绩效规范，从而产生更大的不公平薪酬严密的优点这些企业内部的许多任务的绩效是难以衡量的。有利于维护个人隐私。可以给管理者在收入管理中更大的自在度。由于他们不用对一切的工资差别作出解释。减少员工

15、由于过高期望而带来的不稳定。什么样的薪资才干称为“合理 合理薪资的计算 合理的用人费，务必由企业的支付才干、员工的规范生计、普通市场的行情此三个基准来予衡量。 薪资水准如以下图所示的薪资公式，由各种消费性条件所决议。1.合理用人费的计算企业的支付才干 衡量企业支付才干的方法很多，以下所列为普通所用于衡量用人费制服才干的尺度，其中以项较为普遍。 物的劳力消费消费量员工人数 销货劳力消费性销货员工人数 销货对用人费比率用人费销货额 劳动分配率用人费附加价值 附加价值劳力消费性附加价值员工数 单位制品的薪资用人费消费量 由损益分歧点衡量2销货额与用人费的比率 此为最简单而最根本的分析方法之一。该比率

16、的算式可分解如下： 由上式可知，倘用人费比率为合理的话，由用人费的支付才干来看，薪资水准的提高务必在每一员工的平均销货额的上升率范围内，此处所称的用人费并不限于每月给员工的薪资与津贴，而是包括了为雇佣员工所发生的一切费用在内。因此，除了办公的员工及推销员的薪水津贴，制造过程中的直接人工及间接人工，甚至福利费等亦予列入。3劳动分配率 劳动分配率由以下的算式来计算：附加价值的计算方式：一为扣减法；一为相加法。 附加价值=销货消费-外购部分附加价值=销货净额-直接原料+购入零配件+外包加工费+间接资料相加法： 附加价值=利润+用人费+构成附加价值的各种费用 =利润+用人费+财务费用+租金+折旧+税捐

17、4损益分歧点 损益分歧点即销货能否会有损益的分界岭。 损益分歧点的计算如下： 利用损益分歧点的计算来衡量薪资的支付才干时，其方法如下所示： 2. 生计费用3. 市场行情 三人力资源开支的保证 如何决议合理的用人费 所谓用人费用乃包括企业所聘雇人员的薪资、职务加给奖金、加班费、退休及退职金、福利平安费、劳工保险费、教育训练费等的工程。 1.销货净额基准法 现状用人费=现有人员数*每人月平均薪资*12 目的用人费=现有人员数*每人月平均薪资*1+薪资上升率*12 目的销货额=目的用人费/用人费/销货额 2.损益分歧点基准法 所谓损益分歧点即为企业运营的成果刚好损益平衡，不亏也不盈的点。损益分歧点销货额的计算如下： 销货额-变动费=边沿利益 ； 边沿利益率=边沿利益/销货额 3.劳力分配率基准法劳动分配率即为用人费占附加价值的比率。 其销货目的如按用人费率的基准计算，如下：员工福利来源第一，员工福利措施，是由于劳资双方协作的力量而产生效果。 第二，劳方