人力资源管理师三级-薪酬规划（ 99页）ppt课件

1、助理人力资源管理师 薪 酬 管 理主讲：董乃锋合易人力资源管理咨询公司：89081988dnflcy126 他可以买到一个人的时间，他可以雇佣一个人到固定的岗位，他可以买到按时间计算的技术操作；但他买不到热情，他买不到发明性，他买不到“他全身心的投入，然而他不得不设法争取这些。弗朗西斯C. Francis思索为什么有的人对加工资特别感兴趣，而对公司开展漠不关怀？在有些公司，员工待遇比较令人称心，可是员工的任务积极性却不是很高，员工业绩和公司赢利情况不太理想，为什么？为什么有的公司发了奖金后员工的积极性不仅没有提高，反而更加牢骚满腹？为什么有的企业骨干员工纷纷“跳槽 ？

2、 Why鼓励模型需求动机行为需求满足新的需求鼓励企业愿景、使命开展战略中心价值观人力资源战略企业薪酬理念法律环境社会行业环境薪酬管理制度内部公平外部竞争员工奉献实现开展战略提高竞争才干促进组织生长职位分析职位评价薪酬调查工资等级设计战略面技术面制度面基于战略的薪酬管理体系框架本章学习大纲薪酬管理薪酬制度设计任务岗位评价员工福利管理薪酬管理制度制定依据薪酬管理制度制定程序岗位评价的基本步骤岗位评价指标与标准工资奖金制度的调整福利总额预算计划保险及住房公积金核算岗位评价方法及应用人工本钱核算一薪酬Compensation的概念一、薪酬内涵薪酬货币方式非货币方式直接方式间接方式根本工资绩效工资其他工

3、资特殊津贴其他补贴社会保险员工福利更大责任挑战性任务参与决策外部报答内部报答本身以外获得、本身心思感遭到二一、薪酬内涵与薪酬相关的概念奖励福利分配收入报酬薪资(薪金、工资)有形与无形有形超额劳动报酬，不是每个人都有狭义上：薪酬是组织对员工的奉献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的外部报答，即员工由于雇佣关系从本身以外所得到的各种方式的报答。包括直接薪酬和间接薪酬。广义上：薪酬包括工资、资金、休假等外部报答，也包括参与决策、承当更大的责任等内部报答，即员工本身心思上感遭到的报答，主要表达为一些社会和心思方面的报答。薪酬是一种交换或买卖即知识、阅历、技艺、膂力、成果，劳动力也是一种商品，遵照价值规

4、律。 二、薪酬的本质大学生、国有企业人才流失及人工本钱三、影响员工薪酬程度的主要要素类比产品：本钱与价值知识、阅历、技艺、膂力、成果社会、行业、企业与地域决议员工薪酬的主要要素影响员工个人薪酬程度的要素影响企业整体薪酬程度的要素职务或岗位劳动绩效综合素质与技能工作条件年龄与工龄生活费用与物价水平地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品需求弹性工会的力量企业薪酬策略企业支付能力一根本目的吸引、留住优秀人才。上岗前认可员工奉献，及时给员工相应报答。上岗后公司与员工构成利益共同体，共同开展。 合理控制人工本钱，保证企业产品竞争力。二根本原那么价值观与行为导向竞争性对外公正性对内 岗位价值与奉献度匹配

5、本钱控制原那么总额控制鼓励性公平性四、薪酬管理凯迪、四机数控内部调整工资人才流向、同岗同酬政策、销售员的工资构造设计二薪酬管理的主要内容四、薪酬管理薪酬管理的主要内容工资总额管理P 213薪酬程度控制与调整薪酬制度设计与完善日常薪酬管理工资总额与销售额推算法盈亏平衡点法工资总额占附加值比例法工资构造完善工资等级规范设计薪酬支付方式设计薪酬方案制定与实施分析员工薪酬称心度调查分类考评调薪外部薪酬调查人工本钱核算财年不同岗位序列的薪酬构成.ppt白沙集团薪酬总额管理表达保证、鼓励、调理三大职能；表达劳动的三种：潜在形状、流动形状、凝固形状 ；固有根本劳动条件表达岗位的差别技艺、责任、强度和条件；建

6、立劳动力市场的决议机制；合理确定薪酬程度，处置好工资关系；建立科学合理的薪酬构造，有效控制人工本钱；构建相应支持系统用工、考核、技艺开发制度。五、薪酬制度设计的根本要求内部：岗位内容变化；外部劳动力供求关系，地域消费程度及物价指数。员工认同度如何提高员工的感知度员工的满足度六、衡量薪酬制度的三项规范岗位评价与员工参与、与薪酬调查；简捷；等价及时金港薪酬调查掌握竞争对手人工本钱 同行业人才流向掌握企业劳动力供求关系3个角度七、制定薪酬制度的根本根据企业名称平均工资（元）排列企业名称平均工资（元）排列A25001I16009B22002J160010C22003K155011D19004（75%分

7、位数）L150012（25%分位数）E17005M150013F16506N150014G16507O150015H16508（50%分位数）会计岗位薪酬调查数据数据的稳健性与耐抗性岗位分析与评价明确企业战略目的市场拓展明确企业的使命、价值观和运营理念 金港质检的薪酬联动 掌握企业财力情况掌握企业消费运营特点和员工特点。4 个角度七、制定薪酬制度的根本根据经营战略商业反馈薪酬制度创新者：提高产品的复杂性，缩短产品生命周期a产品的领导地位b 转向大众化生产和创新c 周期短a奖励对产品创新和生产过程的改革b 薪酬以市场为基础c 灵活的工作描述成本控制者：注重效率a操作精确b寻求节省成本的方法a 重

8、视竞争对手的劳动成本b提高可变工资c重视生产力d重视系统控制和工作分工关注顾客：提高顾客期望a密切与顾客的关系b售后服务c. 对市场反应迅速a以顾客满意为基础的激励工资b以与顾客的交往为依据评价工作和技能薪酬制度支撑战略，表达文化本章学习大纲薪酬管理薪酬制度设计任务岗位评价员工福利管理薪酬管理制度制定依据薪酬管理制度制定程序岗位评价的基本步骤岗位评价指标与标准工资奖金制度的调整福利总额预算计划保险及住房公积金核算岗位评价方法及应用人工本钱核算一最低工资 最低工资规范的参考要素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；劳动消费率；社会平均工资程度；就业情况；地域之间经济开展程度的差别 。南京合易

9、与济南合易一、薪酬制度制定主要涉及的法律法规内容二最长任务时间日常加班休憩日加班而不能补休法定假日加班 一、薪酬制度制定主要涉及的法律法规内容准确定义制度称号；界定该制度适用对象和范围；明确薪酬支付的计算规范；涵盖该项薪酬管理的一切任务内容。二、单项薪酬制度制定的根本程序1、确定岗位工资或才干工资总额；2、根据企业战略确定岗位工资或才干工资的分配原那么； 价值链的构成.ppt3、薪酬调查；4、岗位分析与评价；三、岗位工资或才干工资的制定程序常用对组合工资评价。价值链的关键环节或组织关键胜利要素所对应的岗位系列。5、根据评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级；根据要素：1岗位评价得分的离散度； 2

10、组织内岗位层级数量； 3所评价岗位的数量； 4岗位间的汇报关系。薪酬等级：等级数太多，那么明晰的薪酬等级界定较困难；太少，那么任务间的明显差别难以表达。三、岗位工资或才干工资的制定程序6、掌握企业财务支付才干；人均销售收入百元人工本钱销售收入利润人工费用率三、岗位工资或才干工资的制定程序7、根据企业薪酬战略确定各薪酬等级的等中点；中点确定不同企业或企业不同阶段薪酬战略.ppt三、岗位工资或才干工资的制定程序薪资 (货币价值)等级(相对岗位价值)acbdfeg企业薪资线c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等级最大值某等级最小值幅宽相邻等级的重叠某等级等中点 f-e,g-f:相邻等级级差8、确定

11、每个薪酬等级之间的薪酬差距；级差确定9、薪酬幅度确定；10、确定薪酬等级之间的重叠部分大小；重叠度确定薪酬四要素.ppt11、确定详细计算方法。三、岗位工资或才干工资的制定程序1、按照企业运营方案的实践完成情况确定奖金总额；2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原那么；3、确定奖金发放对象及范围；4、确定个人奖金计算方法。二、奖金的制定程序白沙集团奖金发放原那么与方法案例其原那么与薪酬设计原那么一样白沙集团奖金发放原那么与方法案例本章学习大纲薪酬管理薪酬制度设计任务岗位评价员工福利管理薪酬管理制度制定依据薪酬管理制度制定程序岗位评价的基本步骤岗位评价指标与标准工资奖金制度的调整福利总额预算计

12、划保险及住房公积金核算岗位评价方法及应用人工本钱核算奖励性调整 (整体绩效与个体绩效)生活指数调整 (生活指数的升降，普调 工龄工资调整正在淡化特殊调整特殊奉献或稀缺人才一、工资奖金调整的四种方式根据员工定级、入级规定及岗位评价结果或绩效考核结果给员工入级；工资定档方法.doc按照新的工资/奖金方案确定每个员工的岗位工资或才干工资、奖金数额；假设出现某员工薪酬等级降低，根据过渡方法中有关规定执行工资倒挂；齐鲁石化工资调整假设出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬程度比原有的低，那么应分析缘由，以重新调整方案；原来的观念、金港的门卫聚集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进展完善。二、

13、工资奖金调整方案设计方法P218本章学习大纲薪酬管理薪酬制度设计任务岗位评价员工福利管理薪酬管理制度制定依据薪酬管理制度制定程序岗位评价的基本步骤岗位评价指标与标准工资奖金制度的调整福利总额预算计划保险及住房公积金核算岗位评价方法及应用人工本钱核算一岗位评价定义在岗位分析的根底上，按照预定的衡量规范，对岗位任务义务的难易程度、责任权限大小、任职资历及劳动环境等方面所进展的丈量和评定。二岗位评价特点岗位评价对象是岗位中的“事和“物完成岗位职责所开展的任务活动；对组织内部各类岗位的相对价值的评价；对同类不同层级岗位的相对价值的评价。一、岗位评价实际三岗位评价原那么对岗不对人员工参与原那么结果公开原

14、那么岗位评价方法四岗位评价的根本功能P223可以对岗位义务的繁简难易程度、责任大、任职资历及劳动环境等要素，在定性分析的根底上进展定量评价，以量化数据表现出岗位的综合特征；可以使各个岗位之间，在客观衡量本身价值的根底上进展横向、纵向比较，并阐明其在组织中所处的位置和作用；为企业的岗位归级、列等奠定了根底；为实现薪酬管理的内部公平公正提供根据。一、岗位评价实际直接信息来源任务分析访谈与组织构造梳理；访谈方案及访谈方式职位阐明书-财务资产部副经理.doc间接信息来源经过对现有的人力资源文件如职位说书任务规范规章制度等，对岗位进展评价。二、岗位评价的信息来源方法概述观察法 通过对特定对象的观察，把有

15、关岗位的部分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适当的文字说明 (适用于一线操作工)访谈法 岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话,收集信息资料的一种方法工作分析中层访谈.doc（适用于职能部门）工作日写实法 让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有 关岗位信息资料的方法工作日志.doc典型事例法 对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法（适用于绩优员工与一般员工）问卷调查法 通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表，根据岗位分析目的、内容等编制。包括: 基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要

16、的知识技能、工作劳动强度、工作环境等 工作分析问卷.doc岗位评价方法补充：常用的任务分析法一岗位评价结果的三种方式 分值(点数)方式评分法 等级方式分类法、要素比较法 排序方式陈列法三、岗位评价与等级的关系人们最关注岗位与薪酬的对应关系二岗位与薪酬的对应关系岗位评价与薪酬的比例关系ABM薪酬岗位评价分数点三、岗位评价与等级的关系本章学习大纲薪酬管理薪酬制度设计任务岗位评价员工福利管理薪酬管理制度制定依据薪酬管理制度制定程序岗位评价的基本步骤岗位评价指标与标准工资奖金制度的调整福利总额预算计划保险及住房公积金核算岗位评价方法及应用人工本钱核算一岗位评价要素定义：构成并影响岗位任务义务顺利完成的

17、最主要的要素。岗位评价要素以及构成这些要素各类目的的合理确定，是保证岗位评价质量的重要前提。二岗位评价要素的相关性分类 一、岗位评价要素和目的内涵要素分类意思解释主要因素高度相关（相关系数在0.8以上）或显著相关（相关系数在0.50.8之间）一般因素中度相关（相关系数在0.40.5之间）次要因素低度相关（相关系数在0.30.4之间）极次要因素无相关（相关系数在0.3以下）三岗位评价目的的特点及构成岗位评价目的是目的称号和目的数值的一致。评价目的称号概括了影响岗位诸多要求即“人“事“物的性质，目的数据反映了“人“事“物存在的数量特征。 普通，影响员工任务数量和质量的要素，可以概括为：劳动责任、劳

18、动技艺、劳动强度、劳动环境及社会、心思等要素。一、岗位评价要素和目的内涵一、岗位评价要素和目的内涵影响因素定义子因素指标性质影响因素定义子因素指标性质劳动责任要素岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态质量责任评定指标劳动强度要素岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度体力劳动强度测评指标产量责任工时利用率看管责任劳动姿势安全责任劳动紧张程度消耗责任工作班制管理责任劳动环境要素岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度粉尘危害程度测评指标劳动技能要素岗位在生产过程中对劳动者素质方面的要求，反映岗位对劳动者

19、智能要求的程度技术知识要求评定指标高温危害程度操作提要程度辐射热危害程度看管设备程度噪声危害程度品种质量程度其他有害因素危害程度处理预防事故程度社会心理要素社会对某类岗位的各种舆论对该类岗位人员在心理上产生的影响，主要采用人员流向指标。评定指标三岗位评价目的的特点及构成一少而精原那么，易操作二界限明晰便于丈量原那么，定义明确三综合性原那么四可比性原那么二、确定岗位评价要素和目的的根本原那么目的的系统性计分权重是要素目的量化规范的重要组成部分，是确定岗位评价结果具有可比性和客观性的有效手段。一权重系数的内涵加权算术平均数中，各变量值出现的频数，称为权数权数也是同度量要素，即将不能相加的总体过渡到

20、可以相加的总体的要素。统计学：能使不同度量单位的景象总体转化为数量上可以加总，并客观上表达它在实践经济景象或过程中的份额的这一媒介要素，称为同度量要素。三、权重系数的根本实际二权重系数类型分类维度分类结果分类说明权数形态自重权数以权数作为评价要素指标的分值加重权数在各种要素已知分值（自重权数）之前增设的权数，是双重权数权数数字特点小数常用的权数形态，能细致反映岗位的差别百分数是小数的变形整数无法细致反映岗位差别，一般不用权数使用范围总体加权是对所有测评部分的加权，包括：按测评次数加权和按测评角度加权（岗位评价总体加权）局部加权是对评价要素结构的加权，是根据岗位评价不同要素的不同重要地位和作用，

21、决定其权数的大小。要素指标加权是对各个评价要素的各个具体标准（项目）的加权，权数大小取决于各个指标的地位和作用对各要素折影响程度。三、权重系数的根本实际三权重系数的作用反映岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征；便于评价结果的汇总；使同类岗位不同要素的得分可以进展比较；使不同类岗位同一要素的得分可以进展比较；使不同类岗位不同要素的得分可以进展比较。三、权重系数的根本实际登记误差随机误差代表性误差系统误差调整重点四、测评误差的分类测评误差岗位评价规范根据岗位分析、设计及初步试点的结果，在系统总结阅历的根底上，由专家组对评价目的体系的构成、评价目的衡量尺度及岗位评价方法等所作的一致规定。岗位

22、评价目的分级规范根据各类目的质或量的规定性，将每个评价目的细分，使其按照一定阶梯进展陈列，或者由高到低，由小到大，由难到易，从而有利于对岗位的某类影响要素作出更加客观的衡量评选规范。如：P231质量责任目的分极规范表A公司职位评价工具.xls五、岗位评价目的的分级规范五、岗位评价目的的分级规范大类中类大类中类劳动责任要素及劳动技能的岗位评价指标的评价标准质量责任指标分级标准劳动强度、劳动环境及社会心理要素的岗位评价指标的评价标准体力劳动强度分级标准产量责任指标分级标准工时利用率分级标准看管责任指标分级标准劳动紧张程度分级标准安全责任指标分级标准工作轮班制分极标准消耗责任指标分级标准粉尘危害程度

23、分级标准管理责任指标分级标准高温作业危害程度分极标准知识经验要求分级标准噪声危害程度分级标准操作复杂程度分极标准辐射热危害程度分极标准看管设备复杂程度分级标准其他有害因素危害程度分级标准产品质量难易程度分级标准社会心理评价指标分级标准处理预防事故复杂程度分级标准一单一目的计分规范的制定P237六、任务岗位评价目的的计分规范制定函数数系数法常数法单一目的计分规范单一自然数法自然数法多个自然数法针对等级而言两种计分方式计分方式：直接与间接二多种要素综合目的计分规范的制定P238六、任务岗位评价目的的计分规范制定系数相乘法多种要素综合目的计分规范简单相加法连乘积法百分比系数法百分比系数法计分规那么P

24、239先将构成各个要素内子要素目的得分，与其对应的百分比系数相乘，然后合计出本要素工程的得分；再将各个要素工程的得分，与总体的构造百分比系数相乘，得出评价总分数，其公式：六、任务岗位评价目的的计分规范制定E各要素评定总分Pi第i要素的百分比系数Xi第i要素的得分百分比系数法计算公式：P239百分比系数法运用举例表Pij第i要素的第j目的的百分比系数ni第i要素的目的数量Xij第i要素第j目的的得分权重系数的设计-概率加权法P239测定指标分值Pi相对权数Aj(j=1,2.,m)概率权数得分PiWi123450.20.40.60.81.0Ei1200.00.00.20.30.50.8617.2E

25、i2150.00.00.00.10.90.8914.7Ei3150.00.00.20.20.60.8813.2Ei4200.10.20.30.40.006.012.0Ei5300.00.10.20.20.50.8224.6合计100-81.7七、评价目的权重规范的制定各等级的概率权数计算：要素总分计算：八、岗位评价结果误差的调整平衡系数调整各阶段误差调整方法加权调整事前平衡系数调整公式：一测评信度信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信任程度；信度是保证岗位评价质量的根本条件之一二测评效度测评本身能够到达期望目的的程度，即测评结果反映被评价对象的真实程度。其本质是客观性、有效性问题.

26、(P241)九、岗位测评信度和效度检查统计效度测评效度内容效度本章学习大纲薪酬管理薪酬制度设计任务岗位评价员工福利管理薪酬管理制度制定依据薪酬管理制度制定程序岗位评价的基本步骤岗位评价指标与标准工资奖金制度的调整福利总额预算计划保险及住房公积金核算岗位评价方法及应用人工本钱核算一简单陈列法根据岗位的相对价值按高低次序陈列。(P243)评价步骤：成立评价小组，确定评价规范；搜集岗位资料及数据；确定评判规范，评价小组成员分别对同类岗位的重要性排序；汇总排序结果。一简单陈列法根据岗位的相对价值按高低次序陈列。(P243)评价步骤：成立评价小组，确定评价规范；搜集岗位资料及数据；确定评判规范，评价小组

27、成员分别对同类岗位的重要性排序；汇总排序结果。一、陈列法二选择陈列法P245：选择陈列法提高了岗位之间整体的对比性，但依然没有摆脱评价人员客观认识和本身专业程度的制约和影响。三成对比较法P245将每个岗位按照一切的评价要素如岗位责任、劳动强度、环境条件、技艺要求等与其他一切岗位一一对比；然后，再将各个评价要素的考证结果整理汇总，求得最后的综合结果。更适宜小范围内岗位评价。一、陈列法定义：确定选定岗位的主要影响要素，并采用一定点数或分值表示每一要素，然后按预先规定的衡量规范，对现有岗位的各个要素评价，求得点数，经过加权求和，最后得到岗位的总点数。步骤：1、确定岗位评价的主要影响要素；1岗位复杂难

28、易程度； 2岗位责任； 3劳动强度与环境条件； 4作业紧张、困难程度。二、评分法P2492、根据岗位性质和特征，确定各类任务岗位评价的详细工程1消费岗位评价工程：二、评分法消费岗位的评价工程脑力劳动的熟练程度膂力、脑力劳动的强度及紧张程度劳动环境对劳动者的影响程度任务危险程度膂力劳动的熟练程度对人、财、物及上下级的责任2管理岗位的评价工程：二、评分法管理岗位的评价工程任务阅历阅历组织、协调、发明才干任务条件监视职责受教育程度任务责任3各岗位共用的评价工程：二、评分法各岗位共用的评价工程任务危险性脑力劳动紧张疲劳程度任务复杂繁简程度监视责任劳动负荷量劳动环境业务知识熟练程度任务责任3、对各评价要

29、素区分出不同级别，赋予一定的分值。在各评价工程总点数确定后，可采用等级差数规定出本工程各级别的评分规范。很多根据专家阅历法。 P250岗位所需膂力评分规范YX2X8Y分值X等级序号4、将全部评价工程合并成一个总体，根据各个工程在总体中的重要性，分别给定权重。P251分配表及评价结果5、将岗位评价的总分值分为假设干级别。P251二、评分法一分类法特点：各种级别定义及其构造是在岗位被陈列之前就建立起来。对一切岗位的评价只需参照级别的定义套进适宜的级别即可。三、分类法(P246)二评价步骤：成立岗位评价小组；搜集各种有关资料；将各岗位分成假设干等级，最少57级，最多1117级；明确规定各岗位类别的各

30、等级岗位的任务内容、责任和权限；明确各系统、各等级岗位的资历要求；对号归位，评定出不同系统、不同岗位或等级之间的相对价值和关系。如：销售系列与技术系列相对价值比较。技术支持工程师三、分类法(P246)定义：按要素对岗位进展分析排序，先选定岗位的主要影响要素，然后将工资额合理分析，使之与各个影响要素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决议岗位薪酬的高低。四、要素比较法(P247)操作步骤：成立评价小组；选择15-25个关键基准岗位岗位百分比；获取岗位信息；选定各岗位共有的影响要素薪酬要素；将每个主要岗位的每个影响要素分别比较，按程度高低排序；按要素纵向排序评价小组对每一岗位的工资总额按上述五种要素进

31、展分解，找出对应的工资份额，完成规范岗位要素薪酬比较规范的设置；按要素橫向赋值P248按薪酬要素就近归位。将未进展评价的岗位的各要素与现有的已评定岗位薪酬要素对比，得出各要素薪酬，最后累加。四、要素比较法(P247)成立评价小组；制定出岗位评价的总体方案，提出详细的行动方案；根据岗位任务性质将全部岗位划分假设干大类；培训参与岗位评价人员；搜集岗位的各种信息资料历史信息、访谈信息；找出与岗位有直接联络亲密相关的各种主要要素及其目的，列出清单，并作出目的阐明；四、岗位评价程序P224经过评价专家小组的集体讨论，构建岗位评价目的体系及评价规范，设计有关问卷和评价量表；对重要岗位进展试点，纠偏；按照总

32、体方案组织实施岗位评价，数据处置、分析；撰写各岗位评价报告，提供应有关部门；岗位评价任务总结。四、岗位评价程序P224方法概述实施步骤优点缺点适用企业非解析法排列法 根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列 选择评价岗位；根据职位说明书进行评价排序简单方便，易理解、操作，节约成本评价标准宽泛，很难避免主观因素；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉 只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距适用于规模小、生产单一、岗位设置较少的企业；分类法将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值 岗位分析并分类；确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义

33、；将被评价岗位与标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上 简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误 不能清晰地界定等级；岗位之间的比较存在主观性，准确度差；成本相对较高 各岗位的差别明显的公共部门和大企业的管理岗位岗位评价方法比较方法概述实施步骤优点缺点适用企业解 析法因素 比较法确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之相比较来确定标尺性岗位的薪酬标准选择普遍存在、工作内容稳定的代表性岗位；确定报酬要素；确定代表性岗位在各报酬要素上得到的基本工资；将一般性岗位进行比较，确定其在各报酬要素上应得到的报酬。 要素的确定富有弹性一，适用范围广；比较简单易行。 对

34、要素的判断常常带有主观性中，使评价的结果影响；需要经常做薪酬调查，成本相对较高。适合于能够随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业评分法选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值确定着急影响要素；选择评价标准和权重；对各要素划分等级并给予分值；进行评分并最后加总。 能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以根据情况对要素和权重进行调整；易于理解接受。要素的选择及权重的根本带有主观性；方法的设计比较复杂；对企业的管理水平要求较高；工作量大，费时费力，成本相对较高。适合于生产过程复杂、岗位类别数目多，对精确度要求较高的企业。岗位评价方法比较本章学习大纲薪

35、酬管理薪酬制度设计任务岗位评价员工福利管理薪酬管理制度制定依据薪酬管理制度制定程序岗位评价的基本步骤岗位评价指标与标准工资奖金制度的调整福利总额预算计划保险及住房公积金核算岗位评价方法及应用人工本钱核算一、人工本钱及其构成企业人工本钱：指企业在消费运营活动中用于和支付给同工的全部费用。从业人员报酬社会保险费用住房费用福利费用教育经费劳动维护费用其他人工本钱二、确定人工本钱应思索的要素物价要素员工生计费用生活程度人工本钱应思索的要素人工本钱比率企业支付才干附加价值劳动消费率销货劳动消费率实物劳动消费率劳动分配率单位制品费用损益分歧点工资的市场行情所关注群体与竞争对手(P254)一核算人工本钱的根

36、本目的七项1、企业从业人员年平均人数2、企业从业人员年人均任务时数3、企业销售收入4、企业添加值纯收入消费法：添加值总产出中间投入收入法劳动者报酬固定资产折旧消费说净额营业盈余5、企业利润总额6、企业本钱总额：报告期内为消费产品、提供劳务所发生的一切费用。包括销售本钱直接资料、直接人工、燃料和动力、制造费用和期间费用销售费用、管理费用和财务费用的本年累计数。7、企业人工本钱总额7项企业人工本钱：企业从业人员报酬总额社会保险费用福利费用教育费用劳动维护费用住房费用其他人工本钱三、人工本钱核算程序二核算人工本钱投入产出目的1、人工费用本钱比率人工本钱费用与销售收入比率表示企业每获得单位销售收入所需

37、投入的人工本钱。人工费用本钱比率人工费用销售收入100%2、劳动分配率：员工薪酬分配的总额度占企业添加值纯收入的比率。劳动分配率人工本钱费用添加值纯收入 100%三、人工本钱核算程序一劳动分配率基准法劳动分配率基准法：以劳动分配率为基准，根据一定的目的人工本钱，推算出所必需到达的目的销售额；或根据一定的目的销售额，推算出能够支出的人工本钱及人工本钱总额增长幅度。附加价值：由企业本身所发明的价值，是企业可用来进展分配的收入，成为资本与劳动之间分配的根底。四、确定人工本钱的方法投资与分红附加价值的计算方法：扣除法：附加价值销货消费净额外购部分销货净额当期进货本钱直接原资料购入零配件外包加工费间接资

38、料相加法：将构成附加价值的各项要素相加而得出。附加价值利润人工本钱其他构成附加价值的各项费用利润人工本钱财务费用租金税收合理人工费用率人工费用销货额净产值销货额 人工费用净产值目的附加价值率目的劳动分配率四、确定人工本钱的方法运用劳动分配率基准法核算步骤P259用目的人工费用方案人工费用和目的净产值率也称方案净产值率及目的劳动分配率三项目的计算出目的销售额方案销售额例题运用劳动分配率求出合理薪资增长幅度。在计算上年度和确定本年度目的劳动分配率根底上，根据本年的目的销售额计算出本年目的人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。例题四、确定人工本钱的方法二销售净额基准法P259销售净额基准法：根据前几

39、年实践人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目的薪酬增长率，求出本年的目的销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。例题目的人工本钱本年方案平均人数上年平均薪酬1方案平均薪酬增长率目的销售额目的人工本钱人工费用率四、确定人工本钱的方法二销售净额基准法销售人员人均目的销售额的计算：先确定销售人员的人工费用率，再根据销售人员的月薪或年薪及销售人员人工费用率计算其年度销售目的。例题销售人员年度销售目的销售人员人工费用销售人员的人工费用率四、确定人工本钱的方法三损益平衡点基准法公司利润为零时的销货额或销售量。损益平衡点：销售收入制造本钱销售及管理费用销售收入 固定本钱变动本钱PXFVX在损益平衡点

40、所要到达的销售量为：XFPVP：单位产品售价V：单位产品变动本钱F：固定本钱；X：产量或销量PV：每单位产品的边沿利益边沿利润率：每单位产品的边沿利益除以每单位的产品价钱。每单位产品的边沿利益PVP100%四、确定人工本钱的方法三损益平衡点基准法损益平衡点基准法的三种用途：计算一定人工本钱总额下的损益平衡点的销售额及薪酬支付的最高限制；计算损益平衡点之上危险盈利点所应到达的销货额，并推算出薪酬支付的能够限制，即能够人工费用率；计算出损益平衡点之上剩余额保管点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限制，即合理人工费用率平安费用率；剩余额保管点之销售额：指在抵补全部本钱之后，在保证一定利润用于股

41、东股息的分配之外，还有一定剩余利润作为今后企业各项开展及应付能够发生的风险所需的销售额。四、确定人工本钱的方法本章学习大纲薪酬管理薪酬制度设计任务岗位评价员工福利管理薪酬管理制度制定依据薪酬管理制度制定程序岗位评价的基本步骤岗位评价指标与标准工资奖金制度的调整福利总额预算计划保险及住房公积金核算岗位评价方法及应用人工本钱核算一种补充性报酬，普通不以货币方式支付给员工，而是以效力或实物的方式支付级员工。全员性福利、特殊福利、困难补助一、福利的本质及方式1、明确实施福利的目的2、确定福利总额3、确定福利的支付方式和对象4、评价福利措施的实施效果二、福利管理的主要内容三、福利管理的原那么1、 合理性原那么2、 必要性原那么3、 方案性原那么4、 协调性原那么鼓励不