人力资源开发与管理概论及人力资源规划ppt课件

1、.国家人力资源管理师认证辅导课人力资源开发与管理概论 光华联盟荆州分中心 彭 艳 2021-3-25.一、根本内容本章主要引见了人力资源管理的根本实际，包括人性假设实际、以人为本的管理思想和人力资本实际；人力资源开发的目的、内容、方法和实际体系；现代人力资源管理的根本实际，包括人力资源的普通特点，以及人力资源管理的根本概念、原理、原那么、职能和作用；人力资源管理的三大基石；定编定岗定员定额、员工绩效管理和技艺开发；人力资源管理的两种丈量技术：任务岗位研讨和人员素质测评。.二、学习要求1、掌握以人为本的管理思想；了解人性假设学说。2、掌握人力资本实际，包括人力资本的概念和人力资本投资。3、掌握人

2、力资源开发的目的、方法和实际体系，以及人力资源开发的内容和方法，包括职业开发、组织开发、管理开发和环境开发。.二、学习要求4、掌握企业人力资源管理的概念和特征。5、掌握人力资源管理的三大基石：定编定岗定员定额、员工绩效管理和技艺开发。6、掌握人力资源管理的两种丈量技术：任务岗位研讨和人员素质测评。.三、知识要点1、人性内容：1自然属性。又称为生物属性，即作为自然人的体质、生理构造、形状和由生存天性而繁殖的一系列天性愿望与追求，如食欲、性欲、获得欲。经常成为人的行为的内在驱动力。2心思属性。是人性的本质，即人的觉得、知觉、记忆、思想、想象、意志、需求、动机等一切心思景象的总和。.人的心思属性或心

3、思景象总括为四方面：心思过程、心思形状、个性心思特征和个性认识倾向。其中，心思过程是人的心思活动的根本方式，也是人的心思景象的重要方面。个性认识倾向指在一定社会条件下所构成的个人的需求、动机、兴趣、态度、理想、信心、价值观等认识倾向，它是个性中心部分。个性认识倾向是人们行为的心思动力要素，制约着人的全部心思活动和行为的方向与社会价值，反映着人与人之间精神世界的差别。.三、知识要点2、人性特征：1人性具有能动性2人性具有社会性3人性具有整体性4人性具有两面性5人性具有可变性6人性具有个体差别性.三、知识要点3、西方和管理实际存着四种人性假设：经济人假设、“社会人假设、“自我实现人假设、“复杂人假

4、设1经济人又称为“唯利人、“实利人，以为人的行为是为了追求本身最大经济利益，由此经济诱因才引发人的任务动机，即人们任务的目的是为了获取最大经济报酬。称为 X 实际代表人物：泰罗 .2社会人又称“社交人假设建立在人性是仁慈的根底上，人不只为经济利益而生存，人们任务的动机不仅在于物质利益，更在于任务中的社会关系。也就是说，物质刺激对于调动人的积极性来说，只具有次要意义。美国哈佛大学教授埃尔顿梅奥是“社会人假设说的代表人物。.3自我实现人又称“自动人它是马斯洛等提出来的一种人性观； 这一实际以为：自我实现是人的最高层次需求，只需使每个人都有时机将个人才干、智慧发扬出来，才干最大限制地调动人的积极性。

5、麦格雷戈总结了“自我实现人的主要观念，将之称为 Y 实际。4复杂人是史克思提出来的，以为人的需求与动机甚是复杂，摩尔斯等人提出了“权变实际.三、知识要点4、人本管理：(1)人本管理的含义：以人为中心、以人为根本的管理，它是指企业中的人作为管理的首要要素，是企业一切管理活动的主体或主导要素；同时作为管理的本质要素，又是企业管理的出发点和归宿。(2)人本管理的原那么：人的管理第一满足人的需求，实现鼓励优化教育培训，完善人、开发人、开展人以人为本、以人为中心构建企业的组织形状和机构调和的人际关系员工个人与组织的共同开展.(3)人本管理的机制： 动力机制 约束机制 压力机制 保证机制 环境优化机制 选

6、择机制.三、知识要点5、人力资本含义：指经过费用支出投资于人力资源，而构成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力、知识、技艺及体能的总和。人力资本的特征：1存在于人体之中，它与人体不可分别。2以一种无形的方式存在，必需经过消费劳动方能表达出来。3具有时效性。4具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本。5具有无限的潜在发明性。6具有累积性。7具有个体差别性。.6、人力资本投资的含义：是指投资者经过对人进展一定的资本投入 (货币资本或实物)，添加或提高人的智能和体能，这种劳动才干的提高最终反映在劳动产出添加上的一种投资行为。7、人力资本投资的特征：1人力资本投资的延续性、动态性2人力资本投

7、资主体与客体具有同一性。3人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性。4人力资本投资收益方式多样。6、人力资本投资的含义：是指投资者经过对人进展一定的资本投入 (货币资本或实物)，添加或提高人的智能和体能，这种劳动才干的提高最终反映在劳动产出添加上的一种投资行为。7、人力资本投资的特征：1人力资本投资的延续性、动态性。2人力资本投资主体与客体具有同一性。3人力资本投资的投资者与收益者的不完全一致性。4人力资本投资收益方式多样.8、人力资本支出分为三类：1实践支出或直接支出2放弃的收入或时间支出。3心思损失。 几个本钱的概念：1时机本钱：指因投资于人力资本而放弃其他投资营利时机的损失。2社会本钱

8、和私人本钱：社会本钱指社会承当投资支出而私人受害的本钱；私人本钱指投资者直接承当的人力资本本钱。3边沿本钱：每添加一个单位的人力资本投资所呵斥的人力资本支出的增量。4沉淀本钱：人力资本投资一旦发生便不可撤回，此时面临着投资资金丧失的危险，即成为“沉淀本钱。.9、人力资本投资的支出构造： 主体构造、 方式构造、时间构造。其中主体构造分为：政府、企业和个人三个层面。人力资本投资支出的方式：教育支出、培训支出、流动支出和人力资本维护投资支出。其中教育支出是人力资本投资支出最典型方式之一。.三、知识要点10、影响私人投资收益率的要素：1个体偏好及资本化才干，才干低的人接受教育比才干高的人接受教育的边沿

9、收益率低。2资本市场平均报酬率。3货币的时间价值及收益期限。4劳动力市场的工资程度。5国家政策。.真题练习1、 不属于人性的内容。A、自然属性 B、生物属性 C、心思属性 D、社会属性2、20 世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿梅奥提出了 假说。A、社会人 B、经济人 C、管理人 D、复杂人3、( )不符合人本管理思想。 A、完善人 B、开发人 C、开展人 D、约束人.4、 对人力资本的了解不正确。 A、人力资本是活的资本 B、人力资本凝结于劳动者体内 C、人力资本是有形资本D、人力资本内含一定的经济关系5、 不属于人力资本投资支出的方式。A、教育支出 B、管理费用 C、培训支出 D、流动

10、支出.二、多项选择题每题有两个或两个以上的答案1、 属于人性的特征。A、能动性 B、社会性 C、整体性 D、两面性 E、可变性2、目前经济管理学界中出现的人性假设学说主要有 。A、经济人 B、社会人 C、管理人 D、复杂人 E、自我实现人3、经济人假设实际中的“经济人又称 。 A、唯利人 B、管理人 C、社会人 D、实利人 E、复杂人.4、 属于人本管理机制。 A、动力机制 B、压力机制 C、约束机制 D、保证机制 E、选择机制5、对人力资本的了解正确的选项是 。 A、人力资本具有发明性 B、人力资本具有时效 C、人力资本具有积累性 D、人力资本具有收益性 E、人力资本具有个体差别性6、 属于

11、人力资本投资的特性。 A、收益方式单一化 B、动态性 C、谁投资，谁收益 D、延续性 E、收益方式多样化. 7、 属于人力资本投资支出。A、实践支出 B、心思损失 C、直接支出 D、间接支出 E、时间支出 8、 可以影响私人投资收益率。 A、个体偏好及资本化才干 B、资本市场平均报酬率 C、货币时间价值及收益期限 D、劳动力市场工资程度 E、国家政策.三、知识要点 11、人力资源开发的含义：是以开掘、培育、利用和开展人力资源为主要内容的一系列有方案的活动和过程。它以人力资本投资为前提，包括：人力资源的教育、培训以及人才的发现、培育、运用与调剂等诸多管理活动。 12、人力资源开发目的的特性：1人

12、力资源开发目的的多元性2人力资源开发目的的层次性3人力资源开发目的的整体性。.13、人力资源开发目的的多元性包括：1社会开展需求的多元性。2个体开展需求的多元性。 在人的生命周期的不同阶段，人力资源开发目的也必需因时而异。14、人力资源开发目的的整体性包括：1目的制定的整体性2目的实施的整体性15、人力资源开发的总体目的:1最高目的：促进人的开展2根本目的：使人的潜能得到开发和有效运用.三、知识要点16、人的开展具有的特征：1充分开展的能够性2开展方向的多样性3开展结果的差别性17、调动人的积极性的四个主要途径：1需求鼓励2目的鼓励3行为鼓励4综合鼓励.18、人力资源开发的实际体系：人力资源开

13、发以提高效率为中心，以发掘潜力为目的，以立体开发为特征，构成一个相对独立的实际体系。包括了人力资源的心思开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技艺开发、环境开发。人力资源的生理开发要研讨：温度、湿度、气压、毒物、噪声、振动、辐射等环境的生理效应，以便采取有效措施，加以维护。.19、人力资源创新才干：根据预定目的和义务，运用一切知信息，开展能动思想活动，产生出某种新颖、独特、有社会或个人价值的产品的智力质量。20、影响人力资源创新才干的要素：1天赋2知识和技艺3个人努力4文化5经济条件21、人力资源创新才干运营体系分为三个部分：创新才干开发体系、创新才干鼓励体系、创新才干配置体系。.22、人力资源

14、的教育开发的重点是职业教育； 职业教育包括： 就业前的职业教育 就业后的职业教育 乡村职业技术教育23、人力资源开发的内容与方法的四大环节：1职业开发。职业开发系统是一个由社会、组织、个人相互作用构成的系统。职业开发的目的是促进组织需求和员工个人需求的最正确配合.2组织开发。组织开发是提高组织才干的一套技术措施，其目的是改动组织气氛、组织环境和组织文化。组织开发的重点是组织的协作才干，处理组织内部冲突和矛盾，建立协作的目的，改动组织价值观和组织文化，旨在提高组织的消费率和效能。组织开发的根本出发点：改善整个组织的职能。3管理开发。管理开发的根本手段有法律手段、行政手段、经济手段、宣传教育、目的

15、管理等手段。4环境开发。社会；自然；任务；国际.24、组织开发的目的种类：1提高组织的才干2提高顺应环境的才干3改善组织内部行为方式4提高组织内成员的任务热情、任务积极性、称心程度5提高个人与群体在方案和执行中的责任程度25、组织开发的主要方法：第一种是库尔特利温的三步方式：解冻、改动、重新冻结第二种是拉里格雷纳的过程顺序步骤方式。第三种是哈罗德莱维特的相互作用变量方式。.26、人力资源开发活动的环境包括： 社会环境、自然环境、任务环境、国际环境27、人力资源的含义：所谓人力资源，指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。 人力资源的普通特点：1时间性2消费性3发明性4客观能动性28

16、、人力资源管理的含义：是指为了实现即定的目的，采用方案、组织、指点、监视、鼓励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源进展的一系列活动的总称。.29、人力资源管理活动的内容：1人力资源外在要素量的管理。根据人力和物力及其变化，对人力进展恰当的培训、组织和协调，使人和物都能充分发扬最正确效应。2人力资源内在要素质的管理。采用现代化科学方法，对人的思想、心思和行为进展有效的管理包括对个体和群体的思想、心思和行为的协调、控制和管理，充分发扬人的客观能动性，以到达组织目的。现代企业人力资源管理更加强调： 管理的系统化、规范化、规范化、管理手段的现代化。.30、现代人力资源管理与

17、传统的劳动人事管理的主要区别：1在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，而现代人力资源管理那么以人为中心。2在管理方式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，而现代人力资源管理属于动态管理。3在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段，现代人力资源管理采取人性化管理。4在管理战略上，传统的劳动人事管理偏重于近期或当前人事任务，属于战术性管理；现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，属于战术性与战略性相结合的管理。.5在管理技术上，传统的劳动人事管理照章办事，机械呆板；现代人力资源管理追求科学性和艺术性。6在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反响型，现代人力

18、资源管理多为自动开发型。7在管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理由计算机自动生成结果。8在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门处于决策层。.31、现代企业管理的中心：对人的管理。32、人力资源管理在现代企业中的作用：1科学化的人力资源管理是推进企业开展的内在动力。2现代化的人力资源管理可以使企业博得人才的制高点。.33、现代人力资源管理的根本原理：1同素异构原理：总体组织系统的调控机制。2能位匹配原理：人员招聘、选拔与作用机制3互补增值、协调优化原理：员工配置运转与调理机制。4效率优先、鼓励强化原理：员工酬

19、劳与鼓励机制。5公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制。6动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制。.34、现代人力资源管理的原那么：1完好全面地对待人的要素。2使员工认识到任务的意义及员工与企业的利益休戚相关。3一定个人的尊严，公正待人，对人彬彬有礼4鼓励员工自立自强。5不断加强员工之间的沟通，随时向员工提供有关信息。6不要高估本人而低估下属的才干。7指点者与管理者的方案、决策和意图，言简意赅。8因人而异，随机制宜，适时适度，有理有利有节。.35、员工的根本特征：1生理性的需求2心思性的需求3社会性的需求4品德性的需求36、员工的动态特征：1员工鼓励2员工的自我维护机制3员工的

20、成熟和开展37、企业人力资源管理的五种职能：1吸收、录用2坚持3开展4评价5调整。.38、现代人力资源管理的三大基石：1定编定岗定员定额2员工的绩效管理3员工技艺开发39、现代人力资源管理的两种丈量技术：1任务岗位研讨2人员素质测评.真题练习6、 不属于人力资源开发目的的特性。 A、多元性 B、层次性 C、整体性 D、针对性7、 不表达人力资源开发目的的整体性。 A、目的制定的整体性 B、目的实施的整体性 C、各个目的间不孤立 D、目的设计的针对性8、 是人力资源开发的最高目的。 A、人的开展 B、社会开展 C、企业开展 D、组织开展.9、 不属于人力资源创新才干运营体系。A、创新才干开发体系

21、 B、创新才干鼓励体系 C、创新才干构造体系 D、创新才干配置体系10、 不属于人力资源组织开发的方法。 A、格雷纳方式 B、美国方式 C、莱维特方式 D、利温方式11、 不属于人力资源管理开发的手段。 A法律手段 B行政手段 C科技手段 D经济手段12、在管理内容上，现代人力资源管理 。 A、以事为中心 B、以企业为中心 C、以人为中心 D、以社会为中心.13、在管理方式上，现代人力资源管理是 。 A、静态管理 B、权变管理 C、动态管理 D、权威管理14、在管理方式上，现代人力资源管理采取 A、科学化管理 B、制度控制 C、人性化管理 D、权变管理15、在管理战略上，现代人力资源管理是 。

22、 A、战术性管理 B、战略与战术相结合的 C、战略性管理 D、偏重当前人事任务的16、在管理技术上，现代人力资源管理 。 A、照规章办事 B、追求科学性和艺术性 C、以事为中心 D、追求准确性和科学性.17、在管理体制上，现代人力资源管理属于 A、自动开发型 B、以事为中心 C、被动反响型 D、以人为中心18、在管理手段上，现代人力资源管理 A、以计算机为主 B、以人工为主 C、以员工为中心 D、手段很单一19、在管理层次上，现代人力资源管理部门 A、处于操作层 B、只是上级的执行部门 C、处于决策层 D、很少参与企业决策20、 不属于现代人力资源管理的三大基石。 A、定编定岗定员定额 B、员

23、工的绩效管理 C、员工的引进与培育 D、员工的技艺开发.多项选择题9、 属于人力资源开发的主要内容。 A、人才发现 B、人才培育 C、人才教育 D、人才调剂 E、人才开展10、 阐明了人力资源开发目的的多元性。 A、社会开展需求的多元性 B、不同员工的开展需求不同 C、个体开展需求的多元性D、员工的开展需求能够改动E、现有培训机构的多元化11、 属于人的开展特征。 A、充分开展的能够性 B、全面开展的阶段性 C、开展方向的多样性 D、职业变动的长 E、开展结果的差别性.12、 是人力资源开发的根本目的。 A、人的开展 B、有效运用人的潜能 C、企业开展D、有效看法人的潜能 E、社会开展13、

24、可以调动人的积极性。 A、需求鼓励 B、目的鼓励 C、经常表扬 D、综合鼓励 E、行为鼓励14、 属于人力资源生理开发研讨的内容。 A、温度 B、湿度 C、情感 D、噪声E、辐射15、 属于人力资源开发的内容。 A、职业开发 B、组织开发C、伦理开发 D、管理开发E、环境开发.16、 属于人力资源组织开发的目的。 A、改善组织内部的行为方式 B、提高组织的业务才干 C、提高组织内员工的称心度 D、提高顺应环境的才干E、提高组织内员工的积极性17、 属于人力资源开发活动的环境。 A、社会环境 B、自然环境 C、法律环境 D、任务环境E、国际环境18、 属于人力资源的普通特点。 A、时间性 B、客

25、观能动性 C、消费性 D、客观规律性 E、发明性19、以下关于人力资源管理说法正确的选项是 。 A、管理的系统化 B、管理手段的现代化 C、管理的规范化 D、管理思想的哲学化 E、管理的规范化.20、 属于现代人力资源管理学的普通特点。 A、综合性 B、规律性 C、适用性 D、能动性 E、准确性21、 阐明了现代化的人力资源管理在现代企业中的作用。 A、推进企业开展的内在动力 B、促进企业社会化 C、能使企业博得人才制高点 D、促进社会科学化 E、能使员工随心所欲地任务22、( )符合现代人力资源管理哲学思想。 A、采取使员工“遵守规那么的战略B、采取使员工“自立自强的战略C、采取使员工“乐于

26、成事的战略D、采取使员工“自动创新的战略E、采取使员工“积极自动的战略.23、 属于现代人力资源管理的根本原理。 A、动态优势原理B、同素异构原理C、互补增值原理D、鼓励强化原理 E、公平竞争原理24、 属于现代人力资源管理的原那么。 A、完好全面地对待人的要素 B、因人而异 C、员工与企业共命运 D、随机制宜 E、公正平等地对待人25、 属于员工的根本特征。 A、生理性行为与生理性需求 B、社会性行为与社会性需求 C、品德性行为与品德性需求 D、自我维护的行为以及需求 E、心思性行为与心思性需求.26、 属于员工的动态特征。A、员工学习 B、员工自我维护机制 C、员工鼓励 D、员工的成熟和开

27、展 E、员工培训27、 属于企业人力资源管理的职能。 A、吸收、录用员工 B、培育、教育员工 C、坚持、开展员工 D、招收、配置员工 E、评价、调整员工28、 属于现代人力资源管理的根本丈量技术 A、任务岗位研讨 B、KPI 技术 C、关键事件访谈 D、BSC 技术 E、人员素质测评.国家人力资源管理师认证辅导课人 力 资 源 规 划 光华联盟荆州分中心 彭 艳 2021-3-25.一、根本内容本章主要引见了任务岗位与设计、企业劳动定员管理、人力资源管理制度规划，以及人力资源费用预算的审核与支出控制等的相关知识和技艺。详细包括： 人力资源规划的根本概念；任务岗位分析的概念、内容、作用与程序，以

28、及设计的原那么和方法； 企业定员的概念、作用、原那么和方法，以及定员规范的编写； 人力资源管理制度体系的特点与构成；制定人力资源管理制度的原那么、要求和步骤； 人力资源费用审核的要求、方法与程序，费用控制的作用与程序。.二、学习要求1、掌握人力资源规划的内涵；熟习人力资源规划的内容、任务岗位分析的内容。2、掌握任务岗位分析的程序以及岗位信息的来源；熟习任务岗位分析的概念和作用。3、掌握任务阐明书的内容和编写步骤；熟习岗位规范和任务阐明书的概念，以及岗位规范的内容和格式；了解任务阐明书和岗位规范的区别。4、掌握任务岗位设计的根本方法；熟习任务岗位设计的原那么以及改良任务岗位设计的根本内容；了解改

29、良任务岗位设计的意义。5、掌握企业定员的概念和根本方法；了解企业定员的作用和原那么；熟习企业定员的新方法。.二、学习要求6、掌握定员规范的概念和内容；熟习定员规范的总体编排和层次划分；了解定员规范的编写根据。7、掌握制度化管理的概念，人力资源管理制度规划的根本步骤，以及制定详细人力资源管理制度的程序；了解人力资源管理制度规划的特征、原那么和根本要求；熟习企业人力资源管理制度体系的构成以及制度规范的类型。8、掌握审核人力资源费用预算的根本程序，审核人工本钱预算的方法，以及审核人力资源管理费用预算的方法。9、掌握人力资源费用支出控制的程序；了解人力资源费用支出控制的作用和原那么。.第一节 任务岗位

30、分析与设计 第一单元 任务岗位分析学习目的： 经过学习，掌握人力资源规划的根本概念，任务岗位分析概述，任务岗位分析程序及编写任务阐明书的程序和步骤。一、人力资源规划的根本概念1、人力资源规划的内涵 广义的人力资源规划是指企业一切人力资源方案的总称，是战略规划与战术方案的一致；. 狭义的人力资源规划是指为实施企业的开展战略，完成企业的消费运营目的，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供应进展预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供应和需求到达平衡，实现人力资源的合理配置，有效鼓励员工的过程。总目的：确保企业各类任务岗位在适当的时机，获得适当的人员包括数量、

31、质量、层次和构造等，实现人力资源的最正确配置，最大限制地开发和利用人力资源潜力，有效地鼓励员工，坚持智力竞争的优势。.2、人力资源规划的内容 2.1 战略规划 2.2 组织规划 2.3 制度规划 2.4 人员规划 2.5 费用规划3、人力资源规划的步骤 3.1 调查、搜集和整理涉及企业战略决策和运营环境的各种信息。 3.2 根据企业或部门实践情况确定其人力资源规划期限。 3.3 在分析人力资源需求和供应的影响要素的根底上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供应进展预测。 .3.4 制定人力资源供求协调平衡的总方案和各项业务方案，并分别提出各种详细的调整供大于求

32、或求大于供的政策措施。3.5 人力资源规划并不是一成不变的，它是一个动态的开发系统。二、任务岗位分析概述1、任务岗位分析的内容 1.1 岗位称号分析 1.2 岗位义务的分析 1.3 岗位职责分析 1.4 岗位关系的分析 1.5 岗位劳动强度和劳动环境的分析 1.6 岗位对员工的知识、技艺、阅历、体格、膂力等必备条件的分析.2、任务岗位分析的作用简答题 2.1 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定根底。 2.2 为员工的考评、提升提供根据。 2.3 为企业改良任务设计、优化劳动环境提供必要的条件。 2.4 是制定有效的人力资源规划，进展各类人才供应和需求预测的前提。 2.5 是任务岗位评价的根底，而

33、任务岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 2.6 员工经过任务阐明书、岗位规范等人事文件，了解岗位在整个组织中的位置和作用，明确任务性质、义务、权限和职务提升道路及以后职业开展的方向和愿景。这更利于员工结合本身条件制定职业生涯规划，愉快地投身于本职任务中。.3、任务岗位分析信息的主要来源 3.1 书面资料 3.2 任职者的报告 3.3 同事的报告3.4 直接的察看三、任务岗位分析的程序1、预备阶段简答题 1.1 根据任务岗位分析的总目的、总义务，对企业各类岗位的现状进展初步了解，掌握各种根本的数据和资料。 1.2 设计岗位调查方案，需求明确岗位调查的目的，调查对象和单位，调查工程

34、，调查表格和填写阐明，调查时间、地点和方法。 1.3 做好员工的思想任务，阐明任务岗位分析的目的和意义。.三、任务岗位分析的程序 1.4 将义务和程序分解成为假设干任务单元和环节，以便逐项完成。 1.5 组织人员学习并掌握调查的内容，熟习详细的实施步骤和调查方法。2、调查阶段 根据调查方案，对岗位进展仔细的调查研讨。3、总结分析阶段 需求对岗位调查的结果进展深化的分析，再采用文字图表的方式作出归纳和总结。.四、起草和修正任务阐明书的详细步骤 1、在企业单位内进展全面的岗位调查，起草任务阐明书的初稿。 2、企业单位人力资源部组织岗位分析专家召开专题研讨会，对任务阐明书的订正、修正提出意见。从报告

35、书的总体构造到每个工程包括的内容，从本部室岗位设置的合理性，到每个岗位的详细职责权限的划分，以及对员工的规格要求等，都要进展仔细地讨论和修正。.第二单元 任务岗位设计学习目的：经过学习，理处理定任务岗位存在的前提，任务岗位设计的根本原那么和内容，掌握任务岗位设计的根本方法及意义。一、决议任务岗位存在的前提 1、相关的技术形状，从事劳动活动所运用的设备工具的影响。 2、劳动条件和劳动环境的情况。 3、效力、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响。 4、本部门对岗位义务和目的的定位，主管对本岗位任务的分配指派，以及指点行为的影响。.一、决议任务岗位存在的前提 5、不同任职者的思想认识、客观判别、个人

36、意志等，对岗位任务义务和目的所产生的反作用。 6、企业消费业务系统的决策，对岗位任务目的和活动的定位与调整的影响。 7、工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响。 8、软环境条件的影响。二、任务岗位设计的根本原那么 1、明确义务目的的原那么 2、合理分工协作的原那么 3、责权益相对应的原那么.三、改良岗位设计的根本内容 1、岗位任务扩展化与丰富化两者的区别 2、岗位任务的满负荷 3、岗位的工时制度 4、劳动环境的优化：思索环境中的物质要素与自然要素四、任务岗位设计的根本方法 传统的方法研讨技术程序分析，动作研讨；现代工效学的方法人-机-环境系统。五、改良岗位设计的意义 中心义务是

37、为企业的人力资源管理提供根据，实现“位得其人，人尽其才，适才适所，人事相宜。.真题练习1、狭义的人力资源规划本质上是 A、企业人力资源永久开发规划B、企业组织变革与组织开展规划 C、企业人力资源制度改革规划 D、企业各类人员需求的补充规划2、人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有 A、普通位置 B、特殊位置C、重要位置D、突出位置3、岗位分析为企业员工的考核、提升提供了 A 、坚实根底 B、必要条件 C、根本根据 D、必要前提4、岗位分析的最终成果是制造出岗位阐明书和 A、培训制度B、岗位规范C、工资制度D、考勤制度.5、 能使员工完成义务的内容、方式和手段发生变化。 A、建任务小组 B、任

38、务丰富化 C、任务扩展化 D、岗位轮换6、岗位设计任务的入手点不包括 A、扩展任务内容 B、员工任务满负荷 C、劳动环境优化 D、劳动关系的改善7、人力资源管理的根底是 A、人力资源方案 B、人员培训 C、劳动定员定额 D、任务分析8、设置岗位的根本原那么是 A、因人设岗 B、因事设岗 C、按指点志愿设岗 D、因企业构造设岗.二多项选择题每题有两个或两个以上的答案1、企业人力资源规划从内容上看，可以区分为 A、战略规划 B、人力资源费用规划 C、组织规划 D、企业组织变革规划 E、人员规划2、任务岗位分析信息主要来源于 A、书面资料 B、访谈 C、任务日志 D、同事报告 E、直接察看3、为了使

39、岗位任务丰富化，应该思索的重要要素有 A、义务整体性 B、多样化 C、义务的意义 D、自主权 E、义务重要性4、岗位规范的内容包括 A、岗位劳动规那么 B、定员定额规范 C、岗位员工规范 D、岗位培训规范 E、任务权限.5、任务阐明书的内容主要包括 A、岗位称号 B、任务岗位评价与分级 C、任务时间 D、任职人员的详细信息 E、岗位编号6、任务岗位设计的根本原那么包括 A、明确义务原那么 B、合理分工协作原那么 C、因事设岗原那么 D、责权益相对应原那么 E、能级原那么.第二节 企业劳动定员管理第一单元企业定员人数的核算方法学习目的：经过学习，掌握企业定员的概念、作用 原那么，以及企业核算各类

40、岗位定员人数的方法一、企业定员的的根本概念 企业定员是在一定的消费技术组织条件下，为保证企业消费运营活动正常进展，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。 企业定员与劳动定额的共同点是两者对人力耗费所规定的限额，只是计量单位不同、运用范围不同而已。因此，企业劳动定员是劳动定额的重要开展情势。.二、企业定员管理的作用简答题 1、合理的劳动定员是企业用人的科学规范。 2、合理的劳动定员是企业人力资源方案的根底 3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要根据。 4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。.三、企业定员的原那么简答题 1、定员必需以企业消费运营目的为根据。 2、定员

41、必需以精简、高效、节约为目的。 3、各类人员的比例关系要协调。 4、要做到人尽其才，人事相宜。 5、要发明一个贯彻执行定员规范的良好环境 6、定员规范应适时修正。.四、核定用人数量的根本方法 1、按劳动效率定员 2、按设备定员 3、按岗位定员 4、按比例定员 5、按组织机构、职责范围和业务分工定员五、企业定员的新方法 1、运用数理统计方法对管理人员进展定员。 2、运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 3、运用排队论确定经济合理的工具保管员人数 4、零基定员法。.真题练习 1、某车间某工种方案在 2007 年消费 A 产品 300 台、B 产品 400 台、C 产品 500 台、D 产品 20

42、0 台，其单台工时定额分别为 20、30、40、50 小时，方案期内定额完成率为 125%，出勤率为 90%，废品率为 8%，计算该车间该工种的定员人数。.=(300*20+400*30+500*40+200*50)/250*8 *1.25*0.9*(1-0.08)=23(人). 2、某医务所延续十天的就诊人数如下表所示，知医务人员接待每位病人的平均时间为 15 分钟，医务人员的时间利用率为 85%，求：1在保证 95%可靠性(u=1、6)的前提下，该医务所每天的就诊人数上限2需求安排的医务人员数量 .概率定员法.第二单元 定员规范编写格式和要求学习目的：经过学习，掌握定员规范的概念、分类和原

43、那么，以及起草和修订定员规范的根本方法。一、定员规范的概念 定员规范是由劳动定额定员规范化主管机构同意、发布，在一定范围内对劳动定员所作的一致规定。劳动定员规范作为劳动定额规范体系的重要组成部分，属于劳动定额任务规范，即以人力耗费、占用为对象制定的规范。它具有劳动定额规范的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性和一致性等一系列特征。.二、企业定员规范的分级分类1、企业定员规范的分级 国家劳动定员规范；行业劳动定员规范；地方劳动定员规范；企业劳动定员规范。2、劳动定员规范的分类 2.1 按定员规范的综合程度 包括：单项定员规范；综合定员规范。 2.2 按定员规范的详细方式 包括：效率定员规范；设

44、备定员规范；岗位定员规范；比例定员规范；职责分工定员规范。.三、编制定员规范的原那么 1、定员规范程度要科学、先进、合理 2、根据要科学 3、方法要先进 4、计算要一致 5、方式要简化 6、内容要协调四、定员规范的总体编排 1、概述：由封面、目次、前言、首页等要素构成。 2、规范正文：由规范称号、范围和援用规范构成。 3、补充：由提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等构成。.五、定员规范的层次划分1、企业管理体制以及机构设置的根本要求和规范，按照不同消费才干和消费规模，提出年实物劳动消费率和全员劳动消费率的原那么要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度。2、根据不同消费类型和消费环境、条件

45、，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度。3、规定各类人员划分的方法和规范。4、对本规范涉及的新术语给出确切定义。5、企业各工种、岗位的划分，其称号、代号、任务程序、范围、职责和要求。6、各工种、工序的工艺流程及作业要求。7、采用的典型设备与技术条件。8、用人的数量与质量要求。9、人员任职的国家职业资历规范。.第三节 人力资源管理制度规划学习目的：经过学习，掌握人力资源理管理制度的相关知识以及规划、制度人力资源管理制度的程序。一、制度化管理的根本实际1、制度化管理的概念 以制度规范为根本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。2、制度化管理的特征 2.1 在劳动分工的根底上，明确规定每个岗位的权

46、益和责任，并且把它们作为明确规范而制度化。.2.2 按照各机构、各层次不同岗位权益的大小，确定其在企业中的位置，从而构成一个有序的指挥链，并以制度方式固定下来。2.3 以文字方式规定岗位特性，提出员工应具备的素质，明确经过调查成员经正式考试或者教育训练而获得的技术资历，对组织中的成员进展挑选2.4 一切权与管理权相分别。2.5 管理人员实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原那么，每个管理人员只担任特定的任务；二是每个管理者均拥有执行本人职能所必要的权益；三是管理人员所拥有的权益要遭到严厉的限制。2.6 管理者的职务是管理者的职业，有固定的报酬，具有按资历、才干提升的时机，他应忠于职守，而不

47、是忠于个人。.3、制度化管理的优点 3.1 个人与权益相分别。 3.2 以理性分析为根底，是理性精神合理化的表达。 3.3 适宜现代大型企业组织的需求。二、制度规范的类型 1、企业根本制度 2、管理制度 3、技术规范 4、业务规范 5、行为规范.三、企业人力资源管理制度体系的特点 1、企业人力资源管理制度体系表达了人力资源管理的根本职能：录用；坚持；开展；考评；调整。 2、企业人力资源管理制度体系表达了物质存在与精神认识的一致eg：以义务为中心和以人为中心的不同的管理哲学。四、企业人力资源管理制度规划的原那么 1、共同开展的原那么 2、适宜企业的特点 3、学习与创新并重 4、符合法律规定 5、

48、与集体合同协调一致6、坚持动态性.五、人力资源管理制度规划的根本步骤 1、提出人力资源管理制度草案。 2、广泛征求意见，仔细组织讨论。 3、逐渐修正调整、充实完善。六、制定详细人力资源管理制度的程序 1、概括阐明建立本项人力资源管理制度的缘由，在人力资源管理中的位置和作用。 2、对担任本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出详细的规定 3、明确规定本项人力资源管理的目的、程序和步骤，以及详细实施过程中该当遵守的根本原那么。.六、制定详细人力资源管理制度的程序 4、阐明本项人力资源管理制度设计的根据和根本原理，对采用数据采

49、集、汇总整理、信息传送的方式和方法，以及详细的目的和规范等作出简要、确切的解释和阐明。 5、详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限。 6、对本项人力资源管理制度中所运用的报表格式、量表、统计口径、填定方法、文字撰写和上报期限等提出详细要求。 7、对本项人力资源管理活动的结果运用原那么和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定。.六、制定详细人力资源管理制度的程序 8、对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表扬活动和要求作出原那么规定。 9、对本项人力资源管理活动中员工的权益与义务、详细程序和管理方法作出明确详细的规定。 10、对本项人力资源管理制度的解释、实施和

50、修正等其他有关问题作出必要的阐明。.第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 第一单元 人力资源费用预算的审核学习目的：经过学习，掌握审核人力资源费用预算的根本要求，以及审核人力资源费用预算的根本方法。一、审核人力资源费用预算的根本要求 1、确保人力资源费用预算的合理性 2、确保人力资源费用预算的准确性 3、确保人力资源费用预算的可比性.二、审核人工本钱预算的方法 1、注重内外部环境变化，进展动态调整 1.1关注政府有关部门发布的年度企业工资指点线，用基准线、预警线、控制下线来衡量本企业消费运营情况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益。 1.2定期进展劳动力工资程度的市场调查，

51、了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况。 1.3关注消费者物价指数 2、留意比较分析费用运用趋势见下页图 3、保证企业支付才干和员工利益 4、审核人工本钱预算的方法分头预算、总体控制、个案执行.2、留意比较分析费用运用趋势.第二单元 人力资源费用支出的控制学习目的：经过学习，了解人力资源费用支出控制的作用与原那么，掌握控制人力资源费用支出的根本程序。一、人力资源费用支出控制的作用 1、在保证员工切身利益，使任务顺利完成的前提下使企业达成人工本钱目的的重要手段。 2、降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。 3、为防止滥用管理费用提供了保证。.二、人力资源费用支出控制的原那么 1

52、、及时性 2、节约性 3、顺应性 4、权责利相结合三、人力资源费用支出控制的程序 1、制定控制规范 2、人力资源费用支出控制的实施 3、差别的处置 .真题练习9、根据消费总量核算定员人数属于 A、按设备定员 B、按岗位定员 C、按劳动效率定员 D、按比例定员10、 被称为是企业的“宪法 A、企业管理制度 B、技术规范 C、企业根本制度 D、行为规范11、 是企业人力资源管理制度规划的根本原那么 A、共同开展原那么B、学习与创新并重 C、适宜企业特点D、坚持动态性原那么12、不属于审核人力资源费用预算根本要求的是 A、确保人力资源费用预算的合理性 B、确保人力资源费用预算的收益性 C、确保人力资源费用预算的准确性 D、确保人力资源费用预算的可比性.多项选择题7、按照定员规范的综合程度，企业定员规范可分为： A、设备定员规范B、岗位定员规范C、单项定员规范D、比例定员规范E、综合定员规范8、编制定员规范的原那么有 A、根据科学 B、方法先进C、计算一致 D、方式简化E、内容协调9、审核人工本钱预算时，应做到 A、保证企业支付才干和员工利益索 B、关注消费者物价指数 C、定期进展劳动力工资程度市场调查 D、关注有关政策的变化 E、关注政府有关部门发布的年度企业工资指点线.10、人力资源费用支出控制的原那么包括 A、及时