人力资源管理(3、管理的客体__员工)ppt课件

1、组织行为与人力资源管理ver.2021 3、管理的客体员工西南交通大学经济管理学院钟 永 祥 zyx1965163.中心思念“了解他的员工，欣赏他的员工.目 录管理学中的人性实际需求实际人性问题的深化讨论劳资关系问题讨论.管理学中的人性实际X实际Y实际超Y实际霍桑实验与社会人假设Z实际.Mc GregorX实际、Y实际X实际19571、人性本恶，以自我为中心，漠视组织需求2、好逸恶劳是人的天性，人不情愿、也没有才干承当责任，喜欢逃避责任和任务3、人任务的目的是为了获得报酬、维持生存的需求，习惯于保守，反对变革4、因此，应该用奖赏结合处分的手段促使人努力任务.Mc GregorX实际、Y实际Y实

2、际19571、人性本善，追求个人目的与组织目的的一致2、劳动和发明是人的天性，人情愿也可以承当责任3、人任务的目的除了获取报酬之外，也为了在任务中发扬才干和发明性4、因此，应该发明条件让人的智慧和才干得到充分的发扬，更好地实现组织目的和个人目的.Schein 复杂人假设超Y实际Schein 复杂人假设超Y实际 19651、人是复杂的，不同个体动机的差别很大，不能简单地用善、恶来划分；2、同一个体在不同组织或情景中具有不同的动机方式3、不同的人需求不同的管理方法4、同一种管理方法对不同的人有不同的效果5、因此，X实际、Y实际各有其适用范围，不能简单地一定一种方法而否认另一种方法.人究竟是什么？.

3、对人性的完好了解兽性神性人性兽性x神性1x.霍桑实验与社会人假设Elton Mayo ，19271932在美国芝加哥西方电气公司霍桑工厂所进展的实验，在管理学开展史上具有里程碑意义目的确定任务条件对消费效率的影响结果非经济人假设内在鼓励非正式组织提倡新型管理方式意义行为学派的兴起.人际关系学派的主张1、人任务的动机主要是社会需求，而不是经济需求2、工业革命和工业化的结果，使任务变得单调而无意义，因此，必需从任务的社会关系中去寻求任务的意义3、非正式组织有利于满足人们的社会需求，因此，对人具有更大的影响力4、人们最期望于指点者的是能成认并满足他们的社会需求.Z实际员工与组织利益的一体化家族式的企

4、业观忠与和的企业文化理念终身雇佣制与年功序列制员工参与管理，上下结合制定决策建立融洽的上下级关系对职工进展全面的培训，使员工具有多方面的任务阅历长期考核评价与稳步提拔提升.需求实际马斯洛的需求层次实际Alderfer ERG实际.马斯洛的需求层次实际需求的五个层次生存的需求衣食住行和性平安的需求人身平安、职业保证、疾病和养老社交的需求爱的需求、归属需求尊重的需求对个人位置和名利、才干与成就的社会认同方面的需求自我实现的需求实现个人的理想、志向，发扬个人最大潜力的需求.生存的需求平安的需求社交的需求尊重的需求自我实现的需求需求层次金字塔.需求层次实际要点需求的层次梯度主导需求主导需求驱动行为低层

5、次需求未满足时对高层次需求的抑制造用低层次需求满足后需求自动向高层次需求跃迁巅峰体验高级牢骚与低级牢骚.ERG实际Clayton Alderfer对Maslow实际的整合E:Existence生存需求R:Relatedness社会关系需求G:Growth生长的需求.ERG实际与Maslow实际的区别生存需求关系的需求开展的需求.研讨需求的意义人的行为机制需 要需求的满足行 为动 机需求未满足波折目的.建立全面满足员工需求的现代报酬体系传统观念员工报答=工资+奖金+福利=物质利益假设：人是经济人，追逐经济利益是行为的动力方法：利用金钱物质调动人员积极性，吸引人才、挽留人才问题1、受制于企业的实力

6、、体制、分配政策问题2、其他企业可以提供更有吸引力的报酬问题3、物质鼓励的边沿效益递减，鼓励本钱添加问题4、金钱能否能处理一切问题？.基于人类根本需求的全面报酬体系ERG实际的启示人的三种根本需求与全面报酬体系员工报答=生存需求+关系需求+开展需求意义：1、全面满足人的需求，提高鼓励效果2、继续长期进展鼓励3、对不同主导需求的员工进展差别化的鼓励4、不同企业都可构本钱人的鼓励体系，促进企业文化建立.个人的需求构造的差别不同的个体，存在不同的需求构造差别对于一切的个体，生存需求、关系需求和开展需求都是同时存在的，但是需求的强度存在差别：个体需求aEbRcG由于个体需求构造的差别，使得同样的报酬对

7、于不同的个体得到的满足程度存在差别员工需求在满足本身现有需求的根底上，不断提升需求构造的程度当务之急，是首先抑制打工挣钱的观念.企业报酬构造观念的转变既然员工具有多方面的需求，企业的报酬就应该尽量同时满足员工多方面的需求为员工的生存和开展提供“全营养方式的报酬企业报酬xEyRzG不同企业由于报酬观念的差别，会构成不同的报酬构造在企业报酬构造既定的前提下，不同员工的需求得到的满足程度存在差别因此，企业更新报酬观念，应成为人力资源管理的一个重要前提.中国工人的需求构造调查1985年.生存的需求平安的需求社交的需求尊重的需求自我实现的需求需求层次与人性假设X实际/经济人假设Y实际/自动人假设超Y实际

8、/复杂人假设.差别化管理的思绪抑制制度管理的片面性“法律面前人人平等三种根本的管理思绪1、人治管理个性化管理2、制度管理规范化管理3、分类管理差别化管理观念：“人治是最糟的管理，也是最好的管理！.中国知识分子的脚踵知识型员工如何管理？诸葛亮的启示对付知识分子的杀手锏士为知己者死！.1，99，95，51，19，1对义务的关怀对人的关怀放任型管理俱乐部型管理团队型管理义务型管理中间型管理管理坐标方格实际布莱克与穆顿 .如何吸引希望得到的员工？员工选择职业时思索的主要要素1报酬 工资、福利2开展时机 才干增长，职位提升3企业文化 宽松的环境、良性竞争4行业背景 选择朝阳行业5地理位置 大中城市6出差

9、时机 商务旅游、出国7企业规模 规模适中或大企业.如何留住想要的员工？员工为什么会跳槽？员工的需求在现单位未得到满足，是员工跳槽的根本缘由。员工跳槽是为了得到什么？根据员工的需求，为员工提供合理的报答，是留住想要的员工的方法。.跳槽原因比例人数工资、福利 26%367培训、发展机会 64%931单位离家近、环境好3%42企业公众形象 6%86其他 1%14合计100%1436员工跳槽的首要缘由分析资料来源：中华英才网1999年12月针对1436人的调查结果.跳槽原因比例人数工资、福利 36%1263培训、发展机会 58%2025单位离家近、环境好2%66企业公众形象 4%131其他 0%5合计

10、100%3490员工跳槽的首要缘由分析资料来源：中华英才网2001年8月针对3490人的调查结果.优秀组织的特征一个团队一个家庭一所学校.相关管理实际指点方式延续一致体实际目的一致实际非正式组织及其在管理中的作用问题讨论欣赏他的员工.根据员工成熟度决议指点方式S=FL，F，ES：指点方式L：指点者F：跟随者员工E：环境.以上级为中心的指点方式以下属为中心的指点方式上级权益的运用下属的自在领域 1 2 3 4 5 6 7.指点方式延续一致体实际1、经理作出并宣布决策2、经理“销售决策3、经理提出方案并允许提出问题4、经理提出可以修正的暂定方案5、经理提出问题，征求意见，做出决策6、经理界定权限，

11、让团体作出决策7、经理允许下属在规定的权限内行使职权.目的一致实际一流的员工成就一流的企业，三流的员工成就三流的企业。员工的才干越大，对组织的奉献就越大？如何将员工的潜能转化为对组织的奉献？利益一体观念一致行动一致.中松义郎：目的一致实际员任务用的发扬=员工的最大潜力个人目的与组织目的的一致程度1个人目的与组织目的完全一致：员工潜力全部转化为对组织的奉献2个人目的与组织目的部分一致：员工潜力部分转化为对组织的奉献3个人目的与组织目的完全无关：员工潜力对组织的奉献为零4个人目的与组织目的相反：员工潜力转化为对组织的破坏，并且潜力越大，破坏越大.组织目的个人目的个人才干范围对组织的奉献.如何实现组

12、织目的与个人目的的一致？使组织目的中包括更多的个人目的引导员工认同组织目的坚持员工与组织的同步开展.专论：非正式组织及其引导1、非正式组织所谓非正式组织，是指由具有一样或相近的价值观念、兴趣、喜好、性格的个人在交往过程中逐渐构成的相对稳定但没有明确界限的群体。非正式组织的普遍性非正式组织具有相当的普遍性，几乎凡是有正式组织的地方，就有非正式组织的存在，而且同一个正式组织中存在的非正式组织往往不止一个。.正式组织非正式组织4非正式组织2非正式组织1非正式组织3.个人正式组织非正式组织1非正式组织4非正式组织3非正式组织2家 庭人是社会关系的总和.拓展管理的视野传统的管理视野，仅仅站在组织的角度对

13、待员工管理，因此存在非常大的局限性管理的着眼点，应该从员工出发而非从本身出发，分析影响员工行为的多种要素，采取综合措施，才干对员工的行为产生本质性的影响。管理视野的三个层次1、员工要素2、家庭要素3、非正式组织要素.组织类型/特征正式组织非正式组织形成过程设计形成的自发形成的存在价值完成组织目标满足个体的社会关系需要行为规范明确的/成文的/强制的不明确的/不成文的/习惯的组织边界有明确界限的/固定的无明确边界的/不固定的成员活动有序化的差异保持一致运行原则理性原则：效率与成本感性原则：情感归宿与关系融洽组织首领上级指派的、职位权力为主 自发推举的、个人权力为主2、非正式组织的特点.3、非正式组

14、织的双重作用非正式组织的积极作用1、满足员工的个人需求2、有利于促进协作精神3、非正式组织成员在任务中能够相互协助4、为树立积极笼统而自觉约束规范成员的行为.3、非正式组织的双重作用非正式组织的消极作用1、与正式组织发生冲突2、约束先进成员在正式组织中发扬突出作用3、影响正式组织的变革，构成惰性 .4、对非正式组织的注重和引导1正视非正式组织的存在及其合理性2全面认识非正式组织作用的双重性3了解本单位中非正式组织的情况4限制非正式组织的消极作用5引导鼓励非正式组织发扬积极作用6企业指点人与非正式组织领袖成为朋友 .欣赏他的员工罗森塔尔效应 期望效应、皮格马利翁效应：内在鼓励机制与外在鼓励机制自

15、我笼统的树立与维护学会称誉他人与人友好协作的方法学会称誉他人协助他人生长的有效途径.学会欣赏他的员工1、认识他的员工，记住每个人的名字2、尽能够了解他的员工的情况，包括他的个人兴趣喜好和家庭情况3、抽时间与员工交谈，让员工知道他经常在关注他4、坦诚地陈说他对员工本人的评价，提出他对他的希望5、员工生日那天上班的时候，记住说一声“生日高兴！.学会欣赏他的员工6、发现员工的提高，并及时予以一定和表扬7、每个星期对每个员工赞誉只需求5秒钟！8、假设本人犯错，自动向员工负疚9、让员工对他个人提意见10、听取并采用员工对企业的合理化建议.劳资关系劳资关系概述劳资关系的法律环境劳资关系的开展演化劳资关系的

16、理想方式双赢方式.劳资关系概述广义的劳资关系：工人阶级与资产阶级劳方与资方的社会关系阶级关系狭义的劳资关系：劳动者个人与其受雇的企业之间的关系法律政策对劳资关系的规范与制约政府、社会对劳资关系的干涉愈来愈深化任何企业的劳资关系必需以国家现行的法律为根底.劳 方资 方国家相关法律法规劳资关系的法律环境.我国相关的劳资关系法律法规现代社会中的劳资关系，已不是劳动者个人与受雇企业之间的单纯的关系，而是已成为社会关系中的一个非常重要的组成部分，遭到国家有关法律的规范和调整任何企业的劳资关系都应该以现行法律为根底.劳资关系的演化从对抗到协作二十世纪中叶以前劳资关系以对抗为主，对社会开展呵斥宏大的负面影响，对各方利益均呵斥一定的损害二十世纪中叶以后劳资关系以协作为主，对社会开展产生积极作用，各方利益均得到增进.转型时期脆弱的劳资关系方案经济时期主人翁精神社会转型时期打工心态社会稳定时期职业精神.企业与员工的双赢方式劳资关系方式对抗方式契约方式双赢方式.企业与员工