人力资源管理的绩效与薪酬管理ppt课件

1、人力资源管理的绩效与薪酬管理第五部分.问 题怎样了解绩效管理是一个系统？如何建立有竞争力的薪酬体系？绩效和薪酬管理的内在原理有哪些？.绩效管理考核、诊断反响、沟通关联、运用方案、预备System!建立绩效管理系统.任务绩效评价的常见方法图尺度评价法(graphic rating scale)交替排序法(alternative ranking method)配对比较法(paired comparison method)强迫分布法(forced distribution method)关键事件法(critical incident method)行为锚定等级评定法(behaviorally anc

2、hored rating scale, BARS)目的管理法(Management by Objectives).四种任务绩效评价工具的主要优缺陷耗费时间有利于评价者和被评价者对任务绩效目的的认同目的管理法设计较为困难可以为评价者提供一种“ 行为锚。评价结果非常准确。行为锚定法难于对雇员之间的相对绩效进展评价和陈列有助于确定雇员的何种绩效“ 正确；何种绩效“ 错误。确保主管人员对雇员的当前绩效进展评价和指点 关键事件法绩效评价规范能够不够清楚；晕轮效应、居中趋势、偏松倾向和评价者偏见等问题都有能够发生。运用起来较为方便；能为每一位雇员提供一种定量化的绩效评价结果。图尺度评价法缺 点优 点 工

3、具.评价内容任务业绩行为表现能 力.岗位职责确实定：主要职责任务目的月/季/年企业价值观的行为表现个人开展方案职责的履行：被考核人：完成任务目的考核人：鼓励/反响/辅导绩效考核：任务目的完成的结果企业价值观的行为表现任务才干的评价薪酬与奖励：薪酬的调整其它奖励绩效管理.步骤一：廓清主要责任步骤二：沟通部门的任务重点步骤三：设定员工的任务目的步骤四：与员工达成一致确定岗位职责的步骤：绩效管理.职责的履行鼓励反响辅导绩效管理.职责的履行鼓励反响辅导鼓励员工的方式和要素欣赏和认可参与沟通开展具有挑战性的任务有趣的任务开展的时机竞争任务人时机奖励开展绩效管理.绩效考核的步骤步骤一：预备步骤二：谈判步骤

4、三：奖惩绩效管理.1。 近期效应2。光环效应3。趋中景象4。宽松与严厉5。偏见绩效考核所面临的问题绩效考核的步骤步骤一：预备步骤二：谈判步骤三：奖惩绩效管理.绩效考核的权重任务目的70%行为表现 30%任务目的50%行为表现 50%任务目的30%行为表现 70%任务量化度权重考核工程80%-90%50%-60%20%-30%绩效管理.工作目标行为表达5432112 3 4 5 C B B B A C C B B B C C C C C D D C C C E D D C C绩效管理.培训与开展发展的愿望任务的绩效培训转部门或 解雇开展维持低高高培训开展的步骤步骤一：需求分析步骤二：制定方案步骤

5、三：跟踪辅导绩效管理.该岗位所需才干该岗位被考核人所需程度现有程度产品知识 4 4市场知识 4 2财务知识 3 1决策才干 5 5谈判技艺 5 5变革管理 5 2授权才干 5 5带队伍才干 5 2方案组织才干 5 2 才干评价绩效管理.绩效管理与薪酬设计挂钩目的管理行为校正员工参与：参与式管理、质量圈、员工持股方案浮开工资：计件工资、利润分成方案技艺工资方案：灵敏福利：绩效工资绩效管理薪酬设计.薪酬经济性薪酬 非经济性薪酬固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假利润分享持股 任务认可挑战性任务任务环境任务气氛开展、提升时机才干提高职业平安建立薪酬管理系统.薪酬制度 目的：保证薪酬在劳动

6、力市场上具有竞争性，吸引优秀人才对员工的奉献给予相应的报答，鼓励保管员工经过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系 原那么：员工的职位等级、任务表现、劳动力市场情况、员工的潜力等是决议员工个人工资的根据外部劳动力市场的工资程度是确定公司工资规范的重要参考根据根据不同岗位的特点，制定不同的工资构造，以最大限制地鼓励员工的表现反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供应短缺人才倾斜.公平性竞争性鼓励性经济性合法性薪酬体系设计的原那么.薪酬管理流程图制定本企业的薪酬原那么与战略任务分析任务评价厘定薪酬构造市场薪酬调查确定薪酬程度薪酬评价与控制.薪资调查职

7、位评价建立工资评级运用工资曲线调整工资率工资率确定的五步骤.薪酬体系设计的根据3P-M职位POSITION任务绩效表现PERFORMANCE人PEOPLE市场MARKET.市场定位确定根据市场趋势职位特点确定员工才干、绩效表现、阅历等确定RMB1级2级3级4级职位等级提升幅度普通10-20%如何制定薪资等级体系.各类人员薪资构成的权重分配举例.当事人A结果O投入I当事人B结果O投入IA同B比较 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IB IBOA OB IA IB添加结果减少投入减少结果添加投入满足心思平衡绩效和薪酬管理的内在原理亚当斯的公平实际.鼓励力量= f(效价X期望值效 价：个体对他所从事的任务或所要到达的目的的估价。期望值：个体根据以前的阅历判别一定行为能导致某种结 果和满足需求的能够性概率。个人努力个人成果组织奖励个人需求反响绩效与薪酬管理的内在原理佛隆姆的期望实际.导致不称心的要素 有鼓励作用的要素