企业员工绩效考核教材ppt课件

1、企业员工绩效考核教程 时 间：2001年3.培训协议1、请大家把手机呼机调到振动处2、培训是互动的，大家要参与3、在培训当中不允许有不当行为.为什么？“企业最好的资产是人.企业员工绩效考核 假设他想经那些干得出色的员工以奖励，那么他将以什么样的规范来评价他们？假设一些员工实践所具备的程度与任务要求有差距，那么差距究竟有多大？应该对他们进展哪些方面的培训？假设员工面临提升，那么凭藉什么条件衡量他们呢？假设他要解雇员工，又如何面对他的疑问？ 一切这此问题，答案只需一个进展员工绩效考核！.考核在人力资源管理活动中添加甄选的规范的有效性保证招聘到适宜的员工合理的配置人员作好人力资源规划发现企业存在的问

2、题协助员工改良任务有效的进展薪资和人员变动管理.企业员工考核的大纲了解员工绩效考核步入员工绩效考核设计员工绩效考核用表考核规范的制定考核方法实施员工考核考核结果的反响考核者的培训考核中的误区考核与企业的运营管理. 一、了解员工绩效考核案例.了解员工绩效考核应了解“考核时代的到来企业的生存和开展离不开员工考核考核中的姿态考核的根本步骤.传统考核方式控制员工的手段充分维护上司的权威这么不努力任务，不扣发他工资才怪表现这么差，还想升职.“考核时代的到来“员工考核在现代人力资源管理活动当中就好比那油盐酱醋，不论他想做好哪道菜，都离不开它.企业的生存离不开员工考核1、员工等待考核“以人为本的管理就是把人

3、当“人对待，从满足人的需求的角度进展全面的管理。这几天工段长对我的态度这么坏，是不是我的表现不好张主任今天送了份小礼物给我，看来我的任务干得不错.企业开展需求员工考核企业的兴衰关键在于员工的努力程度曾经成为人们普启遍的共识并非员工的任务越努力，公司绩效越高而是员工的努力方向要与公司目的一致.员工任务努力程度努力方向与企业目的一致性公司绩效大幅提高公司绩效降低公司绩效无明显变化公司绩效有所提高低高低高员工努力程度与公司绩效关系.考核中的姿态考核的规范难以确定任务中什么是优良绩效？任务努力，但成果不佳考核期限应该多长？.结果运用预备阶段反响阶段实施阶段考核的根本步骤.二、步入员工考核 人事考核就是

4、为了客观制定员工的才干、任务情况和顺应性，对员工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进展有组织的、实事求是的评价.考核，考什么？不能简单的根据某一规范，如任务速度、人际关系等，而是要从多方面多角度对员工进展“立体考核.考核，应做到了解员工的品行掌握员工的业绩清楚员工的才干明白员工的态度调查员工的个性掌握确定考核目的的技巧.了解员工的品行能否尊重他人与其他同事协作能否尊重现实，知错必改能否遵纪守法，维护公共利益能否能保守公司的商业能否言行一致，说的和做的一个样能否可以公正的对待下属能否两袖清风，洁身自爱.掌握员工的业绩效率投入产出的关系， 涉及到任务方式。效果任务目的的实现及任务收获，

5、 涉及到任务的结果。.企业的“高效率+高效果方式 效率 效果资源利用目标实现低浪费高成就.清楚员工的才干才干考核不仅是一种公平评价的手段，而且是充分利用人力资源的一种手段，能过才干的考核，将有能的人提到更重要的岗位上把才干偏低的人调离其现职，促进企业更好的开展.常识、专业知识任务阅历膂力技艺和技巧能力能力才干组成.才干与业绩的区别业绩的外在的，可以把握的才干是内在的，难以比较和衡量的.明白员工的态度剧烈的任务愿望和任务热情任务态度是任务才干向任务业绩转换的中介.才干、态度和业绩之间的关系图才干外部条件内部条件态度业绩.调查员工的个性胆汁质多血质粘液质抑郁质.气质类型适合的职业胆汁质导游、推销、

6、节目主持人、外事接待员、采购员等多血质管理人员、宣传员、驾驶、律师、保安、行政人员粘液质医生、法官、会计、出纳、秘书、统计员、档案管理抑郁质检验、化验员、保管员、校对、机要秘书、研究员气质与职业.确定考核工程的技巧考核的工程要详细考核工程在与企业目的一致考核工程要全面考核工程要切合实践.四、考核规范的制定 权然后知轻重，度然后知长短，物皆然，心为甚孟子.没有规矩，难成方圆 没有尺子圆规，他能画出规范的方形和圆形吗？.制定考核规范SMART的技巧规范的制定必需详细制定规范应该“适度可衡量考核规范应可以改动挑战性考核规范要与企业的目的一致考核规范该当有时间性.考核规范的详细制定步骤 陈列部门的任务

7、确定任务所需求的知识、技艺确定个人的任务任务职能等级确实定确定“职务及职能等到级规范构成职务职能手册确定每个员工的职务、职能规范.相关称号的解释职务-相关任务的总称。例：招聘员工就是一个队员务，但它包一系列详细任务制定招聘方案、资历审查、笔试等职位-强调任务中的位置，例：车间主任、部长、经理等职能-承当职务的才干，.职能等级职务等级职位高层管理M-9决策管理工作经理M-8高级管理工作部长M-7日常全面管理工作主任中层监督指导S-6计划、监督工作工段长S-5需要判断的指导性组长S-4需要判断的非重复高级员工低层操作J-3需要判断重复性中级员工J-2熟练重复性工作低级员工J-1简单重复性、辅导初级

8、员工职能、职务、职位三者之间的关系.陈列部门的任务编制，把部门的任务按工程依难易度罗列出来，罗列出以后，必需以能否能确定它的难易度、能否可由一个人担当两项规范作为任务罗列能否清楚的一个判别根据.确定任务所需的知识根本知识和技艺相关知识和技艺专门知识和技艺特定知识和技艺.确定个人任务首先要确定员工的职务根据员工职务把该职务的详细任务也确定下来 例：刘主任的职务的员工培训，那么详细任务就包括确定培训方案、选择培训导师、确定培训时间、地点等.任务职能等级确实定不同的任务所要求的才干是不同的，所以在确定个人任务以后，就要把任务的难易度与职能等级挂钩.确定职务等级规范在确定任务所需的知识和技艺以及职务和职能等级后，把两者对应起来就是职务规范.编写前面几个步骤都是分部门完成，在部门内部进展的，在各部门完成职务、职能规范后，我们把各部门的职务、职能规范