领导艺术研讨会ppt课件

1、校长指点艺术.内容提要指点教练式指点综述指点方式自我评价 教练式指点的原理教练式指点的技术才干训练领 导指点 什么是指点？指点是：一种影响力，是影响人们全力为实 现组织或群体的目的而努力的过程。 人的两类需求物质和精神指点针对精神指点不是：指点者每个人都可以指点下级可指点上级管理管理包括管人和管事指点的关注点人指点是组织中心竞争力的决议要素 组织的中心竞争要素 人 人的存量人的任务形状人的整合让人发扬作用的关键指点指点指点的困惑怎样样才干让学校的各项任务做到杰出？如何让教师突破高原期并一直坚持积极自动？如何才干加快人才培育的速度？如何才干让部下在定目的时不打埋伏？如何才干让部下紧盯目的不找借口

2、？怎样样才干让上、下级之间相互体谅？指点指点很难没有明确的程序可循不断地因人、因时、因环境而变化指点指点是艺术权益性影响+非权益性影响常见的三种指点方式教练式指点综述教练式指点综述教练式指点与非教练式指点传统领导教练式领导焦点事人方式监督/控制引发/支持作用要做什么？要去哪里？角色顾问（给答案，告诉怎么做）教练（问一些问题，让自己找答案）功能解答问题支持别人解决问题目标寻找答案启发答案效果见效快但不持久见效慢但效果持久手段监督/控制信任、邀请、鼓励、支持、认同身份顾问、咨询、上下级平等、尊重、教练出发点教育人怎样做帮助人学习结果下属不成长，依赖，以对错为主下属成长，独立思考，以效果为主教练式指

3、点综述教练式指点对指点者的要求素质才干要求责任、爱心、信任、付出、热情、坚持等技术才干要求专业才干根底才干教练式指点的技术才干两项根底才干心情管理才干教练身心语六大专业才干倾听、发问、区分、回应、鼓励、挑战教练式指点综述指点方式自我评价指点方式自我评价甲：谋划、监管任务进度参与统筹事务指点、分派任务实行管理体制以任务表现作根据乙：协助处理问题根据资料作出分析提供专业的建议及意见给予指引及方向丙：激发对方潜能给予对方发明的空间过程及结果同等注重强调学习及个人提升丁：舒缓对方的心情协助对方纠正行为给予心思上的协助做出心思分析，找出前因后果练 习根据以上四种指点方式的特点，请把他最常用的指点方式按顺

4、序陈列：1 2 3 4 请阐明他采用以上指点习惯的主要缘由：这个指点习惯带给他的益处是：这个指点习惯妨碍他的是 ：小组讨论甲，乙，丙，丁分组，小组讨论: (20分钟)分享他小组偏重的这种管理方式对本人管理任务的有效地方及无效地方是在什么情况和哪些员工运用这种方式最有效。四种指点方式的平衡获得平衡監控顧問事教練輔導人教练式指点的原理教练式指点的原理行 动心智方式结 果校长是不会信任 我的防止与校长沟通抵触、消极被动给校长的印象不好没有好的业绩冤枉、苦楚、孤单心智方式行为体验成果恶性循环教练式指点的原理教练式指点的原理校长是信任我的与校长沟通良好积极自动与校长关系调和；任务业绩良好幸福、高兴、调和

5、心智方式行为成果体验良性循环练 习写下他的两个心智方式,一个是恶性循环,一个是良性循环，然后与他的同桌分享恶性循环自我破坏沒有察覺力 形状:行动缓慢没有行动没有成果我做不好的太难了没有人支持我不能够的不是我的问题他们搞成这样子他害我的心智方式良性循环自我超越 自我察覺形状：行动迅速有效发明正面成果我能从这次失败中学到什么?我可以有什么不同?我有冒什么险?我下一步是什么?什么更重要?我会担任任我能做到我会改动我接受我现有的选择探求心智方式 抗拒及否认教练的作用没有觉察力自我破坏 自我察覺自我超越接受及学习教练教练的目的妨碍现况目的教练：经过倾听和发问，明晰被教练者的信心和真正目的负面、无效的心智

6、方式练习与体验表现 = 潜力-干扰P = p - i 潜力干扰 表现Performance = Potential - Interference教练式指点的技术才干训练姓名年龄职业单位最近发生在本人身边的一件有趣的事体验练习耳王一心十倾听聽倾听的三个层次外表倾听: 外表上是在听对方说话，实践上在分心想其它东西，比如想着该如何呼应，下一步应该问什么问题或通知对方什么等专注倾听:将焦点投放在对方说话的内容和估计对方说话背后的隐藏的意思。全面倾听:留心对方说话的心情、肢体言语及其细微的变化，以全面了解沟通的意思。倾听的目的明晰对方当时的情况听到说话背后的出心洞悉对方的心智方式倾听的心态坚持专注和求知

7、的态度坦诚开放、抛开批判倾听对方的全部倾听的六大方向现实：是曾经发生的，不可改动的心情：流露内心感受，包括正面及负面的，如开 心，忧虑，不安等心智方式：关于对方置信什么，有什么样的观念，根据什么做决议矛盾：对方说出他目的与现况的差别妨碍：阻止对方没有做到目的的想法(负面的心智方式)迁善：为到达目的而转变选择往正面的心智方式 倾听练习听取一段录音放两遍，请记录听众的以下内容：现实心情心智方式矛盾妨碍迁善区分的目的理清现实与演绎让被教练者了解本人的真实情况让被教练者在言语表达里洞悉自我了解本人的盲点比较教练者行动与心态上一致与差别的地方区分的例子例1：我想做vs 我会做我计划给年轻教师盖宿舍 ，首

8、先我会我想给年轻教师盖宿舍，但是例2：包容 vs 庇护我们不要只是指摘吴可意，她也不想做成这样子。这次算了吧！我们不要只是指摘吴可意，要让她学到为什么这次没有做好，要她看到本人下一次需求改良的是什么？区分的例子发问的目的了解情况理清思想激发能够性启发创意教练发问的方向资料/现实性问题心智/心态性问题启发/能够性问题挑战/鼓励性问题方案/成果性问题资料/现实性问题普通在开场教练时会用到，目的是掌握对方的一些数据和了解对方的实况答案通常是当时事发的时间地点人物、环境任务情况等留意其中一些是与被教练者的妨碍相关的关键要素留意不要花太长时间问这类问题切入点听到他开场说出他的矛盾时或透显露他的信心时，便

9、要问信心/心态性问题资料/现实性问题例子他想处理什么问题？他有什么困惑？他想做到什么？他学校有多少职工?他的公司做什么?在这所学校做了多久?心智/心态性问题目的是了解对方的固有心智方式价值观心态行为方式性格等等答案通常是以“我以为 “我想 “我感到的字眼开场当对方以这方向回答以下问题时,要区分他的哪些固有信心在妨碍他达成目的切入点区分到那些妨碍他达成目的的心智方式或听到他说负面的心智方式时，用启发/能够性问题让他看到不一样的情况信心/心态性问题例子他想怎样?他觉得怎样?为什么还没做到?他以为如今的情况怎样?他以为他的员工表现如何?他不情愿和他沟通的缘由是?他为什么不想再做下去?启发/能够性问题

10、是一种开辟思绪促进新发现的问题方式目的是以激发对方看到事件的另一面以致新的能够性是引发他为正面的信心作选择而迁善答案通常以“我会 “我可以 “我宁愿“我还有开场假设对方还是犹疑不定，引导他看他想要的目的切入点当对方曾经迁善，以挑战/鼓励性问题作出行动的宣告启发/能够性问题例子假设他是校长，他会如何处置类似的问题?除了这些方法(缘由)，还有什么能够性?对于这个问题，他还有什么新的想法?在以往的任务中，他会用什么其它方法去处置这问题?他尝试过用什么不同的方式跟他上司沟经过没有?挑战/鼓励性问题这类问题普通是对一些目前尚未发生的事情或未知的结果挑战或鼓励对方作出在行动的承诺答案通常以“我会做 “我要

11、做到开场他说完后，紧接着便要问他方案/成果性问题挑战性/鼓励性问题例子假设他还不情愿跟他沟通,他会怎样样做?既然他的目的到达80%,他可以更快完成吗?假设这次协作胜利,他会如何做?要成为学校最优秀的教师,他会做什么?方案/成果性问题是在发问过程中的最后一步目的是确认对方的承诺及他能否明晰其方案可以创呵斥果留意对方回答的态度能否坚决而自信的假设不是，要再稳定他正面的信心，然后再问方案/成果性问题方案/成果性问题例子他会什么时候做?他会做到多少?他会做到什么？他想要的成果会在哪里出现?他会跟谁去完成他想要的成果?教练发问的比例数据/现实性问题 15%信心/心态性问题 20%启发/能够性问题 50%

12、挑战/鼓励性问题 5%方案/成果性问题 10%开放性问题与封锁性问题封锁性问题只需求作“是或“不是的回答用作确定对方明白他所表达或确定对方的意思在教练过程中比较少用开放性问题没有规范答案鼓励对方提出不同的观念促进探求能够性及启发思绪开放性问题与封锁性问题开放性问题普通在开场教练时用到发问掌握对方的一些数据、资料和了解对方的现时实况。例 子：1、这件事情的过程是怎样的？2、他对这件事情的看法是怎样的？3、他是如何对待他这个人的？4、事情发生在他身上，他会怎样做？教练发问-开放性/封锁性资料/现实性问题 - 开放性信心/心态性问题 - 开放性启发/能够性问题 - 开放性挑战/鼓励性问题 - 开放性

13、/封锁性方案/成果性问题 - 封锁性发问的出发点心情容易被影响坚持自已的方向只需我的观念是对的没有能够性的存在胜负的关系引发对抗坚持中立的态度情愿探求新的方向包容更多不同观念有能够性的存在共赢的关系引发发明批判性启发性回应的目的反映被教练者言行不一致的地方指出现实与对方个人的演绎/假设的分别让被教练者明晰目的与成果的差距让被教练者洞悉本人的固有信心教练才干：回应4种回应沉默批判建议强化/鼓励4 种回应第一种：沉默定义：没有作出回应 没有音讯并不是好音讯目的：坚持现状影响：自信心下降长期业绩退步长期在任务评价时令人吃惊呵斥偏执和不安4 种回应第二种：批判负面定义：阐明行为或结果不可取，没有到达规

14、范目的：停顿不可取的行为/结果影响：制造理由和责怪他人倾向于消除其它相关的行为员工自自信心和自尊心下降导致逃避管理者和任务损害关系例子：“小苏，他今天早晨开会表现很差。4 种回应第三种：建议定义：确认行为或结果是值得注重且通常详细阐明在未来如何使它们详细化目的：修正或改动行为/提高业绩的结果影响：添加自信心改善关系提高任务效率如：“小苏，让我们在下一次职员会议前讨论一下举行高效率的会议指点方针，这样他会对过程更为熟习。4 种回应第四种：强化鼓励定义：确认对方做到和做不到的地方在哪儿，为 支持对方的目的达成提出高要求，到达或 超越规范。目的：提高对被教练者要求，更有效地到达成果。影响：添加自信心

15、及自发才干 更有创意提升表现 加强行动力 添加开展新任务或勇于表现的志愿例子：“小苏，我留意到了他在今天的会议只是把 方案说出来，但没有详细解释如何做到方案 的步骤。我以为不够清楚。有效的回应有现实根据突出重点中立平均实时嘉许对方的成果教练时回应以第四种回应最为有效鼓励的目的支持被教练者开掘本人的强项引发被教练者完成义务的动力嘉许被教练者已发明的成果加强自信去完成目的鼓励的原那么真诚详细找准现实要点表达本人的看法鼓励的原那么鼓励的练习他们学校的一个学生考了50分，他见到他时，他显得垂头丧气地，他知道这时候假设批判他，只能让他更难受，甚至从此一蹶不振，为此他决议要给他些鼓励，好让他重新振作起来。

16、这时他要对他说些什么呢？挑战的目的让对方突破本人的限制强调更大的能够性要求对方比预料做得更好挑战的方向看到对方的能够性引发对方看到远景不要恫吓或质问对方要求杰出的表现和成果教练步骤1.理清目的 -数据/现实性问题2.反映真相 -信心/心态性问题启发/能够性问题3.心态改善 -挑战/鼓励性问题4.行动方案 -方案/成果性问题完好教练练习教练身心语肢体言语脸部表情言语教练与身体言语教练被教练者讯息 讯息说话内容声音身体言语沟通的百分比73855实时了解被教练者的内心感受设身处地代入被教练者的心情和被教练者更有效建立信任的关系教练与身体言语1.面目表情常见的身体言语2. 眼神常见的身体言语3.身体动

17、作常见的身体言语优先思想风格视觉型 (VISUAL)听觉型 (AUDIO)动觉型,觉得型,触觉型(KINETIC)视觉型经过视觉取向的言语来区分事物以电影的方式来思想、沟通和行动语速相当快感运用双手补充说话内容说话时环顾周围、常不正视与他交谈的人视觉型视觉想象看见视觉回想视觉型缺陷:过分依赖视觉信息不能容忍他人打断他的话对没有以图形出现的信息接纳有困难视觉型优点:有才干看到整体的观念容易转移看到细节擅长独立思索听觉型以言语方式传送的信息和指示作出反响经过声音(尤其是讲话)与外界互动例子:“我听到他说的话。“听起来它很适宜我。“再通知我多一些。听觉型以言语方式传送的信息和指示作出反响语速会跟随对

18、象说话的速度较多运用提问，目的是重听对方说一遍根据本人曾听过并能记下的东西作决议不喜欢面对多种选择听觉型听觉想象内心对话听觉回想听觉型缺陷容易被剧烈的或不调和的噪声而分心能够有点武断对没有以言语交代的信息接纳有困难听觉型优点:声音特别吸引人非常清楚认识到对方“言语信息可以很准确地将听过的东西反复动觉型经过身体上及心情上的感受接受讯息两种联络方式:内部动觉型和外部动觉型例子:“我了解到他正在说的话。“对此我觉得很好。动觉型言语风格比其它两种风格稍慢对本人的觉得经常进展内部检查内部动觉型:过于内省而不敏感外部动觉型:容易受外界影响或心情激动而失控动觉型知觉回想动觉型缺陷:对处置逻辑推理问题有困难应

19、付高压时能够会发生问题依赖本人的“莽撞反响、能够导致失败不自知动觉型优点:可以很快速地感遭到对方的心情当能平衡内在和外在动觉时，能在商业谈判上发扬较大的胜利练习向他的同伴叙说以下问题他的兴趣喜好是什么？缘由是什么？描画他这方面最享用的一次阅历。身心语教练要诀教练被教练视觉型视觉型视觉型听觉型视觉型动觉型听觉型视觉型听觉型听觉型听觉型动觉型动觉型视觉型动觉型听觉型动觉型动觉型视觉型视觉型有效：语速一致，能从表情、肢体言语去反映对方的情况，比较迅速去理清目的。提升：留意倾听，留意对方能否有抗拒他。视觉型听觉型有效：很快引导对方看到目的是什么，回应快提升：留意多听，说话速度要平均和留意语调要明晰及动

20、听视觉型动觉型有效：协助对方加快速度，留意有效性，与他的目的有关联，提示他的情感与事件不要绕在一同。提升：以选择性问题让他回答，不要批判他或强压，会有对抗心情。听觉型视觉型有效：有效听到对方的目的，能说出他目的做到会怎样，能引发对方说出如何做到目的的详细细节提升：不要说教，改听为问，多挑战及时挑战其行动听觉型听觉型有效：用心倾听，如能有效发问，能让对方讲更深化及直入主题提升：多点提问，发掘能够性，留意适当时候打断，不要只顾拿细节及数据。听觉型动觉型有效：耐心倾听，比较有效建立关系及领会他的情况提升：提示目的对他的重要性，对方宣言行动、方案时，要留意他能否很坚决。动觉型视觉型有效: 很快感受他人的心情，明晰对方要迁善的地方，很容易接受对方