离职决定的形成ppt课件

1、離職決定的构成張瑞明. 離職決定的构成1.離職的方式2.離職的推力與拉力3.離職的缘由 -可以歸因於任务的缘由 不可歸因於任务的缘由4.離職念頭的產生-內部推力的作用5.任务不滿足的兩種結果6.任务滿足與年齡的關係7.離職的本钱8.新任务的預期效益9.離職意願的確定-外部拉力的作用10.任务效益的認知差距11.離職本钱效益的錯估12.離職有傳染性嗎?13.惡性挖角可行嗎?. 離職的方式任务滿足低與不滿足高離 職 念 頭對 現 有 工 作 評 估尋 找 工 作 的 意 願對離職本钱及找尋新任务 預 期 效 益 評 估對能够任务機會的評估尋 找 工 作 的 行 為離 職 意 願現有任务與新任务機會

2、之 比 較職 離 或 留 任ABDCFEGHIJ其他型式的退縮行為,例如:缺勤,怠工等a與任务情境無關之要素,例如:家人反對b離開就業市場亦為可行的方案之一dc評估各種機會 之 效 益:本钱效益評估d任务中波折深化離職意願e:衝 動 行 為f.問題:1.一位大學畢業,年資三年的工程師,從離職念頭產生到離職意願確定,通常需求多久的醞釀時間?2.什麼要素(包括環境要素與個人要素)影響這段醞釀時間的長短?.離職的推力與拉力(一)任务滿足低與不滿足高離 職 念 頭對 現 有 工 作 評 估尋 找 工 作 的 意 願對離職本钱及找尋新任务 預 期 效 益 評 估對能够任务機會的評估尋 找 工 作 的 行

3、 為離 職 意 願現有任务與新任务機會之 比 較職 離 或 留 任ABDCFEGHIJ 內部推力的作用 外部拉力的作用留才有效期留才曖昧期留才無效期.離職的推力與拉力(二)除非拉力極強,否則員工都是先被內部推力(沒有任务滿足或有任务不滿足)推至組織邊緣,再被外部拉力拉走.員工薪 酬福 利發 展管 理拉力組 織推力.離職的缘由-可以歸因於任务的缘由.1.進修2.自行創業3.繼承祖業4.協助親友經營事業5.搬家(年輕人居多)6.移民7.結婚(女性居多)8.安康不佳(包括生理及心思疾病)9.照顧家人10.倒會或欠債,躲避討債離職的缘由-不可以歸因於任务的缘由.離職念頭的產生-內部推力的作用1.離職念

4、頭的產生能够是因激勵要素缺乏,也能够是因維持要素缺乏,或兩種要素都缺乏.也就是,員工是因無法從任务獲得滿足或因任务而有不滿足,才會有離職的念頭.2.離職念頭很少是因單一缘由而產生,通常是一組缘由交互作用,加強了員工離職的想法.3.可以歸因於任务的離職缘由就是內部推力,留才就必須要消除或降低內部推力.也就是,留才必須降低員工因任务而引起的不滿足並設法讓員工因任务而獲得滿足.4.組織對不可歸因於任务的離職缘由通常束手無策.問題:1.一家持續擴張的公司應如何降低離職率?2.一家原地踏步的公司應如何降低離職率?3.一家逐漸萎縮的公司應如何降低離職率?.任务不滿足兩種結果任务不滿足尋找任务任务不滿足尋找

5、任务與組織為敵與組織為敵任务不滿足忍受,构成專長改變本人獲得晉升任务滿足本人與任务結合.離職決定的构成1.任务滿足取決於理想與現實間之差距2.年輕人理想高,常不滿現實,逐漸任务不滿足3.35-40歲左右才干接受理想與現實之間的差距4.3540歲以後,逐漸務實,任务滿足逐漸提昇年齡3540任务滿足.離職的本钱.新任务的預期效益.離職意願的確定-外部拉力的作用1.離職意願的確定是基於兩個預測: (1)新任务能提供任务滿足並能消除任务不滿足,也就是新 任务的預期效益高於現有任务的效益.而且, (2)新任务預期效益高於現有任务效益的部份大於離職本钱. 2.當員工往外尋找任务機會時,常會發現新任务所能提

6、供的效益項目往往超過離職缘由的項目,更強化了離職的意願.3.新任务的預期效益就是外部拉力,假设內部推力有消除,而外部拉力又開始作用,離職意願於焉確定.4.當外部拉力開始作用時,留才為時已晚.任务效益的認知差距(一)當比較現有任务與新任务時,員工常會: 1.高估對方任务的效益: 對方通常過度包裝,或過度承諾 時間有限,徵信不易 以為換個環境,一切問題都會解決 2.低估己方任务的效益: 己方之優點容易被忽視,缺點容易被誇大 埋怨聽多,信以為真 一時衝動,急於求去,未經仔細評估,即草率決定.任务效益的認知差距(二)實際的效益認知效益對方的任务(新任务)高估實際的效益認知效益己方的任务(現有任务)低估強化離職意願當比較現有任务與新任务時,員工常會:.離職本钱效益的錯估1.離職意願的確定是基於以下的預測: (A -B) C A:新任务的預期效益 B:目前任务的效益 C:離職本钱2.但是,這個本钱效益的評估不正確:3.結果,離職員工多數會後悔其離職決定,部份會在一年內再度跳槽.離職有傳染性嗎?.惡性挖角可行嗎?1.惡性挖角是指: -為获得關鍵技術或知識 -從對手內部瓦解對手(增強己方實力,减弱對方實力) -不顧薪資制