构建高激励性的薪酬体系(1)ppt课件

1、构建高鼓励性的薪酬体系.课程构造 薪酬系统的概述任务分析与岗位设计岗位价值评价员工评价与定位薪资调查与定位薪酬构造设计薪酬体系的调整薪资管理制度的建立.第一节、薪酬体系的概述.薪酬的概念狭义：金钱方式支付的劳动报答广义：经济性报酬+非经济性报酬+.薪酬理念确实定企业的战略回报员工的方式企业文化企业发展阶段薪酬理念.企业常用的薪资体系及适用对象年资型职务型职能型各自的优缺陷.互动配合要求：请列出各学员公司以下岗位职员的工资方式：业务员工人/作业员消费经理/主管工程师并注明公司的性质.企业薪资体系常见的弊病高稳定性，缺乏鼓励性人工本钱过高，却不敢进展调整老职员的工资继续增长薪资构造欠缺，薪资决策的

2、随意性缺乏与薪资市场的横向比较薪资体系缺乏系统性.工资管理的六大原那么内外公平劳资互惠 大饼原那么劳力获得需求本钱支付效率添加效率，会添加效益才干开发有限鼓励层次需求.薪酬公平实际对外绝对公平对内相对公平员工的关注绝对公平相对公平.工资劳动效率的关系.薪酬体系建立流程任务分析岗位价值评价 员工才干评价与定位薪酬调查与定位薪酬系统的实施薪酬构造设计HR薪酬委员会薪酬委员会HR薪酬委员会HR岗位阐明书薪酬层级关系图薪酬层级关系图薪酬预算方案薪酬构造薪酬管理制度.任务分析.对任务内容的分析任务流程中心控制点任务环境资源配置辅助手段.对任务岗位特性的分析岗位称号任务饱和度岗位关系岗位关键考核目的岗位才

3、干素质要求.对岗位任职要求分析年龄学历阅历知识技艺职业素养.任务分析的常用方法职位问卷任务日写实测时任务抽样面谈法关键事件法参见附表一.任务日写实日期： 星期 部门 姓名事务编号事务来源事务内容及处理处理的时间是否完成备注计划上级例外是否.岗位阐明书的编制岗位基本信息关键考核指标能力素质要求岗位职责岗位价值岗位说明书参见附表二.岗位阐明根本资料：职务/上级/部门/工资等级/下属人数/任务性质任务概要：职务阐明方案/组织/控制/指点/实施任职要求主要任务的衡量目的任务环境.岗位价值评价.岗位价值模型岗位价值模型的建立：参见附表3对企业的影响收入/本钱/质量处理问题(复杂性/发明性)责任范围任务独

4、立性/任务内容的广度/知识的广度监视监视的人数/知识阅历沟通沟通频率/沟通的技巧/沟通内外要素环境风险环境条件/任务风险海氏职位评价法强迫对比法.练习有一总经理，详细职责参照附表2，请各小组成员先行阅读，请每学员参照附表4进展岗位价值评价各小组汇总结果填入岗位价值评价表中时间：30分钟.岗位价值评价成立小组培训方法 熟习评价模型评价/数值统计结果确实定调整结果见附表5.岗位价值评价表岗位评鉴要素知识经验活动范围决策责任工作失误的后果沟通管理的难度工作环境合计沟通频率沟通的内外因素下属的人数管理的幅度工作性质自然环境研究分析重要性系数6121093357448最高等级666665566556最高

5、得分36612605415153042202048358高层总经理生产总监营销总监薪资管理员.员工评价与定位员工才干素质评价模型的建立任务年限/学历/岗位综合知识/岗位综合技才干/职业素养参见附表6评选客观/公正的保证个人小组法评价薪酬委员会最终确定参见附表7.薪酬调查与定位.影响工资的要素个人因素内在因素外在因素.内在要素企业负担才干企业运营情况企业远景薪酬政策企业文化人才价值观.外在要素生活消费程度价钱指数企业接受程度人工本钱比率、附加值的比例、人工本钱绝对市场工资程度市场的供需情况潜在的替代物高级的管理人才、特种技术的掌握者行业特点法律法规 .个人要素任务要素资历程度任务技艺任务年限任务

6、量岗位差别.薪酬调查的必要性了解薪酬情况竞争位置制定薪酬政策人工本钱确定起薪基点劳资沟通根据.薪酬调查区域的选择调查对象的选择涉及的岗位搜集渠道数据的挑选数据运用.员工薪酬定位岗位价值分数转换为薪酬层级系数参见附表8K值确实定不同层次K值的不同参见附表9 .薪酬总额的预算与控制一简单预算法 K=F*1+r%+n*MK下年度薪酬总额预算值F上年度实践支付的薪酬总额r估计涨幅n 估计添加人数M 添加人数的平均工资优缺陷.薪酬总额的预算与控制二累计预算法 K= Tm*1+Bi12个月K下年度薪酬总额预算值Tm某月m 个人的工资B估计利润涨幅优缺陷i=1.练习公司现有人数为100人，非消费人员20人，

7、平均工资为3500元，消费工人为80人，平均工资为1000元。6月份因新消费线的投入，需提早2个月扩招30人含4名非消费人员员工新进公司3个月为转正期，转正后平均工资增幅为20%，从而到达公司平均工资程度。公司总体估计今年利润增长比例为5%请估算一下明年工资总额。.薪酬总额的预算与控制三运营业绩比率法人工费用比率= =本年度薪酬总额 K= *上年度工资总额上年度薪酬总额/员工总人数上年度薪酬总额/员工总人数本年度薪酬总额/员工总人数本年度薪酬总额/员工总人数本年度销售预测上年度实践销售额.员工薪酬总额预算固定工资绩效工资福利津贴销售额工资总额.企业薪酬计提比例确实定：企业薪酬计提比例=方案销售

8、增长率*上年度的计提比例.薪酬构造的设计.通用型薪酬构造薪酬总收入基本薪酬津贴福利绩效薪酬岗位工资年资工资保底工资？法定福利非法定福利.三种典型的薪酬模型调和型保健型鼓励型.销售类职别的薪酬模型模式底薪业务提成奖金比例激励性纯工资制A00低基本工资+奖金A0B较低基本工资+业务提成AN%*业务量03：74：6中基本工资+业务提成+奖金AN%*业务量B3：74：6较高纯业务提成制0N%*业务量0高优缺陷及适用对象需求思索哪些问题？.管理类职别的薪酬模型高层：年薪制 例：X副总经理的年薪10万，每月按照70%发 放， 即为100000*0.7/12 30%即3万 每半年按照运营目的的完成情况进展考

9、核发放。中层管理干部根本薪酬+绩效薪酬+津贴+福利建议比例：根本薪酬：绩效薪酬=7：3问题：淡旺季很明显的管理人员工资如何设置？.技术类职别的薪酬模型需求思索哪些问题？.消费类职别的薪酬模型模式计薪方式激励性计时制月薪/日薪*工作天数低差别计时日薪*工作天数+加班工资中简单计件生产数量*产品生产单价中差别计件标准产量*单价1+超额产量*单价2高计效制完成标准产量部分 薪酬+奖金高优缺陷及适用对象.专业类的薪酬模型.工程经理的薪酬模型.运营者的薪酬模型.岗位工资确实定岗位工资个人称职程度公司绩效个人绩效表达企业整理运营情况岗位岗位阐明.年资工资确实定直线递增法紧缩递增法占总薪酬比例不应超越5%.

10、绩效薪酬的表达方式表达方式：月奖金年终奖工程奖提成计件工资 .绩效薪酬的影响要素绩效薪酬个人绩效部门绩效公司绩效个人KPI+行为目的部门KPI企业KPI职别岗位任职要求.绩效薪酬需求思索的要素绩效薪酬所占比例绩效目的的设定绩效薪酬权重的分配绩效薪酬与薪酬的关联周期绩效薪酬的考核制度绩效考核常见问题.绩效目的的设计公司战略公司目的目的分解部门目确实定部门目的分解个人目确实定个人目确实定行为目的.目的权重确实定与关键点确定：突出重点目的突出意图引导和价值观念左右员工的价值取向关键点：KPI 考核目的和行为目的的分配各KPI 和行为目的之间的权重分配.定量目的规范确实定加减法本钱分：20分损耗5%为

11、基数，每浮动1%那么加减一分。规定范围法销售分：50分销售1.5亿以上那么50分，1.4-1.5 为45分.关联周期的思索按工程按产品的特点按月按季度按年原那么：及时/可行/本钱/任务的特点.绩效薪酬的计算方式方法一： 绩效薪酬=奖金基数*层级系数*K1*K2*K3方法二：绩效薪酬=绩效薪酬* K1*K2*K3K1=企业的业绩系数K2=部门的业绩系数K3=个人的业绩系数.年终奖确实定年终奖总额确实定企业年终奖总额=本年度利润增长率*上年度的年终奖总额.年终奖的分配岗位年终奖岗位工资* K1*K2*K3年终将分配系数K1=企业的业绩系数K2=部门的业绩系数K3=个人的业绩系数年终奖分配系数=年终奖总额岗位工资* K1*K2*K3.福利案例：一次糟糕的旅游工资与福利的区别福利的设置福利的热点问题福利的开展趋势.福利设置福利非法定福利法定福利旅游节日费社保法定节日住房基金有薪假期住房贷款危险工种补偿.福利的影响要素福利个人绩效公司绩效个人KPI+行为目的企业运营绩效工资程度国家规定.津贴确实定交通津贴通讯津贴午餐津贴服装津贴加班津贴差旅津贴.关注员工的心思收入尊重关怀个人价值学习时机开展空间.薪酬称心度调查员工要什么？调查谋划调查的实施调查数据的统计分析调查改善措施的实施通报.薪酬管理制度的建立开展战略人力资源战略薪酬理念薪资定位薪资构造规范年薪与层级关系图薪资各部分确