XXXX0508员工的激励(新版)ppt课件

1、2022/7/201专题员工的鼓励 主讲人：詹 虹.为什么要鼓励？2022/7/202.专题引言近年来，“敬业度作为一个抢手词汇，活泼于企业、管理咨询公司和学术研讨等各个领域。美国通用电气GE公司前董事长兼CEO杰克.韦尔奇就曾说过：“任何一家公司，假设想要在市场竞争中取胜，就必需想方法使本人的员工敬业。2022/7/203.员工敬业度带来的影响在学术领域：提高消费率，更高的顾客称心度提高组织利润率2022/7/204.员工敬业度带来的影响在实际领域美世咨询公司韬睿咨询公司2022/7/205.我国员工的敬业度根据盖洛普Gallup)刚刚发布的2021年，结果显示：中国的敬业员工比例仅为6%，

2、远低于13%的全球平均程度，处于世界最差程度。2022/7/206.2021-09-187I can live for two months on a good compliment. .杰克.韦尔奇说：工资最高的时候本钱最低，为什么？2021-09-188.鼓励是个体和环境共同作用的结果.2021-09-1810案例：某空调制造厂，由于员工不断完不成定额目的，他们的经理非常焦急，为此他几乎运用了一切的方法：开场是说好话，鼓励许愿；后来是采用了“完不成目的，开除他的要挟手段，结果几乎毫无效果。最后只好向总经理查尔斯史考勃作了照实汇报。结果，史考勃先生当天就走进了工厂。.2022/7/2011一

3、、鼓励的相关概念二、鼓励实际三、鼓励实际的运用内 容.2022/7/2012国外学者的定义 我们把鼓励定义成以可以满足个体的某些需求为条件促使个体产生高程度的努力去实现组织目的的志愿的过程。.2022/7/20133个关键要素.鼓励的概念换一种表述鼓励这个概念用于管理，是指激发员工的任务动机，也就是说，用各种有效的方法去调发动工的任务积极性和发明性，使员工发奋努力去完成组织的义务、去实现组织的目的。.鼓励概念的内涵：鼓励的构成激发导向矫正.需求、动机、行为与后果的关系组织行为学以为：人的行为是动机所支配的，动机是需求引起的，需求是行为的原动力，动机是行为的直接动力，人的行为方向是寻求满足需求的

4、目的。.需求、动机、行为与后果的关系表示图需求动机行为后果引发支配产生鼓励反作用.二、鼓励的实际.按需求的内容鼓励需求层次论Hierarchy of needs theory由马斯洛1943年提出：A人类有五种根本需求：生理需求(physiological needs) 、平安需求(safety needs) 、社交需求(love needs) 、尊重需求(esteem needs) 、自我实现需求(self-actualization needs) 。.2022/7/2020 马斯洛将人类的需求分成五个层次，并以为它们由低到高呈阶梯状陈列。自我实现需求：成就、理想、志向等感尊重需求：位置、尊

5、重、赏识、尊严、自尊、权益等。社交需求：友谊、归属、爱等。平安需求：劳动平安、环境平安、职业平安、经济平安、社会平安、心思平安等等生理平安：衣、食、住、行、婚配、生育、阳光、空气等.2022/7/2021该实际的根本论点： 1需求是激发动机的原始驱动力。 2人的需求是有层次性的，由低层次需求向高层次需求开展。当某一需求量得到满足时，其激发动机的作用随之减弱或消逝，此时上一级的较高层次的需求就成为新的鼓励要素。 3人的需求是多种多样的，在同一时间里，人的行为是由优势需求决议的。 .2022/7/2022上司以为下属的需求：薪酬奖金提升福利轻松的任务开展前景股份授权、信任额外的照顾.2022/7/

6、2023下属1以为所得与业绩挂钩充足休憩开展全面福利多旅游、吃饭公司让员工感到主人翁精神参与公司开展方案的研讨.2022/7/2024下属2以为上司能否有指点性方案、制度上司能否为我们任务的完成发明条件上司能否为我们发明开展与交流的平台上司能否除了任务之外，能否关怀我们的生活上司在下班后可以和我们做哥们上司能否有令我们服气的地方让我服从他上司能否为我们思索在公司的处境，并想方法处理上司管理的技巧，而不是简单粗暴上司能教会我们什么上司能否如兄长般在我的任务、生活迷茫时点醒我上司能否情愿在班上组织一些康体活动.2022/7/2025盖洛普调查:员工什么情况下会努力做事1我知道任务对我的要求吗？2我

7、有做好我的任务所需求的资料和设备吗？3在任务中，我每天都有时机做我最擅长做的事吗？4在过去的六天里，我因任务出色而遭到表扬吗？5我觉得我的主管或同事关怀我的个人情况吗？6任务单位有人鼓励我的开展吗？7在任务中，我觉得我的意见遭到注重吗？8公司的使命目的使我觉得我的任务重要吗？9我的同事们努力于高质量的任务吗？10我在任务单位有一个最要好的朋友吗？11在过去的六个月内，任务单位有人和我谈及我的提高吗？12过去一年里，我在任务中有时机学习和生长吗？.2022/7/2026该实际的根本论点： 1需求是激发动机的原始驱动力。 2人的需求是有层次性的，由低层次需求向高层次需求开展。 3人的需求是多种多样

8、的，在同一时间里，人的行为是由优势需求决议的。 3低层次需求从外部得到满足，高层次需求从内部得到满足。 4高层次需求难以满足，但鼓励作用更大。.2022/7/2027 马斯洛将人类的需求分成五个层次，并以为它们由低到高呈阶梯状陈列。自我实现需求：成就、理想、志向等感尊重需求：位置、尊重、赏识、尊严、自尊、权益等。社交需求：友谊、归属、爱等。平安需求：劳动平安、环境平安、职业平安、经济平安、社会平安、心思平安等等生理平安：衣、食、住、行、婚配、生育、阳光、空气等高层次需求低层次需求.2022/7/2028该实际的根本论点： 1需求是激发动机的原始驱动力。 2人的需求是有层次性的，由低层次需求向高

9、层次需求开展。 3人的需求是多种多样的，在同一时间里，人的行为是由优势需求决议的。 3低层次需求从外部得到满足，高层次需求从内部得到满足。 4高层次需求难以满足，但鼓励作用更大。.2022/7/2029 高层次需内容比低层次需求广泛，而且实现的难度更大，满足的能够越小。据马斯洛估计： 的根本生活需求 的平安需求 的社交需求 的自尊需求 的自我实现需求4高层次需求难以满足，但鼓励作用更大。.2022/7/2030马斯洛需求层次实际的运用员工追求的目的组织中的制度措施1.生长2.成就3.提升1.被认可2.位置3.自爱4.尊重1.友爱 2.团体的接纳 3.与组织上的一致1.平安2.有保证3.富有4.

10、稳定1.空气.食品.住房2.薪水3.安康的任务环境需求的层次自我实现尊重社会的平安和有保证生理上的上升的顺序基本的复杂的.2022/7/2031按鼓励的时间效果性鼓励双要素实际赫兹伯格美国行为科学家 福雷德里克.赫兹伯格(Fredrick Herzberg，1923-2000)鼓励要素(motivation factors)保健要素(hygiene factors).2022/7/2032M：任何一种需求的满足都能激发人的积极性；H：并非任何一种需求的满足都能激发人的积极性；.2022/7/2033二双要素实际的要点 影响人们积极性的要素有保健要素和鼓励要素。保健要素是指与任务环境等外在条件有

11、关要素鼓励要素是指与任务本身的特点和任务内容有关的要素.2022/7/2034保健要素和鼓励要素保健要素环境鼓励要素任务本身公司政策与行政管理、技术监视系统、与主管指点的关系、任务的物质条件、薪金、与同事的关系、个人或家庭要素、与下属的关系、位置任务平安保证等成就、赏识、任务本身、责任感、提升、生长.2022/7/2035保健要素与鼓励要素的作用不同。.2022/7/2036保健要素对员工的作用类似于卫生保健对人体安康所起的作用.2022/7/2037修正了传统的“称心不称心的观念。.2022/7/2038传统模型与双要素模型的区别传统模型：称心不称心双要素模型：称心没有称心鼓励要素保健要素不

12、称心没有不称心称心不称心.2022/7/2039 1要能正确区分保健要素和鼓励要素。 2要调动人的积极性，应在保健要素具备的条件下，注重鼓励要素所代表的内在要素的力量。该实际的运用：3任务的重新再设计.2022/7/2040 任务的多样性、 任务的完好性； 任务的目的意义明确化 任务的难度； 任务的自主性； 绩效反响：即时和及时保龄球任务特点：.按鼓励的动力来源期望实际expectancy theory 弗鲁姆V. H. Vroom在1964出版的提出主要观念：人们只需预期其行为有较大能够到达某个目的的情况下，才会被充分地鼓励起来，进而采取行为到达预期目的。即鼓励的力量取决于目的实现的能够性与

13、个体对目的注重与偏爱程度或评价高低。 .2022/7/20421.期望实际 根本方式： 动机程度 期望值 效价.鼓励力量M期望值E效价V期望值expectance是指个体根据本人的认知程度对所采取的行为将到达某一目的或结果的能够性概率的客观估计，它的数值是在01之间。 效价valence是指个人对本人所采取的行为将会到达某一目的或结果的偏爱程度，亦可了解为个体对某一目的或结果的注重程度和评价高低；或者简单地说，是某种目的或结果对个体的吸引力；其取值为-m, +mm0。 .2022/7/2044E-to-PExpectancyP-to-OExpectancyOutcomes& ValencesO

14、utcome 1被群体认可EffortPerformanceOutcome 3提升Outcome 2加工资Expectancy Theory of MotivationEffort.2022/7/2045期 望 理 论1.努力绩效关系:2.绩效奖励关系：3.奖励个人目的关系个体努力个体绩效个体目的组织奖励312.按鼓励的感受鼓励公平实际(equity theory) 亚当斯Stancy J. Adams在1965年提出了公平实际 主要观念：个人在组织中更多地留意不是他所得报酬或待遇的绝对值，而是所得的相对值，这种相对值取决于员工将由任务报酬或待遇所得同本人投入任务的努力付出的比值，与他人的任务所得同任务付出的比值进展比较；或是员工将由如今任务报酬或待遇所得同本人如今的投入任务的努力付出的比值，与本人过去的任务所得同过去的任务付出的比值进展比较。 .2022/7/2047四公平实际： 以为职工消费积极性和任务态度不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其所得的相对报酬的影响。本人的所得 他人的所得本人的付出 他人的付出本人如今的所得 本人过去的所得本人如今的付出 本人过去的付出 ： ：.2022/7/2048 不公平导致的心思或行为上的反响公平感的恢复：自我抚慰，从心思上用认识机制降低不公平感。 改动比较或参照的对象。 采取一定的手段，减少他人的所得量，或添加他人的付出量。 采取一定