员工招聘录用渠道和程序讲解

1、员工招聘录用渠道和程序讲解1本章内容：招聘概述；应聘者来源与招聘渠道；人员甄选；劳动合同。2教学目的和教学要求1、掌握招聘的含义及意义2、了解影响招聘的因素3、理解招聘的原则4、掌握应聘者内外部来源及其各自的优缺点5、了解员工甄选测试的主要方法6、掌握面试的类型和实施过程7、理解选拔测试的信度和效度8、理解劳动合同的有关3员工招聘概述4本节内容：员工招聘概念；员工招聘的意义；员工招聘的原则。5一、员工招聘概念所谓员工招聘，是指通过各种方式，把具有一定技巧、能力和其他特征的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。 6二、员工招聘的意义1、关系到企业的生存和发展；2、提高企业效益 ；3、 减少离职，增强

2、企业内部的凝聚力； 4、员工招聘是企业人力资源管理中许多其它职能的基础 ；5、扩大企业知名度，树立企业良好形象 。7三、员工招聘的原则1、遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策 ；2、坚持能职匹配原则 ；3、协调互补原则 ；4、降低招聘成本，提高招聘效率 ；5、重视应聘者的综合素质和潜在发展能力 。84.2 应聘者来源与招聘渠道9本节内容：应聘者的内部来源；应聘者的外部来源和渠道。10一、应聘者的内部来源111、内部补充机制优点第一，激发员工的内在积极性；第二，提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时，能做比较长远的考虑；第三，能够迅速地熟悉和进入工作，离职的可能

3、性也比较小；第四，上级对内部员工的能力比较了解；第五，人才获取的费用最少。 122、内部招聘不足之处第一，没有提拔内部的应征者会不满，因此需要做解释和鼓励的工作；第二，新主管不容易建立领导声望； 第三，老板都要求经理人面试所有的内部应征者。而经理人往往早有中意人选，这使面试浪费许多时间；第四，创新性降低。1314补充：内部招聘流程：发布竞聘公告对申请表进行初步筛选进行文化或技能考试进行综合性面试对应聘者业绩、能力作出任用决策及宣布任用见职位公告15职 位 公 告 编号 公告日期：结束日期：在部门中有一全日制职位可供申请。此职位对/不队外部候选人开放薪资支付水平最低 中间点 最高 16所要求的技

4、术或能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技术和能力，否则不予考虑）1.在现在/过去的工作岗位上表现出良好的工作绩效，其中包括：有能力完整、准确地完成任务能够及时地完成工作并能够坚持到底有同其他人合作共事的良好能力能进行有效的沟通可信、良好的出勤率较强的组织能力解决问题的态度与方法积极的工作态度：热心、自信、开放、乐于助人和献身精神2.可优先考虑的技术和能力：（这些技术和能力将使候选人更具有竞争力）职 位 公 告（续一）17员工申请程序如下1.电话申请可拨号码，每天下午300之前，除外2.确保在同一天将已经填写好的内部工作申请表连同截止到目前的履历表一同寄至 对于所有的申请人将首先根据上面的资

5、格要求进行初步审查 甄选工作由负责 机会对每个人来说都是平等的职 位 公 告（续二）二、外部来源和渠道181、外部招聘的优点第一，能够给企业带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力； 第二，避免过度使用内部不成熟的人才；第三，树立企业形象的好机会。 192、外部招聘的缺点第一，人才获取的成本高；第二，对内部员工的积极性造成打击； 第三，文化的融合需要时间； 第四，工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间。 203、外部招聘渠道常用招聘渠道 广告招聘 职业介绍机构或猎头公司 校园招聘或人才招聘会 推荐、自荐 网络招聘 其他（专业协会、实习等）21外部招聘具体渠道根据拟招聘岗位特点

6、及行业现状、社会人力资源供求现状决定。（1）广告招聘22A、媒体选择取决于招聘工作岗位的类型2324媒体选择恰当的使用条件报纸当你想将招聘限定与某一地区时；当可能的求职者大量集中于某一地区时；当有大量的求职者在翻看报纸，并且希望被聘用时 杂志当所招聘的工作承担者较为专业时；当时间和地区限制不是最重要的时候；当与正在进行的其他招聘计划有关联时 广播电视当处于竞争的情况下，没有足够的求职者看你的印刷广告时；当职位空缺有许多种，而在某一特定地区又有足够求职者的时候；当需要迅速扩大影响的时候；当在两周或更短的时间内足以对某一地区展开“闪电式轰炸”的时候；当用于引起求职者对印刷广告注意的时候 现场购买（

7、招聘现场的宣传资料）在一些特殊场合，如为劳动者提供就业服务的就业交流会、公开招聘会、定期举行的就业服务会上布置的海报、标语、旗帜、视听设备等。或者当求职者访问组织的某一工作地时，向他散发招聘宣传资料网站广告适用于有机会使用电脑和网络的人群，不论急需招聘的职位还是长期招聘的职位都适合 B、如何撰写招聘广告？ 招聘广告设计原则（AIDA）注意(Attention)、兴趣(Interesting)、欲望(Desire)和行动(Action)25 注意事项（真实 合法 简洁） 包含内容（公司介绍、职位介绍、应聘者准备、联络办法等）26 招 聘 敢向财富挑战的人！敢向命运挑战的人！公司欢迎您。 一、国贸

8、人才10名，男，大学以上文化程度，精通英语，富有国贸业务及开拓国际市场经验者。 二、业务经理人才6名，女，大专以上文化程度，年龄25岁以下，精通英语，擅长英文打字。应聘者请于本月日，前往街路号人力资源部面谈。一经录用即享受 待遇。 公司人力资源部广告设计范例C、优点工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天之内就传达给外界。有广泛的宣传效果，可以展示企业实力。 在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的招聘信息。广告发布方式可以给企业保留许多操作上的优势。27（2）职业介绍机构或猎头公司28何时选择与猎头公司合作？29行业人才需求状况人才类别猎头公司的选择注意事项确信能完成整个招聘过程与业务负责人直接面

9、谈；信誉调查注意事项：1、必须首先向猎头公司说明自己需要哪种人才及其理由。2、了解猎头公司开展人才搜索工作的范围。3、了解猎头公司直接负责指派任务的人员的能力，不要受其招牌人物的迷惑。 4、事先确定服务费用的水平和支付方式。5、选择值得信任的人。6、向这家猎头公司以前的客户了解这家猎头公司服务的实际效果。30（3）校园招聘或人才招聘会31如何让人才招聘会变得有效？选择对自己有价值的招聘会招聘会前的准备工作 展位；资料；设备；人员准备；沟通联系； 招聘会的宣传等。 入场时间；精神风貌；言行举止；尊重原 则；高效率；应对能力。 招聘人员素质表现 善后工作（快速回复）32校园招聘注意事项政策规定灵活

10、性就业指导把握需求33（4）员工推荐与申请人自荐34优点：可以节省招聘人才的广告费和付给职业介绍所的费用，还可以得到忠诚而可靠的员工。35（5）网络招聘注意事项36网站的选择琏接设置招聘设计小组讨论：人力资源部门与用人部门在招聘各环节中的分工？37招聘环节中的组织分工38人力资源部用人部门1、招聘过程规划招聘渠道选定、广告刊登2、实施招聘过程A应聘简历筛选登记B公司情况介绍C评价方式、候选人确定D面试、各类测试的组织E背景调查F录取通知书寄发G录取报到手续办理H新员工培训3、评价招聘过程1、辨认招聘需求2、传达招聘需求A招聘申请的制订与报批B招聘岗位要求的填写C新增岗位说明书填写3、参与招聘过

11、程A负责协助外地招聘的联系或广告刊登B传达公司及岗位信息C笔试或实际操作、考卷及标准设定及参与评价D参与应聘人员的初选E参与面试和候选人确定39附1：招聘流程提出招聘需求招聘标准描述确定招聘需求选择招聘渠道选择招聘方法发布招聘广告简历筛选初试第一轮选拔第二轮测试初步录用决定薪资谈判体检录用决定入职准备40附2：招聘流程步骤1：识别工作空缺步骤2：确定如何弥补空缺不新雇人加班工作重新设计防止跳槽招聘应急核心临时、租用、承包内部外部步骤3：辨认目标整体步骤4：通知目标整体步骤5：会见候选人4.3 人员甄选41本节内容：人员甄选的含义与内容；人员甄选测试的信度和效度 员工甄选的方法 42一、人员甄选

12、的含义与内容431、人员甄选的含义指综合利用心理学、管理学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度，即与职务的匹配程度进行系统的、客观的测量和评价，从而做出录用决策。 442、人员甄选的内容知识；能力；个性；动力因素。45二、人员甄选的信度和效度461、测试的信度（1）定义：信度又叫可靠性，即多次测量的结果要保持一致，否则就不可信。 47（2）、信度的种类重测信度；对等信度；分半信度。48（3）、影响测试信度的误差来源被测试对象的特征；招聘者或主测者的影响因素； 测试内容方面的影响因素； 实际测试的情景方法的影响因素；其他干扰因素 。492、测试的效度（1）定义：效度又称

13、为有效性或正确性，指一种甄选技术能够真正衡量所要衡量对象的程度。 50（2）、测试效度的种类预测效度；同测效度；内容效度。51（3）、影响测试效度的误差来源测试组成方面的影响因素；测试实施方面的因素；受试者的反应方面的影响因素。52附：信度、效度关系5354信度与效度都不好55信度好，效度不好56信度、效度都好三、员工甄选的方法571、笔试笔试是指通过纸笔测验的形式，对应聘者的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力进行衡量的一种方式。 582、面试59（1）、分类按面试的结构划分结构化面试：主持者提前准备好问题和各种可能的答案，要求工作申请人在问卷上选择答案。非结构化面试：面

14、谈考官完全任意地与申请人讨论各种话题。半结构化面试：处于两者之间。60例：某公司结构化面试评价纬度61专业技能评估行为能力 评估价值认同评估结构化面试纬度认知与 知识经验与技能意向与动机表达与沟通健康与仪表情绪与应变职业成熟度待遇与期望文化认同感综合素质专业知识与技术性能力考察62考察应试者的专业知识和技术性能力设计专业性问题现场操作情境模拟测试综合能力考察八要素 举止仪表 言谈 综合分析能力 动机与岗位的匹配性63 人际协调能力 计划组织协调能力 应变能力 情绪的稳定性64 姓名 申请职位 一、工作兴趣您认为工作(职位)包含什么？为什么要申请这一工作？您对薪资的要求是多少？二、当前工作状况您

15、现在工作吗？ 是 否。否，您不工作多久了？为什么选择在家？您什么时候能和我们一起工作呢？附：结构化面试指导表一 举例65三、工作经历当前的工作单位是从何时开始的，单位地址在哪里？您的职责是什么？您当前的主管(或最后)的姓名？联系电话？对那份工作您喜欢什么？最不喜欢什么？您认为您最有成就感的一项工作是什么？四、教育背景您都接受过什么教育和培训？接受过哪些帮助您所申请工作的教育和培训？结构化面试指导表二 66五、业余活动业余时间您的爱好？能谈谈为什么您喜欢XX活动吗？六、主试者的特别问题七、个人问题您能适应公司经常出差的要求吗？您怎样看待加班(包括周末加班问题)您的优点是什么？缺点是什么？八、回答

16、求职者的提问准确诚实回答有关影响求职者对工作兴趣的信息九、主试者的印象及评价，设计专门的面试报告表格结构化面试指导表三 按面试对象的多少分：个别面试：每次只面试一个候选人。小组面试：应征者比较多时，将其分为若干小组，就一些问题展开讨论。67按面试的目的分：压力面试：用穷追不舍的方法对某一主题进行提问，问题逐步深入，详细彻底，直至应聘者无法回答。非压力面试：招聘者力图创造一种宽松亲切的氛围，使应聘者能够在最小压力情况下回答问题，以获取录用所需要的信息。68（2）、面试的步骤 场面 申请人 面试考官1准备活动检查着装和仪表、到达面谈地点、报到、等待查阅简历、温习面试规程、准备问题、准备面谈环境2问

17、候和建立联系握手、被邀请后落座、在闲谈中留下好印象握手、请坐、通过闲谈使申请人放松3问与工作有关的问题提供教育背景、工作经历的细节、详细说明个人的能力与技术水平、展现恰当的求职动机询问教育背景、询问与职位有关的工作经历细节、讨论相关的技能和工作能力、了解申请者的求职动机4解答申请人问题询问工资和福利情况、提高的机会、组织文化以组织的立场回答申请人的问题、尽力为组织树立积极形象5告别等待考官暗示面试结束、讨论下一步骤、起立并握手、退场表明面谈即将结束、建议下一步活动、起立并握手、送申请人69（3）、面试常见误区70第一印象效应强调负面信息不了解工作内容雇佣压力对比效应非言语影响面试者对工作的了解

18、程度越高，面试效果越好；面试者经验与训练的程度越高，面试效果越好；当有录用压力时，面试者评价容易高反之则低。记录越及时详细，面试效果越好；面试时间与顺序对结果也有一定影响。3、心理测验71（1）、定义心理测验是通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则或通过数量分析，对贯穿于人的行为活动中的能力、个性、动机等心理特征进行分析推论的过程。 72（2）、分类能力测验；人格测验；职业兴趣测验等。 73A、能力测验能力测验是直接影响活动效率，使活动、任务得以顺利进行的心理特征。能力测验分为一般能力测验和特殊能力测验两类。一般能力测验也就是我们通常所说的智力（IQ）测验，世界上应用最广的智力测验是

19、韦克斯勒智力量表，通常称为韦氏量表。 特殊能力测验是针对特定目的或者特定职业群体的能力测验。 74韦氏成人智力量表分 测 验 名 称欲 测 的 能 力言语量表常识知识的广度、一般学习能力及对日常事物的认识能力 背数注意力和短时记忆能力 词汇言语理解能力 算术数学推理能力、计算和解决问题的能力 理解判断能力和理解能力 类同逻辑思维和抽象概括能力 操作量表填图视觉记忆、辨认能力、视觉理解能力 图片排列知觉组织能力和对社会情景的理解能力 积木图分析综合能力、知觉组织及视动协调能力 图形拼凑概括思维能力与知觉组织能力 数字符号知觉辨别速度与灵活性 75B、人格测验人格测验是用来了解被测试者的情绪、性格

20、、态度、工作动机、品德、价值观等方面。人格是一个人能否施展才能，有效完成工作的基础。 76分类：人格测验方法重要有自陈量表和投射法两种。自陈量表中比较著名的有明尼苏达多相人格测验（MMPI）、卡特尔16种人格测验（16PF）、爱德华个性偏好量表（EPPS）、爱森克人格问卷（EPQ）等。最普遍流行的投射技术是罗夏墨迹测验和主体统觉测验。这些测验只有限地运用于高级管理人员的选员，而在大多数情况下运用于临床心理诊断。 7778乐群敏锐稳定影响活泼规范交际情感怀疑想象隐秘自虑变革独立自律紧张卡特尔16种人格因素测验附：16PF例题1.我很明了本测验的说明A.是的 B.不一定 C.不是的9.当我见到亲友

21、或邻居争吵时，我总是A.任其自已解决 B.介于AC之间 C.予以劝解 53.本题后面列有三个数字中，哪个数字与其他两个数字不类同 A79C、职业兴趣测验较常用的测验量表有坎贝尔编制的强力坎贝尔兴趣量表（SC）、库德的库德职业兴趣量表（KOIS）、霍兰德的职业偏好量表（VPI）和自我职业选择量表（SDS）、我国BEC编制的BEC职业兴趣测验。 80霍兰德职业兴趣测验81R（现实）C（常规）E（企业）S（社会）A（艺术）I（研究）独立理性谨慎有智慧、冷漠、孤独、不合群、不满复杂、理想主义、开放、敏感、不守常规善于交际、关心他人、注重社会义务，喜欢参与解决社会问题，不喜欢运用工具喜欢竞争，敢冒险，能

22、说会道，好出风头，乐观，大胆、合群、野心、贪婪喜欢使用工具，手脚灵活，不善交际工作踏实、可靠、不喜欢冒险，纪律性强4、评价中心82评价中心是把被测者置于一个模拟的工作情景中，采用多种评价技术，观察和评价被测者在该模拟工作情景下的心理和能力。不同测评方法在评价中心中的使用83测评方法使用比例比较复杂的比较简单的角色扮演25%文件筐测验81%小组任务未调查小组讨论分配角色44%未分配角色59%演讲46%案例分析73%搜寻事实38%模拟面谈47%（1）公文处理又称文件筐测验、文件处理测验。把被试置于模拟的工作情景中去完成一系列工作，如要求被试阅读和处理备忘录、信函等一系列文字材料，其涉及的问题因候选人拟任岗位的要求不同而不同。84（2）无领导小组讨论无领导小组讨论就是参加讨论的这一组被评价者，他们在讨论的问题情景中