员工招聘与录用管理详解

1、员工(yungng)招聘与录用管理1共一百五十五页纲 要雇佣(gyng)标准分析录用决策分析流动、解雇和买断管理员工招聘技术员工录用技术2共一百五十五页确定雇佣(gyng)标准3共一百五十五页雇佣决策(juc)中的问题在人员的数量和质量之间有怎样的转换关系？劳动力供给条件与雇佣决策有什么关系？企业(qy)的财务状况应该影响录用员工的质量吗？需要雇佣多少员工？4共一百五十五页高质量与低质量员工(yungng)之间的替代企业(qy)应该不计成本追求员工质量，还是应该不计质量追求员工成本最低？均衡状态：高质量和低质量的员工的工资差距将扩大到这样一点雇佣高质量员工的企业不再愿意雇佣低质量的员工，而雇佣

2、低质量员工的企业也不再愿意雇佣高质量的员工。5共一百五十五页优质优价还是(hi shi)低质低价？选择技能标准的原则：选择效用成本比最高的员工效用成本比：产出与工资的比率关键是比率不是水平指导企业雇佣决策的是应该(ynggi)是不同类别员工的各自生产率与工资的比率高低，而不是不同类别员工的工资和生产率绝对水平的相互比较。6共一百五十五页美国天天旅馆的员工(yungng)选择Days Inns of America是一家连锁旅馆，其客房预定中心(zhngxn)的员工传统上都是工资最低技能也最低的年轻人。1986年，这些年轻人的市场工资因为劳动力紧张而上涨，酒店开始考虑是否雇佣年长的员工，但是其工

3、资略高于年轻人。客房预定的生产率是平均通话长度和客房预定次数。实践证明，年长员工的平均通话时间虽然略长，但是他们获得的客房预定次数更多，他们的产出-工资比率高于年轻人。如果考虑到年长员工的流动率比较低和所需要的培训比较少，他们的成本实际上低于年轻员工。7共一百五十五页企业的财务状况与雇佣(gyng)决策财务状况紧张(jnzhng)就应该雇佣低成本员工吗？ No！效用成本比与财务状况无关企业的财务状况只影响企业是否继续经营8共一百五十五页9共一百五十五页劳动力成本(chngbn)国际比较的启示真正的问题是劳动力的效用成本比便宜的劳动力不一定是低成本的劳动力高生产率的劳动力不一定能够使企业的利润最

4、大化企业的目标是单位产出的成本最低，而这可能(knng)是因为工资比较低，也可能(knng)是因为生产率比较高10共一百五十五页生产技术的三种(sn zhn)情况工人(gng rn)之间的生产活动相互独立工人之间的生产率存在着相互影响工人之间的生产活动相互独立，但是劳动力与资本相互作用11共一百五十五页工人之间的生产(shngchn)活动相互独立选择效用(xioyng)成本比最高的员工12共一百五十五页工人(gng rn)之间的生产率存在着相互影响一个工人的贡献还包括(boku)他对同事的产量所产生的影响企业员工雇佣的的高质量工人多于工人之间的生产相互独立的情况律师事务所就是一个典型的结构性团

5、队13共一百五十五页工人生产(shngchn)相互独立，但劳动力与资本相互作用注意资本规模与员工质量组合效果的差异决策的依据：单位产出的全要素（包括资本和劳动力）成本最低原则(yunz)最佳员工质量水平将随着资本-劳动力比率的提高而上升推论：企业的CEO应该具有很高的质量14共一百五十五页劳动力的供给条件(tiojin)与雇佣决策只要不存在买方独家垄断的劳动力市场，当地的劳动力供给(gngj)条件就与最佳雇佣决策无关。15共一百五十五页合理(hl)雇佣规模的确定边际生产率递减(djin)规律增加雇佣规模直到员工的边际产出等于领为止16共一百五十五页信息不充分时的雇佣(gyng)决策根据经验参考

6、(cnko)同行估计效用成本比实验法17共一百五十五页实验法实验的规模越大，有效性越高，成本也越高。实施实验前的5个问题我们实验的目的是什么和为什么？得到这一结果对企业的业绩影响(yngxing)有多大？回答这一问题需要哪些数据？得到这些数据的成本有多高？根据这些数据得到的答案可信吗？18共一百五十五页雇佣(gyng)风险员工如果两个员工的预期价值和工资相同，但是风险不同，那么企业应该雇佣(gyng)风险员工。不良绩效可以通过员工离职来停止，而优秀绩效可以保持来强化。19共一百五十五页雇佣风险员工(yungng)的推论风险员工越年轻，其价值越大。了解风险员工真实能力所需要的时间越短，风险员工的

7、价值越大。即使高风险员工的预期价值低于低风险员工，雇佣高风险员工也可能(knng)是占优策略。即使解雇成本很高，只要高风险员工的年预期价值不低于低风险员工，雇佣高风险员工仍然是占优策略。20共一百五十五页录用(lyng)决策21共一百五十五页录用(lyng)决策中的问题如何筛选掉不合格的求职者？文凭在录用中有多重要？是否应该有试用期？试用期和转正后的工资应该如何确定？工资结构对录用决策有什么(shn me)影响？22共一百五十五页文凭(wnpng)标准的条件获得文凭的能力与工作所需要的特定能力应该高度相关。白领工作更明显。对于蓝领，体重与身高比例更能够反映体力(tl)情况。如果高学历员工和低学

8、历员工的工资差距比较小，那么学历方面比较小的差距就反映着能力上比较大的差距。获得相关的文凭对于高质量的员工相对容易，而对低质量的员工相对困难。聘请高文凭/学历的额外成本能够被该员工较高的生产率所弥补。23共一百五十五页文凭标准(biozhn)的引理/推论如果对某一文凭的额外补偿(bchng)很高，低质量的员工也会不择手段地争取，使文凭信号失真。如果一种文凭对于所有的工作申请人都很困难，那么它就不是一个好的指标。大多数合格的求职者具备，同时大多数不合格的求职者不具备的指标适合作为筛选工具。24共一百五十五页变动(bindng)工资合同与吸引逆向选择问题的核心：求职者比企业更了解自己的能力。变动工

9、资合同(h tong)促使求职者进行自我选择。记件工资制是变动工资合同的最基本形式。变动工资合同有效条件要求求职者对自己的能力有准确的判断。错误的个人信念损害自我选择效果。对中层管理人员按照业绩考核结果支付奖金也是一种变动报酬合同。25共一百五十五页试用期对新员工实行试用期制度(zhd)是变动报酬合同的一个变形。试用期以及相应的报酬计划具有很强的自我选择效应。26共一百五十五页试用期报酬计划的建立(jinl)原则（上）使高质量求职者发现在企业(qy)工作的预期总收入高于外部工作的总收入。使低质量求职者发现在企业工作的预期总收入低于外部工作的总收入。试用期内工资必须低到足以让低质量的求职者退步，

10、同时试用期后工资必须高到足以吸引高质量的求职者来应聘。27共一百五十五页试用期报酬计划(jhu)的建立原则（下）随着低质量求职者在试用期满“潜伏下来(xi li)”的概率上升，试用期内工资与试用期后工资的差距必须增大。高质量求职者和低质量求职者的外部工资差距越小，排斥低质量求职者就越容易，试用期内和试用期后的工资差距也可以越小。当低质量的求职者在试用期被发现的概率很高，同时高质量求职者和低质量求职者的外部工资比较接近，试用期是一种非常有效的筛选工具。否则，试用期内工资和试用期后工资的差距必须足够高。28共一百五十五页无试用期策略(cl)不规定(gudng)试用期会吸引来很多低质量的求职者。低质

11、量的员工的工资比较低，人工成本比较小。29共一百五十五页记件工资制中的衡量(hng ling)成本如果员工的产出信息有外部性，衡量成本(chngbn)应该由员工承担。如接受比较低的工资高质量员工愿意成本衡量成本，低质量的员工不希望自己的产出被衡量。计件工资制要承担更高的衡量成本，而实行记时工资制的企业可以节省衡量成本。30共一百五十五页衡量成本是一种社会资源(zyun)的浪费如果企业(qy)将原来的记件工资制部门和记时工资制部门并存的格局改变为全部的记件工资制，结果很可能是由于额外的衡量成本的增加而导致利润的下降。31共一百五十五页记件工资制的正面(zhngmin)效应人员分类：实行计件工资制

12、的企业通常比实行记时工资制的企业能够吸引到质量更高的员工，但是实行记件工资制的企业必须支付比较高的平均工资。激励(jl)效应：计件工资制对员工的行为有激励(jl)效果而促进企业生产率的提高。32共一百五十五页记件制还是(hi shi)记时制？比较(bjio)同一个员工在记件制和记时制下的生产率差异。工资产量记件制员工记时制员工Q033共一百五十五页Value Jet航空公司VJ航空公司始于1993年，定位在低成本策略。美国航空业的典型工资计划是资历决定工资。但是VJ在规模、目标市场和运营模式等方面的特征使得它的人事政策也与众不同。VJ采用试用期制度，在90天的短期服务后合格者成为VJ的“团队成

13、员(chngyun)”。VJ不采用工资晋级方法，而是采用绩效奖金，属于变动工资计划。34共一百五十五页人员分类(fn li)：性别角度男女的工资差别主要源于不同工作的分布，而不是同种工作内的差异。男女的能力(nngl)分布相同，只要在获得高工资工作的能力(nngl)标准上，对女性的要求比男性的高，那么不管是在高工资的工作上还是在低工资的工作上，女性的平均能力(nngl)都会高于男性。35共一百五十五页概率(gil)概率(gil) Qmb A M Qmg 能力 Qfb A F Qfg 能力男性女性36共一百五十五页转学(zhun xu)的笑话北大学生说：“如果一个北大的肄业生转学去清华，那么(n

14、 me)两所学校的平均水平都会提高。”清华学生说：“如果一个清华的肄业生转学去北大，那么两所学校的平均水平都会提高。”37共一百五十五页教授退休(tuxi)中的逆向选择1979年，美国(mi u)就业法修改年龄歧视条款，终身教授的强制退休年龄从65岁提高到70岁，并从1993年起取消强制退休规定。为了诱使老教授退休，很大大学实施买断计划，即55岁以上的教授马上退休可以得到一笔优厚的养老金。结果，很多自动退职的教授正是学校希望挽留的，而拒绝自动退职的教授正是学校希望赶走的。38共一百五十五页买断(mi dun)方案的优化买断养老金的丰厚程度与教授的业绩反向挂钩将内部(nib)工资差距扩大。推论：

15、工资压缩经常导致逆向选择。39共一百五十五页流动(lidng)、解雇和买断40共一百五十五页员工(yungng)更替中的问题企业应该解雇哪些员工？如何合法合理地解决(jiju)解雇问题？高流动率对本企业是有利的还是不利的？在流动有利于企业时，如何避免逆向选择问题？41共一百五十五页流动(lidng)的评价美国大多数企业每年的流动率在20-25%。当企业的需求保持稳定的情况下，员工流动是一种成本。企业要发生新员工的招聘成本、培训成本和社教化成本。当新员工和老员工完全可以相互(xingh)替代的情况下，流动是一种成本。当新/老员工的生产率因为老/新员工的存在而提高时，流动有价值。42共一百五十五页

16、资深员工(yungng)与年轻员工(yungng)的比较年轻员工的优势(yush)具有比较多的通过正规学校教育才能获得的一般人力资本。对正在经历技术迅速变革的行业尤其重要。资深员工的优势具有比较多的企业专用性人力资本。具有比较多的只有在工作中才能更好地掌握的一般人力资本。43共一百五十五页资深(z shn)员工与年轻员工有互补性在资深员工的数目既定的情况下，存在着一个(y )企业利润最大化的年轻员工的数量。上述各个条件最大利润中的最大值就是企业最佳的新老员工组合。44共一百五十五页互补性递减(djin)规律在资深员工的数量既定的情况下，随着年轻(ninqng)员工数量的增加，互补性的价值最终将

17、呈现递减现象。在年轻员工的数量既定的情况下，随着资深员工数量的增加，互补性的价值最终也将呈现递减现象。45共一百五十五页新老员工最优组合(zh)准则在其它条件(tiojin)既定的情况下，行业的技术变革速度越快，新员工/老员工的比例也将越高。在其它条件既定的情况下，员工需要在工作中学习到的技能数量相对于需要在工作前的正规教育中学习到的技能越少，新员工/老员工的比例也将越高。在其它条件既定的情况下，在当前企业的工作经验的特殊性越低，新员工/老员工的比例也将越高。46共一百五十五页企业特殊(tsh)人力资本在企业的特殊人力资本比较(bjio)重要的情况下，谋求利润最大化的企业应该采用“去两头，留中

18、间”的方法来解雇员工。47共一百五十五页工资(gngz)、生产率和替代工资(gngz)令V代表员工的生产率，A代表员工的替代工资，W代表员工在当前企业中的工资，t代表时间，01，代表需求下降引起的产出价格而导致的生产率降低系数(xsh)，T代表退休时间。48共一百五十五页V，A，WT tA（t）W（t）V（t）V（t）工资(gngz)、生产率和替代工资(gngz)49共一百五十五页对图形(txng)的说明员工工资的现值必须(bx)等于员工生产率的现值。工资的现值超过生产率的现值，企业将亏损；工资的现值低于生产率的现值，员工将被竞争对手“挖走”。员工在当前企业工资的现值应该大于其替代工资的现值。

19、50共一百五十五页租金(zjn)T1T2TtR1（t）R2（t）企业(qy)租金曲线的变化51共一百五十五页解雇资深员工(yungng)的困难法律阻力企业具有根据经营状况的需要解雇员工的自由，但是反对年龄歧视的法律条款禁止企业根据年龄解雇员工。心理合约资深员工已经进行了企业特殊人力资本(rn l z bn)投资，同时也就接受了报酬后置的工资曲线。企业在员工退休前解雇资深员工是企业违约。声誉机制无法继续引导其他员工进行企业特殊人力资本投资。52共一百五十五页买断(mi dun)企业(qy)愿意解雇任何工资现值大于生产率现值的员工。但是，企业(qy)希望解雇的员工与企业(qy)愿意实施买断计划的员

20、工不完全一致。底线：买断引起的工资支出的节约额大于生产率损失与买断成本之和。53共一百五十五页买断(mi dun)的条件买断实现的直观条件：企业(qy)愿意支付的最高买断费高于员工愿意接受的最低补偿费。这等价于下述条件买断实现的充分必要条件：当且仅当员工的替代工资的现值大于其在当前企业中生产率现值。员工的替代工资越高，员工越愿意接受买断条件。员工的生产率越低，企业越愿意买断员工。54共一百五十五页买断(mi dun)成本的计算第一步：估计员工工资第二步：估计员工最高替代工资第三步：估计生产率第四步：确定(qudng)解雇对象第五步：确定资历界限55共一百五十五页第一步：估计(gj)员工工资根据

21、工作岗位类型(lixng)和年龄分别计算员工的平均工资方法估计区间的中点工资，然后补齐各点工资使用回归分析方法56共一百五十五页第二步：估计(gj)员工最高替代工资A：自愿离职的员工的工资(gngz)B：起始工资C：40岁员工的工资的调整值D：用插值法补齐各点工资57共一百五十五页A：自愿离职的员工(yungng)的工资可以利用(lyng)已经离开企业的当前工资那些主动离职的员工因为质量比较高而工资偏高那些被解雇的员工因为质量比较低而工资偏低可以利用自愿退休员工在退休时的工资作为近似58共一百五十五页C：40岁员工工资的调整值 40岁员工的企业特殊人力资本(rn l z bn)数量最多 根据本

22、企业特殊人力资本的含量进行相应调整D：用插值法补齐各点工资(gngz)B：起始工资 那些刚刚进入本企业工作的员工的最高替代工资就是他们的当前工资。59共一百五十五页估计(gj)替代工资的潜在风险如果高估员工的最高替代工资，买断计划可能因为出价太低而被许多员工拒绝。如果低估(dg)员工的最高替代工资，买断计划可能因为出价太高而导致买断成本过高和过多的员工离开企业。60共一百五十五页第四步：确定解雇对象 指出(zh ch)所有工资现值大于生产率现值的员工。第三步：估计生产率 “为了保持他，企业愿意向支付(zhf)的最高工资是多少？”61共一百五十五页第五步：确定(qudng)资历界限对于年轻的员工

23、，按照资历(zl)由浅到深的次序解雇。对于年老的员工实行买断。62共一百五十五页要价(yo ji)与出价员工能够接受的最低要价 = 剩余工资现值 最高替代工资的现值企业(qy)愿意支付的最高出价 = 剩余工资现值 生产率现值63共一百五十五页AMOS出版(chbn)公司的买断AMOS是美国一家家族所有制的出版公司，资产有2500万美元。在1980年代中期，公司发现一些年老员工的生产率因为体力和缺勤已经低于新进员工。由于年龄歧视条款的限制，公司针对60岁以上的员工推出提前退休计划。计划内容：根据员工在公司中的服务年限支付一次性的补偿，同时继续提供健康福利保险、全额的养老金和每月一次的体检。此外(

24、cwi)，公司还赞助一系列的讨论会来帮助年老员工适应退休或重新就业。计划成功：解雇的目标员工中有一半自愿提前退休，通过工作岗位的合并和用低公司的年轻员工补充空缺，公司节约了17.5万美元的成本。效果：公司劳动力构成改善，生产率提高，成本降低。64共一百五十五页企业特殊人力资本(rn l z bn)的数量与买断拥有企业特殊人力资本最多的员工最难被买断。因为他们的生产率高，企业的出价很低。因为他们的替代工资低，员工的要价很高。这些(zhxi)承担企业特殊工作职责的员工通常包括直接同企业的长期客户达交道的员工设计或控制企业独有操作系统的员工工作职责要求他们与企业中的大部分员工打交道的员工拥有大量企业

25、特殊人力资本的员工通常会为企业带来更多的租金。65共一百五十五页个人能力(nngl)与买断能力比较高的员工生产率比较高，工资也比较高，替代工资也比较高。企业买断员工的愿望取决于工资现值与生产率现值之间的差额。企业买断员工的充分必要条件是员工生产率现值与其替代工资现值之间的差额。推论1：生产率最高的员工不一定(ydng)是最有价值的员工。推论2：在工资压缩的企业中，生产率最高的员工同时也是最有价值的员工。66共一百五十五页逆向(n xin)选择与买断在相同的工资水平上的员工的生产率水平不同(b tn)。企业可能不知道谁是高生产率的员工。如果高生产率的员工的外部替代工资也高于低生产率员工的外部替代

26、工资，那么高生产率的员工更有可能接受买断计划。67共一百五十五页窗口(chungku)计划买断计划的实施有时间限制，而且(r qi)出人预料地宣布实施。原因：企业的买断出价 = 员工的工资现值 生产率的现值结果：员工的生产率越低，企业的出价越高。对策买断计划不能被员工预期买断计划必须有时间范围68共一百五十五页退休(tuxi)之桥（Retirement Bridges）企业向即将自愿退休的员工实施买断计划没有价值。含义：通过向那些几年以后才会自愿退休的员工支付比较高的补偿金的方法诱导他们直接退休。机制：给予员工资历补贴（seniority credit）到正常的退休年龄为止，目的是员工能够获得

27、更多的养老金。效果：退休之桥提供的资历补贴随着员工年龄的增加而减少，因此(ync)能够“自动地”降低年龄较长的员工得到的“买断出价”。69共一百五十五页工作(gngzu)安置服务中心员工的买断要价 = 剩余工资现值 最高替代工资的现值工作安置服务中心有助于提高辞职员工的替代工资，因此可能(knng)降低员工的买断要价。企业自建中心的条件：自建成本小于外购的成本。70共一百五十五页员工(yungng)招聘71共一百五十五页内容(nirng)纲要招聘过程管理招聘渠道(qdo)的类别及其选择应征者的求职过程72共一百五十五页招聘过程(guchng)管理招聘过程的重要性招聘人的选择招聘收益金字塔真实(

28、zhnsh)工作预览招募过程管理与招聘周期招聘评价73共一百五十五页招聘(zhopn)策略四要素我们开展招聘工作的目标(mbio)是什么？我们需要招到怎样的员工？我们需要工作申请人接收到什么样的信息？这些信息怎样才能最好地传达给工作申请人？74共一百五十五页招聘(zhopn)人的选择伊斯特曼柯达公司在建立招聘组的时候，首先由经理人员指定人选，然后对他们进行培训。培训的方法是进行20分钟的模拟面试，同时进行录像，再给这些人回放(hu fn)。柯达公司在选择大学校园招聘人员时，使用的选择标准包括高水平的人际关系沟通技能对公司的热心程度对公司与工作了解的程度被学生与同事信任的程度。75共一百五十五页

29、76共一百五十五页真实(zhnsh)工作预览的优点使工作申请人首先进行(jnxng)一次自我筛选，减少日后离职使工作申请人清楚什么是可以期望的使工作申请人及早作好思想准备，一旦日后的工作中出现困难，他们不会回避难题使工作申请人感到组织是真诚的，可以信赖77共一百五十五页实际工作预览内容(nirng)的5要素真实性详细性全面性可信性工作(gngzu)申请人关心的要点78共一百五十五页招聘(zhopn)周期不同的工作岗位空缺填补的时间会有所不同劳动力市场的发达程度(chngd)组织人力资源计划的质量美国为例经理人员和主管的周期是6.8周销售人员的招聘周期是4.9周办公室文秘人员的招聘周期是2.7周

30、操作员工的招聘周期是2.1周79共一百五十五页招聘评价(pngji)指标体系一般评价指标补充空缺的数量或百分比及时地补充空缺的数量或百分比平均每位新员工的招聘成本业绩优良的新员工的数量或百分比留职至少一年以上的新员工的数量或百分比对新工作(gngzu)满意的新员工的数量或百分比80共一百五十五页招聘(zhopn)评价指标体系(续)基于招聘者的评价标准从事面试的数量被面试者对面试质量的评级(png j)职业前景介绍的数量和质量等级推荐的候选人中被录用的比例推荐的候选人中被录用而且业绩突出的员工的比例平均每次面试的成本81共一百五十五页招聘评价(pngji)指标体系（续）基于招聘方法的评价指标引发

31、的申请的数量引发的合格申请的数量平均每个申请的成本从方法实施到接到申请的时间(shjin)平均每个被录用的员工的招聘成本招聘的员工的质量（业绩、出勤等）82共一百五十五页招聘渠道(qdo)的类别及其选择应征者的内部来源招聘广告职业介绍机构猎头公司校园招聘员工(yungng)推荐与申请人自荐临时性雇员招聘来源的比较83共一百五十五页外部招聘策略(cl)设计对组织总体的环境进行研究推断组织所需要的人力的类型员工的技术知识工作技能社会交往的能力员工的需要价值观念和情趣设计信息沟通的方式，测试员工的人格认知(rn zh)能力工作动力人际关系能力84共一百五十五页应征者的内部(nib)来源公司内部是最大

32、的招聘来源在美国的五十年代，有50%的管理职位由公司内部人员填补(tinb)在美国的九十年代，这一比率已经上升到90%以上85共一百五十五页内部(nib)补充机制有很多优点得到升迁的员工的积极性和绩效都会提高内部员工比较了解(lioji)组织的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和训练会比较少离职的可能性也比较小提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度上级对内部员工的能力比较了解，因此提拔内部员工比较保险86共一百五十五页内部补充(bchng)机制的缺点没有得到提拔的应征者会不满当新主管从同级的员工中产生时，新主管不容易建立领导声望很多公司的老板都要求经理人张贴工作告示，并面试所有的内部应征

33、者。然而，经理人往往早有中意人选，这就使得面试浪费很多时间如果组织已经有了内部制的惯例，当组织出现(chxin)创新需要而急需从外部招聘人才时，可能会遇到现有员工的抵制87共一百五十五页广告吸引(xyn)的优点工作空缺的信息发布迅速广告渠道的成本(chngbn)比较低可以同时发布多种类别工作岗位的招聘信息给企业保留许多操作上的优势“遮蔽广告（Blind Advertisements）”88共一百五十五页招聘广告的2要素(yo s)媒体的选择低层次职位可以选择地方性报纸高层次或专业化程度(chngd)高的职位则要选择全国性或专业性的报刊广告的结构的AIDA原则注意（Attention）兴趣（In

34、teresting）欲望（Desire）行动（Action）89共一百五十五页90共一百五十五页采用(ciyng)就业中介机构根据过去(guq)的经验发现难以吸引到足够数量的合格工作申请人只需要招聘很小数量的员工为新的工作岗位招聘人力，设计和实施一个详尽的招聘方案得不偿失急于填充某一关键岗位的空缺试图招聘到那些现在正在就业的员工在目标劳动力市场上缺乏招聘的经验91共一百五十五页猎头公司“名花儿早已有主儿”专门为雇主“搜捕”和推荐高级(goj)主管人员和高级(goj)技术人员猎头公司的联系面很广特别擅长接触那些正在工作并还没有积极性更换工作的人帮助公司的最高管理当局节省很多招聘和选拔高级主管等专

35、门人才的时间费用要由用人单位支付而且费用很高，一般为所推荐的人才年薪的1/4到1/392共一百五十五页必须首先(shuxin)向猎头公司说明自己需要哪种人才及其理由了解猎头公司开展人才搜索工作的范围美国猎头公司协会规定，猎头公司替客户推荐人才后的两年内，不能再为另一个客户把这位人才挖走了解猎头公司直接负责指派任务的人员的能力，不要受其招牌人物的迷惑事先确定服务费用的水平和支付方式选择值得信任的“搜索”人向这家猎头公司以前的客户了解这家猎头公司服务的实际效果使用(shyng)猎头公司要点93共一百五十五页选择(xunz)学校的标准在本公司(n s)关键技术领域的学术水平符合本公司技术要求的专业的

36、毕业生人数该校以前毕业生在本公司的业绩和服务年限在本公司关键技术领域的师资水平该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率学生的质量学校的地理位置最著名的学校并不总是最理想的招聘来源百事可乐公司很注意从二流学校中挖掘人才94共一百五十五页选派能力(nngl)比较强的工作人员进入校园对工作申请人的答复要及时毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有的员工毕业生希望公司的各项政策公平、诚实和顾及他人吸引(xyn)最好的毕业生95共一百五十五页IBM公司确定一定数量的重点学校委派高水平的经理人员与学校保持密切的联系很多公司为学生(xu sheng)提供利用假期来公司实习的机会在美国和日本，一些大公司常常在大

37、学生还没有进入毕业年级时就开始展开吸引攻势。向大学生邮寄卡片赠送带有公司简介的纪念品、光盘摩托罗拉公司的真空密封罐校园招聘(zhopn)的实践96共一百五十五页97共一百五十五页98共一百五十五页找工作(gngzu)的故事在美国，Dole 食品公司的招聘官来到 Wharton 商学院来招聘。Virginia 大学的MBA毕业生Hugo Rodriguez自己花费350美元(miyun)，飞行250英里来到Philadelphia，在酒店的咖啡厅里会见了招聘官，结果他得到一份工作。99共一百五十五页过去，许多公司严格限制家庭成员在一起工作现在，已经有很多公司逐渐认识到员工推荐的好处节省招聘人才的

38、广告费和付给职业介绍所的费用可以得到忠诚而可靠的员工美国企业的经验采用(ciyng)员工推荐方式最多的企业是员工数量在500人到2000人之间的企业采用员工推荐方式最少的企业是员工数量在10000人以上的大型企业员工(yungng)推荐100共一百五十五页把核心的关键员工数量限制(xinzh)在一个最低的水平上内部临时工储备，随叫随到通过中介机构临时雇佣利用自由职业者短期雇佣临时(ln sh)员工计划101共一百五十五页临时员工(yungng)计划的缺点增加招聘的成本增加培训成本产品的质量稳定性下降(xijing)需要管理人员加强对临时性员工的激励102共一百五十五页103共一百五十五页应征者

39、的求职过程(guchng)申请人选择工作方式的类型工作申请人与组织的目标冲突准备(zhnbi)简历104共一百五十五页大学(dxu)毕业生求职取舍标准最大化标准尽可能多地参加面试，得到尽可能多的录用通知，然后择最优而从满意标准接受他们得到的第一个工作机会有效标准得到第二个可以(ky)接受的工作机会，然后在这两者之间选择一个105共一百五十五页大学生求职的方法(fngf)补偿性方法(fngf)对每一个获得的工作机会都收集全面的信息根据自己设定的所有的重要标准进行综合比较最后选择一个总体价值最大的工作机会非补偿性方法“有限理性”（Bounded rationality）原则采用简化策略剔除在关键标

40、准方面不合意的工作机会在剩下的比较少的工作机会中进行选择最经常被用做优先标准的是保留工资（Reservation wage）106共一百五十五页工作申请人与组织的目标(mbio)冲突工作申请人的内在冲突自己有吸引力，积极反应提供(tgng)自己真实能力，询问报偿组织的内在冲突有吸引力，令人感觉轻松提出棘手问题来甄别申请人工作申请人和组织之间的冲突组织表现自己的吸引力的时可能无法提供真实信息工作申请人表现自己价值时可能无法提供真实信息107共一百五十五页简历(jinl)身份（申请人的姓名、地址和电话号码）申请人的职业抱负/前程目标教育背景相关工作经历参加过的团体和活动(hu dng)相关的兴趣和

41、爱好发表文章推荐人108共一百五十五页求职信每封求职信都必须分别打印，绝对不能用复印件有时一份手写的简历会有意想不到的效果尽可能不把求职信寄送给某个(mu )部门，而是应该寄送给某个(mu )具体的人如果有重要的人物鼓励你申请，经他同意后提及他简单扼要，篇幅限定在一页纸之内陈述工作兴趣，说明求职优势，请求面试机会109共一百五十五页员工(yungng)录用110共一百五十五页内容(nirng)纲要选择(xunz)工具的可靠性与有效性员工录用方法招聘面谈111共一百五十五页选择(xunz)工具的可靠性与有效性员工选拔的重要性员工测评的可靠性员工测评的有效性员工录用决策的改进(gijn)基础比率、

42、挑选率和有效系数之间的关系112共一百五十五页员工(yungng)选拔的重要性组织的业绩是由员工来实现的好的选拔工作可以避免日后的调职或解聘员工的雇佣成本是很高员工的选拔工作还可能要受到劳动就业法规的约束员工测评有利于雇佣决策，也有利于晋升决策公司(n s)的规模越大，应征者的数目也越大，就越需要采用有效率的、标准化的程序进行筛选113共一百五十五页员工(yungng)的雇佣成本搜索费用面谈费用体检费用测评费用旅行(lxng)费用安家费用迁移费用红利保证招聘的职位越高，招聘费用就越大在美国，秘书的雇佣成本是其年薪的1/5中层经理人的雇佣成本是其年薪的1/2以上。114共一百五十五页115共一百

43、五十五页企业获得的申请人的工作经验和态度等特征方面的信息是精确的，但是信息来源不知道准确的信息信息提供者故意提供虚假信息采集信息的方法本身妨碍了企业获得准确的信息采集的信息与未来可能的工作绩效之间存在着密切(mqi)的联系获得的关于工作申请人的信息可以预测申请人未来的工作绩效选择方式(fngsh)的假设116共一百五十五页 员工(yungng)录用测评的可靠性测评的稳定性和一致性两项类似(li s)的测试在不同的时间两类可能的错误错误的录用错误的淘汰117共一百五十五页员工(yungng)测评的有效性根据工作申请人在进入组织之前的特征来对申请人进入组织之后的工作表现进行预测成功的程度假设：在招

44、聘中被认为是好/差的人选将会成为日后实际工作中优秀/糟糕的员工测试有效性的两个问题(wnt)测试的目的测试的效果118共一百五十五页员工(yungng)测评有效性的类别准则有效性测评(c pn)的结果和测评(c pn)目标准则之间的相关程度内容有效性测评的内容与测评目标的相关程度在大多数情况下，测评应该同时具有准则有效性和内容有效性119共一百五十五页准则(zhnz)有效性的论证预测(yc)检验法同步检验法120共一百五十五页预测(yc)检验法的步骤开展工作分析（工作说明书和工作规范、确定需要的个人属性、工作技能和绩效标准）选择测评的形式（一般是综合测试）对工作申请人进行实际测试不考虑测评结果

45、，而是根据(gnj)过去的招聘方法制定录用决策衡量新员工的工作业绩考察员工在招聘测评中的成绩与他们的业绩考核结果的相关性121共一百五十五页同步(tngb)检验法开展工作分析（工作说明书和工作规范、确定需要的个人属性、工作技能和绩效标准）选择测评的形式（一般是综合测试）衡量组织现有员工(yungng)的工作业绩考察招聘测试的成绩与业绩考核的成绩的相关性122共一百五十五页123共一百五十五页124共一百五十五页125共一百五十五页126共一百五十五页员工(yungng)录用决策的改进录用的有效性基础比率不使用新的测评工具，在使用原有的测评工具情况(qngkung)下招聘成功的比率挑选率在一定的

46、申请人中，招聘测评分数的要求高到某一程度从而被录用的部分所占的比率127共一百五十五页128共一百五十五页129共一百五十五页基础比率、挑选率和有效(yuxio)系数之间的关系Taylor Russell表Lawshe期望(qwng)表130共一百五十五页131共一百五十五页132共一百五十五页员工(yungng)录用方法推荐(tujin)与背景调查录用测试方法工作申请表格的设计和使用录用的原则133共一百五十五页推荐(tujin)与背景调查必要性美国在1985年的调查有30%的工作(gngzu)申请人的简历中至少有一处重大的虚构主要集中在夸大自己的学习成绩和过去工作责任我国有假学历证书围城中

47、的方鸿渐：美国“克莱登”大学的哲学博士美国联邦情报局的估计美国每年出售的假文凭在10000到15000个134共一百五十五页信息(xnx)提供者的条件推荐者或被调查对象有适当的机会(j hu)在工作状态下观察工作申请人推荐者或被调查对象有资格评价申请者的工作情况能够用调查单位可以理解的方式陈述对申请人的评价在推荐信可以被工作申请人查阅的情况下，它可能不反映真实的情况135共一百五十五页美国(mi u)经验美国的法律禁止诋毁他人“怪人”=56,000美元1989年，美国Jhon Hancock共同生命保险公司诽谤前雇员Cliffod Zalay案：25,000,000美元隐瞒前员工诸如暴力等重要的事实也可能招致查询公司的起诉诚实是最好的办法美国的很多雇主有时故意(gy)过高地评价自己从前的下属136共一百五十五页背景调查(dio ch)5原则只调查与工作有关的情况，并做书面(shmin)记录进行背景调查以前，征得工作申请人的书面同意忽视申请人的性格等方面的主观评价内容估计