民生银行人力资源规划_自我管理与提升ppt课件

1、中国民生银行人力资源规划 节选华信惠悦咨询公司2目 录 1、前言 2、民生银行人力资源规划现状分析 3、民生银行员工队伍现状分析 4、民生银行员工队伍规划及管理建议 5、民生银行人力资源管理提升方案附录：民生银行人力资源管理与最正确实际对比3员工队伍现状与国际银行业最正确实际，国内股份制商业银行的对比分析类别指标项A、员工数量与结构总行占全行员工比例管理人员数量与比例员工学历构成B、员工费用薪酬福利占营业收入的比例薪酬福利占营业支出的比例福利费用占薪酬费用的比例C、员工技能人均营业收入人均税前利润人力资本投资回报率D、员工流动性员工退休率员工辞职率员工淘汰率阐明： 右表中列出了员工队伍各方面的

2、量化分析目的，我们经过对比民生银行与市场包括国际银行、国内股份制商业银行数据，发现问题，并为未来的员工队伍规划改良提供根据。 对于民生银行当前数据与市场数据口径一致的目的，我们将进展对比分析；假设数据口径不一致，我们将选取部分民生银行数据，进展详细分析。4A、员工数量与构造分析：总行人数占全行的比率分析：从上图可以看出：建行7年来，民生银行总行占全行的人数比例逐年降低，呈幂函数曲线方式，与招商银行8.69%,2002年相比，民生银行总部机构相对精简，管理效率较高数据来源：民生银行人力资源规划处，招商银行2002年年报5A、员工数量与构造分析：与国内股份制银行相比，民生银行的管理人员、业务人员与

3、行政人员之间的比例关系比较合理数据来源：民生银行2002年年报、招商银行2002年年报、浦发银行2002年半年度报告总人数：4254总人数：12065总人数：6116分析：从2002年三家股份制银行的数据来看：民生银行的行政人员最精简；而管理人员的比例与招商银行相比较多；总的来看，民生银行的民生银行三类人员之间的比例关系与其他国内股份制银行相比，比较合理6A、员工数量与构造分析：与国际银行业相比，民生银行的管理人员队伍比较精干，管理效率较高指标名称指标定义指标解释管理人员比例折合全日制员工总数管理人员人数管理人员的比例反映了每个管理者管理的员工数量，即控制幅度。传统认为管理者应该可以有效控制和

4、管理7-8人，工作的类型不同、行业不同会有显著的不同。在现在，由于每个雇员工作的自主性增强，这一数字将有所增加数据来源：1、国际银行业数据引自Saratoga Institute人力资本研讨报告2、民生银行数据由民生银行人力资源规划处提供，管理人员指总行处长及以上级他人员,分行部门经理以上级他人员,支行行长(包括副职)目的引见民生银行管理人员的控制幅度是6.63人，超越国际银行业75百分位，这阐明民生银行的管理队伍比较精干，管理效率比较高分析：7A、员工数量与构造分析：与其他股份制商业银行相比，民生银行员工队伍学历层次较高总人数：4254总人数：12065总人数：6116数据来源：民生银行20

5、02年年报年报中人员数量不包括D类、招商银行2002年年报、浦发银行2002年半年度报告分析：从2002年三家股份制银行的数据来看：民生银行员工的学历层次最高，这在一定程度上反映了民生银行的具有一支素质较高的员工队伍8B、员工费用分析：与国际银行业相比，民生银行的薪酬福利支出具有经济性指标名称指标定义指标解释薪酬福利费用占收入的比率（薪酬费用+福利费用）收入该指标反映了公司薪酬福利支出的经济性，理想状态是25百分位目的引见分析：与国际银行业相比，民生银行的薪酬福利总额占收入的比率略高于国际银行25百分位，这反映了民生银行人员费用支出的经济性，也反映了民生银行有进一步添加员工薪酬福利的空间数据来

6、源：1、国际银行业数据引自Saratoga Institute人力资本研讨报告2、民生银行2002年年报，民生银行人力资源规划处9B、员工费用分析：与国际银行业相比，民生银行的薪酬福利支出具有经济性指标名称指标定义指标解释薪酬福利费用占支出的比率（薪酬费用+福利费用）营业支出该指标反映了当需要加强费用控制时，是否应主要从控制人员费用入手，理想状态是25百分位目的引见分析：与国际银行业相比，民生银行的薪酬福利费用占费用的比率略高于国际银行25百分位，这反映了民生银行人员费用支出占全部支出的比率较低，一方面阐明民生银行存在较大添加薪酬和福利的空间，另一方面阐明控制人员费用并非节减支出的最主要的方面

7、数据来源：1、国际银行数据引自Saratoga Institute人力资本研讨报告2、民生银行2002年年报10B、员工费用分析：与国际银行相比，民生银行员工福利费用占薪酬费用的比例过高指标名称指标定义指标解释福利费用占薪酬费用的比率福利费用薪酬费用该指标显示员工总收入的构成，理想状态是25百分位目的引见分析：与国际银行业相比，民生银行的福利费用占薪酬费用的比率高于国际银行75百分位，这反映了民生银行的人员费用支出构造不够合理，应添加薪酬在员工总收入中的百分比数据来源：1、国际银行数据引自Saratoga Institute人力资本研讨报告2、民生银行2002年年报、民生银行人力资源规划处11

8、C、员工技艺分析：民生银行的人均营业收入在国内股份制银行中处于领先位置，但与国际银行25分位数相比仍有较大差距，这阐明民生银行消费率的提升空间很大指标名称指标定义指标解释人均营业收入营业收入折合全日制总人员数该指标是衡量员工生产率的基本测量，理想的数据是75百分位目的引见分析：民生银行的人均营业收入远远超出招商银行，这阐明民生银行的市场开辟效率在国内股份制银行中名列前茅；但与国际银行业相比，民生银行的人均营业收入与国际银行的25分位数相比依然存在较大差距，这阐明民生银行的消费率提升的空间很大数据来源：1、国际银行数据引自Saratoga Institute人力资本研讨报告 $ 1=￥8.277

9、52、民生银行2002年年报、招商银行2002年年报12C、员工技艺分析：民生银行的人均税前利润略高于招商银行，与国际银行业的25分位数相比也有较大的差距指标名称指标定义指标解释人均税前利润税前利润折合全日制总人员数该项指标反映了企业的生产力和费用控制情况。反映了组织的效率、公司战略的有效性和公司目标的实现情况，是综合反映收入和成本费用因素的最好的指标目的引见分析：民生银行的人均税前利润略高于招商银行，该目的与人均营业收入目的共同阐明民生银行的消费率在国内股份制银行中处于领先位置，但是本钱费用控制效率远低于招商银行；与国际银行业相比，民生银行的人均税前利润与国际银行的25分位数相比依然有较大差

10、距，这阐明民生银行提升消费率的空间很大数据来源：1、国际银行数据引自Saratoga Institute人力资本研讨报告$ 1=￥8.27752、民生银行2002年年报、招商银行2002年年报13C、员工技艺分析与国际银行业相比，民生银行的人力资本报答率超越国际银行业的75百分位，这阐明应进一步加大人力资本的投资指标名称指标定义指标解释人力资本回报率（营业收入-（营业支出-薪酬费用-福利费用）（薪酬费用+福利费用）人力资本回报率反映公司在雇员身上财务投资的回报率。公式的分子反映了调整后的利润，即如果公司没有人员开支，公司赚取的总金额。除以雇员的成本后反映了投资的回报率。理想的数字是75百分位目

11、的引见数据来源：1、国际银行数据引自Saratoga Institute人力资本研讨报告2、民生银行2002年年报、招商银行2002年年报、民生银行人力资源规划处分析：与国际银行业相比，民生银行的人力资本报答率超越了国际银行业的75分位数，这阐明民生银行的人力资本有较高的投资报答率，加大人力资本的投资添加人员规模或者添加薪酬福利将有利于进一步提高民生银行的利润总额14D、员工流动性分析：民生银行的各项流动性比率处于正常情况分析：民生银行99的员工年龄在50岁以下，这阐明民生银行的员工队伍非年年轻，未来五年退休的比率可以忽略不计数据来源：1、国际银行数据引自Saratoga Institute人

12、力资本研讨报告2、民生银行人力资源规划处分析：民生银行的辞职率远低于国际银行25分位数，这阐明目前民生银行对员工有较强的吸引力，保管员工的才干较强，但随着外资银行的逐渐进入中国，估计这一比例将有所上升分析：民生银行的淘汰率接近国际银行中位数，这阐明民生银行的新陈代谢的程度处于正常形状，可以坚持员工队伍的活力15员工现状分析总结对人力资源规划的启示类别指标项（部分）总结启示A、员工数量与结构总行占分支行员工比例民生银行总行占全行的比例数呈幂函数曲线形式为预测未来总行与分行人数的比例提供了历史依据管理人员数量与比例民生银行管理人员的跨度是6.6人，优于国际银行75百分位在未来的人力资源规划中应保留

13、此比例员工学历构成民生银行员工学历构成优于国内股份制银行在未来招聘过程中应保持此比例B、员工费用薪酬福利占营业收入的比例民生银行薪酬福利占收入/支出的比例均低于美国银行25百分位民生银行存在进一步改进员工收入的空间薪酬福利占营业支出的比例福利费用占薪酬费用的比例民生银行福利占薪酬的比例高于国际银行75百分位民生银行需要加大薪酬在员工总收入中的比重C、员工技能人均营业收入民生银行的人均营业收入和人均税前利润与国际银行的25分位数相比仍然有很大差距民生银行的生产率提升的空间很大，未来人均生产率应呈增加趋势人均税前利润人力资本投资回报率民生银行人力资本回报率优于国际银行75百分位民生银行应进一步加大

14、对人力资本的投入D、员工流动性员工退休率0%未来5年的退休率可以忽略为0员工辞职率3%未来5年的辞职率预计将略有上升，预计在5左右员工淘汰率5%未来5年的淘汰率可以假设为5外部招聘人员比例27.1%16目 录 1、前言 2、民生银行人力资源规划现状分析 3、民生银行员工队伍现状分析 4、民生银行员工队伍规划及管理建议 5、民生银行人力资源管理提升方案附录：民生银行人力资源管理与最正确实际对比17员工队伍规划是供应和需求的预测需求供应How muchHow competent员工队伍规划的中心内容实践非常简单18由于民生银行的组织构造正处于调整期，我们向民生银行引荐以下方案以供选择需求预测基于现

15、有组织构造基于矩阵型组织构造方案一基于利润的预测方案二基于存贷款的预测方案三利润中心基于业务量预测;本钱中心基于费用预测优点缺陷民生银行目前的总量预测即基于利润,因此方案一容易实施,且此方案鼓励各分行提高利润程度,从而有利于全行利润目的的实现人员的配置需求与利润没有必然的联络,这种方法计算出的总量与基于业务量的确定的分行人员配置数量必然产生矛盾人员配置需求与存贷款有正相关关系,经过这种方法确定的总量可以与配套运用能够会导致各分行在配置人员时较少思索人力本钱,从而对利润程度的注重缺乏,但这一点可以经过利润目的的考核来弥补根据责任中心的性质配置人员是普遍的作法,这种方法在满足业务需求的同时,鼓励不

16、同性质的责任中心抓住任务重点采用这种方法预测的前题是不同的责任中心有相对独立的财务核算制度,否那么难以预测19方案一：基于利润的总量预测规划期利润目的上海分行利润目的新增分行利润目的北京分行利润目的总行能否作为利润中心？是总行利润目的上海分行利润目的新增分行人均利润目的北京分行人均利润目的总行人均利润目的目前民生银行总行能否是利润中心尚不明晰，未来需求明确总行能否只履行管理职能还是业务、管理职能兼顾战略规划目的中的业务目的分解参照国际银行数据确定人均利润增长目的上海分行人员总数新增分行人员总数北京分行人员总数总行人员总数在历史数据的根底上，参照国际银行数据和对未来薪酬增长率的预测人均薪酬否根据

17、历年总行占全行比例预测总行人员总数上海分行人均薪酬新增分行人均薪酬北京分行人均薪酬总行人均薪酬总行人均薪酬 规划期人员总薪酬费用规划期人员总量关键人员总量其他人员总量根据民生银行战略目确实定关键人才，由总行一致配置总行控制总量，由分支行参照自主配置步骤信息来源与举措详细参见Excel文件“基于利润的民生银行人力资源规划20方案二：基于存贷款的需求预测详细参见Excel文件“基于存贷款的民生银行人力资源规划规划期营业资产目的上海分行存贷款目的新增分行存贷款目的北京分行存贷款目的总行能否作为利润中心？是总行存贷款目的上海分行人均存贷款目的新增分行行人均存贷款目的北京分行人均存贷款目的人均存贷款目的

18、目前民生银行总行能否是利润中心尚不明晰，未来需求明确总行能否只履行管理职能还是业务、管理职能兼顾战略规划目的中的业务目的分解年度运营方案中需确定人均存贷款增长目的上海分行人员总数新增分行人员总数北京分行人员总数总行人员总数在历史数据的根底上，参照国际银行数据和对未来薪酬增长率的预测人均薪酬否根据历年总行占全行比例预测总行人员总数上海分行人均薪酬新增分行人均薪酬北京分行人均薪酬总行人均薪酬总行人均薪酬 规划期人员总薪酬费用规划期人员总量关键人员总量其他人员总量根据民生银行战略目确实定关键人才，由总行一致配置总行控制总量，由分支行参照自主配置步骤信息来源与举措21方案三：假设民生银行从现有组织构造

19、转变为事业部制，利润中心和本钱中心将被明确区分，人力资源规划的方法那么需求进一步改良行长公司银行事业部零售银行事业部资产运营事业部金融同业事业部人力资源部方案财务部风险管理部授信评审部会计结算部信息管理部客户效力部稽核部市场1市场n方案财务风险管理授信评审市场1市场n方案财务风险管理授信评审市场1市场n方案财务风险管理授信评审市场1市场n方案财务风险管理授信评审利润中心本钱中心根据每个事业部的业务量目的和人均业务量目的来确定每个事业部的总人数根据每个事业部的总人数和人均薪酬程度确定总薪酬费用关键员工总行一致规划对于每个事业部下的其他员工，总部那么需放权，由事业部根据内部的利润和本钱中心自主决议

20、根据每个本钱中心的费用目的和人均费用目的来确定每个本钱中心总人数根据每个本钱中心的总人数和人均薪酬程度确定总薪酬费用总部一致规划，优先思索关键员工的配置数据来源：，详细部门设置细节仅供参考注：由于信息缺乏，在此仅提供思绪22明确员工需求总量后，结合员工供应现状即可以对外招聘/裁减的人员数量作出预测人员现状离任人员人员总量预测退休人员人员内部流动招聘人员数量冗余人员数量 在思索内部流动、人员离任率、员工年龄构造目的等的根底上，根据当前员工数量和预测的员工数量，确定民生银行未来一段时间内人员招聘和冗员淘汰的目的。 对比淘汰人员详细参见Excel文件“基于资产的民生银行人力资源规划或“基于存贷款的民

21、生银行人力资源规划23在总量规划的根底上，需求将员工根据任务的难度和重要性进展分类，进一步制定关键员工队伍规划难度重要性.最高指点者的助理.中心的任务，需求23年才干掌握高低高低.任务容易完成但是需求组织内部人员完成.兼职人员就可以完成.最好让外部的专业机构完成经过重要性和难度区分任务研讨阐明：关键员工可以发明普通员工310倍的消费力。反过来，关键员工短缺意味着企业消费力的直接损害，而关键员工的流失本钱是其年薪酬总额的1.5-3倍。数据来源：Hay Group 人力资本研讨24判别关键员工的规范重要性：该职位对实现企业的战略目的的实现起重要作用；这意味着该职位的业绩好坏，对企业的目的和效益影响

22、很大；或和该职位在企业政策控制、程序运转中起关键作用难度：对该职位的上岗者要求知识面宽，阅历丰富培育周期较长虽然不是重要职位，但是专业特殊，比较难以找到替代者通常一个企业的关键员工的比例为：企业高层管理中心人员约占1%，其它关键人员约占2025%25高级管理人才中高级客户经理金融产品研发人才市场谋划人才高级风险管理人才投资业务管理人才IT工程管理人才高级财务分析人才经过对民生银行战略目的、关键胜利要素的了解，以及任务难度的判别，以下几类人才尤其需求关注3-5年内成为国际银行业合格的竞争者战略方向开展目的关键胜利要素坚持中心业务的强劲增长提高零售业务在整体业务组合中的比重中间业务占营业净收入5左

23、右业务开展目的改善资产质量市场份额提高到13%左右资本运营目的海外上市兼并收买成立金融控股公司管理规划目的建立八大系统建立与国际接轨的风险管理体系建立高效的内控体系创新资产管理方式客户细分和特有的价值定位继续的金融产品创新发明性营销杰出效力强大的风险管理关键人才良好的声誉出色的资本运作与运营优秀的管理高效的信息管理系统26民生银行关键人才的定义关键人才定义高级管理人才知晓国内金融业务，知晓国外银行业开展趋势，可以为民生银行指引战略开展方向或在新市场的开辟起领军作用的管理人才中高级客户经理可以不断开辟客户市场，并与民生银行重要客户坚持稳定的长期协作关系，知晓民生银行各种本外币金融产品，了解国外金

24、融产品开展趋势的市场开辟人才金融产品研发人才知晓金融工程知识，熟习金融产品的外乡运作，熟习国外先进金融产品的创新过程及趋势，可以进展金融产品创新的人才市场谋划人才知晓银行业市场开展特点，可以对市场进展细分并为民生银行的产品塑造特有的可盈利的价值定位的谋划人才高级风险管理人才知晓本外币银行业务，在确保民生银行有效防备和化解风险，改善资产质量，建立稳健的内控制度方面起关键作用的授信评审、稽核和资产管理人才投资业务管理人才在并构、重组、融资、投资理财方面具有丰富阅历的中高级工程管理人才IT工程管理人才知晓银行业的技术开展趋势，可以准确提出技术需求，具有先进的工程管理理念和组织大型团队进展研讨、开发和

25、系统维护的阅历的IT技术专家高级财务分析人才可以制定和分解总分行财务方案，汇总分析各项财务数据，建立利率、费率等相关计量模型，评价财务风险情况，为管理层决策提供参考意见的高级人才27 客户经理队伍规划任务步骤1. 分析现有客户经理队伍3. 客户经理队伍流动性分析详细内容1.1 业务人员分类:客户经理助理、客户经理、高级客户经理1.2 根据现有数据分析三类人员比例关系1.3 计算每类人员的离任率、提升率、淘汰率、退休率和转岗率3.1 分析离任率对现有员工队伍的影响3.2 分析提升率对现有员工队伍的影响3.3 分析淘汰率对现有员工队伍的影响3.4 分析退休率对现有员工队伍的影响3.5 分析转岗率对

26、现有员工队伍的影响4. 制定招聘和/或裁减方案4.1 计算每类客户经理的数量与现有人员的差距4.2 制定每类人员的招聘和/或裁减方案4.3 进展费用预算2. 制定未来五年客户经理队伍需求预测2.1 根据未来五年的利润要求和每类人员的人均创利倍数预测总量2.2 根据未来的技艺组合要求确定各类人员的比例2.3 确定每类人员的数量详细参见Excel文件“基于利润的民生银行人力资源规划；及 “基于存贷款的民生银行人力资源规划28目 录 1、前言 2、民生银行人力资源规划现状分析 3、民生银行员工队伍现状分析 4、民生银行员工队伍规划及管理建议 5、民生银行人力资源管理提升方案附录：民生银行人力资源管理

27、与最正确实际对比29人力资源理念在制定人力资源管理提升方案之前，民生银行首先应树立明确的人力资源管理理念,这是由于仅靠薪酬并不能完全决议人才的去留，而组织先进的人力资源理念才是留住人才、用好人才的关键要素灵敏授权规范奖励团队明确规章制度不能束缚人才的发明力 给人才必要的权益 不仅要有，而且要一致付出要有报答，并且要公平 指员工知道企业的前景，明白这前景与本人的关系及老板对本人的期望 指员工能否为本人的企业而骄傲，能否可以互助胜利地吸引和保管人才的组织的人力资源理念有六个共同点，即：规范、奖励、明确、团队、灵敏和授权，其中最重要的是“规范“和“明确 数据来源：Hay Group 人力资本研讨30

28、自创：汇丰银行的人力资源管理理念以公平公正的方式对待同仁_规范注重人才的培育，以符合集团永续开展的需求_明确提供公平、均等的任务时机-规范发明并维持一个平安而安康的任务环境以公开而安然的态度对待员工-规范以才干与表现作为遴选及升迁的根底-奖励适度地一定及回馈个人之才干与表现-明确建立一个以实际集团目的为导向的企业文化-明确营造一个鼓励创新与自动自发精神的环境-授权、灵敏努力于充份开展员工之潜能-灵敏凝聚企业之向心力与团队精神-团队数据来源：hsbc.hk31我们建议民生银行树立以下人力资源管理理念人才是民生银行开展的中心动力。人力资本的开发是每一位管理者责无旁贷的义务。一切民生银行成员均秉持以

29、下共同的价值观以建立胜利的人力资源政策经过业绩导向的薪酬和杰出的职业开展制度吸引、保管和鼓励最优秀的人才-明确坚持“有能者委以职，有功者授以禄的公正奖励原那么-奖励为员工提供发扬发明力的充分自主的空间-授权、灵敏当出现岗位空缺时，优先思索内部人员-明确经过继续的培训提升人力资本，协助员工实现自我价值-明确建立具创意性的协作气氛，开展良好的任务关系-团队客户对我们的尊重来自于我们对员工的尊重关注每一位员工的生理和心思安康坦诚与有效的沟通是我们提高的必由之路32人力资源管理职能的开展趋势为民生银行人力资源管理的提升指明了方向股东价值10% 战略功能30%效力方式60%行政业务注：详细的比例数值仅为

30、例如目前未来30%行政业务50% 效力方式20% 战略功能实现人力资本管理员工“中心才干的开展“知识性员工的开展人才的获得、开展、合理配置与评价提供有效的人力资源效力 提供传统的人力资本效力顺应业务的变化开展新的人力资本效力进展人力资源行政事务人事管理薪酬计算福利发放.减少日常行政管理和事务任务的时间是实现改良民生银行人力资源管理程度的方向角色行政业务效力方式战略功能内涵主要任务行政管理内部咨询/专家业务战略同伴反复性的日常行政事务的处置对公司业务了解的要求程度甚低任务量很大以服从为导向人力资源工程的设计和开发优化效力/作业流程理清组织中的资源配置任务量中等自动应对需求对公司的业务进展较深化的

31、了解完全从业务的需求进展制度设定任务量较少预测并自动应对人事管理福利安排薪资管理职位管理人力资源管理信息化培训与开展人才甄选和招聘人力资源流程信息化职业生涯管理员工才干模型员工自助效力人力资源规划组织开展转变管理指点力开展绩效管理知识管理34人力资源部组织设计需求进一步改良以支持上述变革的实现人力资源部总经理内部客户经理招聘经理培训经理绩效管理经理薪酬福利经理信息系统管理经理人事管理经理人力资源规划开发经理助理内部客户经理助理招聘经理助理培训经理助理绩效管理经理助理薪酬福利经理助理信息系统管理经理助理人事管理经理助理人力资源规划开发经理人力资源专员人力资源专员人力资源专员人力资源专员人力资源专

32、员人力资源专员人事管理专员人力资源专员公司业务个人业务同业业务信誉卡业务其他人力资源部员工将分为三类人员：人力资源管理专家：具有一项或多项人力资源管理中心技艺的专业人员，担任提供人力资源专业效力；内部客户专家：具有一种或多种银行关键业务或职能部门阅历的的专业人员，担任识别和沟通内部客户需求；人事管理人员：此类员工对技艺和阅历的要求可以降低暂时性工程小组：当内部客户出现了对某项人力资源任务的要求时，如建立员工才干模型，将由内部客户专家和人力资源管理专家共同组建暂时性的工程小组注：详细处室的设置仅供参考35提升人力资源管理程度的另一个方向是是根据人力资源管理职能的不同确定不同的职能方式，从而提高任

33、务效率、减少管理本钱提升人力资源管理程度的另一个方向是是根据人力资源管理职能的不同确定不同的职能方式，从而提高任务效率、减少管理本钱。根据有关分析，外包效力和建立共享效力中心是人力资源效力方式重要开展趋势。根据对国际知名公司的调查结果，25的公司方案将部分人力资源管理进展外包，已采取外包效力的公司中，91的公司对效力结果感到称心。类别人力资源管理模块（示例）外包或与外界进行合作的业务 人事档案管理 职业经理人的招聘 临时用工的招聘建立内部共享服务中心的业务 人事档案管理 老干部管理 员工培训 员工招聘员工自助服务 员工福利管理 个人基本信息维护各分行人力资源部门处理业务 员工绩效管理 岗位信息

34、管理 员工工资管理总行人力资源部门直接处理业务人力资源规划高层管理人员管理关键人员管理数据来源： Arthur Andersen and Economist Intelligence Unit Survey36我们在对比民生银行与国际人力资源管理最正确实际的根底上，制定人力资源管理提升方案我们对以下方面进展国际人力资源管理最正确实际和民生银行人力资源管理现状对比：人力资源管理愿境和使命人才甄选和招聘人事管理薪酬管理福利安排培训与开展人力资源管理信息化人力资源管理专业才干人力资源规划员工才干模型指点力开展与继任管理绩效管理职位管理战略实务/制度根底/工具组织开展转变管理知识管理职业 生涯管理12

35、3456789101112131415161737民生银行人力资源管理现状对比总结现状对比结果阐明，民生银行目前大部分人力资源管理任务的制度建立和执行情况距国际最正确实际还有很大差距，详细对比结果参见附录制度完备4人才甄选和招聘10员工才干模型13组织开展17人力资源专业才干提升6项57人事管理福利安排1项制度部分建立执行部分到位执行到位完全未执行制度完全缺乏5711186341017131人力资源管理愿境和使命11指点力开展与继任管理2项14转变管理15知识管理141591236人力资源规划薪酬管理8培训与开展8项9职业生涯管理12绩效管理16人力资源管理信息化16制度或技艺或观念存在与否制

36、度完好、技艺成熟且观念身膂力行大部分制度、技艺与观念已建立部分制度、技艺与观念已建立制度、技艺不存在且观念尚未引进2职位管理238根据薄弱性和紧迫性分析,我们为民生银行人力资源管理提升提出以下建议相对薄弱性相对紧迫性低强弱12职位管理人力资源规划34绩效管理56人才甄选与招聘78人事管理薪酬管理910福利安排11职业生涯管理员工才干模型高1213指点力开展与继任管理转变管理培训与开展人力资源管理远景和使命组织开展14知识管理151234567891011121315精细管理迅速提升着手预备坚持现状1439民生银行人力资源管理改良规划针对结合民生银行人力资源管理的开展方向和现状分析，我们制定了民

37、生银行的人力资源管理的下一步改良规划：迅速提升改良模块指点力开展与继任管理组织开展转变管理知识管理人力资源管理愿境和使命人才甄选与招聘员工才干模型职位管理人力资源规划薪酬与福利培训与开展职业生涯管理绩效管理精细管理着手预备提升人力资源管理人员的专业素质运用人力资源管理信息化工具提高效率根底任务40迅速提升模块的行动方案一民生银行人力资源部门根据公司对人力资源管理的要求，进一步明确人力资源管理的愿境、使命和角色定位在以上的根底上，明确总部与各分行人力资源管理之间的角色分工建立人力资源管理的愿境和使命详细行动方案步骤改良任务建立符合民生银行战略目的的才干模型可以有助于明确对各层级、各岗位的才干、专

38、业知识要求，为实现人岗匹配提供客观规范，也为进展培训、招聘等人力资源管理任务提供战略根据才干模型包括根据公司的战略开展目的和人力资源规划中对人才才干的要求确定的中心才干要求(Core Competency)和根据对公司岗位族群分类的专业才干模型Functional Competency专业才干模型的建立是明确员工的上岗要求，明确培训要求和制定绩效方案中才干开展方案的重要根底，非常重要建立才干模型41迅速提升模块的行动方案二定义对岗位大致的才干要求，更新一切职位阐明书中对职位的要求运用相关才干测评工具，进展才干测评，对比现状和其所在岗位根本才干的要求，确定不同的在岗人员与岗位要求匹配程度的层次优

39、秀者：保管，鼓励，重点培育合格者：留用，提升，待遇保证不合格者：培训，指点，绩效管理，转岗，重点进展对关键岗位族群的人才测评和甄选，协助实现关键岗位族群的人岗匹配根据专业才干模型对岗位的要求，制定适宜的招聘流程，选择适宜的招聘工具，提高人才招聘的科学性和准确性重点加强关键岗位的人才选拔、招聘和贮藏流程和制度。根据关键岗位才干的要求，建立合理的内部选拔和贮藏机制；拓宽外部招聘渠道，运用科学的测评工具确定人才提高人才甄选和招聘的效度详细行动方案步骤改良任务42精细管理模块的行动方案一进展人力资源规划根据民生银行制定的战略开展目的，制定整体的人力资源规划分析公司战略对人员数量和素质的需求划分职位族，

40、了解银行不同类别员工的数量和素质的现状分析以上二者之间的差距制定人力资源规划方案，包括未来需求的人力资源数量、质量、配置方式、对于差距的弥补方式等详细行动方案步骤改良任务提高薪酬与福利的鼓励效果针对公司的管理层、关键岗位和关键员工进一步细化公司鼓励性薪酬方法，例如长期鼓励薪酬、特殊专业津贴等制度根据公司保管关键人才的需求，可以针对关键人才的福利需求，由其选择相关的福利工程，实施灵敏的福利政策，进一步完善鼓励制度根据灵敏的福利政策实施的效果，逐渐将范围由关键人才向一切员工过渡43精细管理模块的行动方案二完善培训体系根据专业才干模型对不同层级和不同岗位才干的要求，制定公司培训体系，有针对性地经过培训提高员工的才干利用培训体系，配合绩效管理体系，实施员工才干开展方案详细行动方案步骤改良任