绩效管理培训( 39页)ppt课件

1、 绩 效 管 理 培 训 Performance management training二零零七年九月“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。“女人不美丽，男人有一半的责任；员工不生长，企业有一大半的责任。一句话的启发目录INDEX绩效管理概述绩效管理目的绩效管理功能绩效管理实际模型常用绩效考核方法引见绩 效 管 理 培 训 Performance management training.绩效管理目的绩效管理功能绩效管理实际模型常用绩效考核方法引见绩效管理概述绩 效 管 理 培 训 Performance manage

2、ment training.绩效 指的是完成、执行的行为，它通常是有功能性或者是有效能的。在企业中是指有价值意义的业绩和成果，如产品的数量和质量、顾客称心度等等。 绩效管理 是指管理人员经过科学的手段对员工绩效进展考评，并根据考评结果采取措施，对影响绩效的四个要素：技艺、时机、鼓励和环境，进展调控、协调、变卦，使得员工绩效最大化。何为绩效管理？绩 效 管 理 培 训 Performance management training.绩效管理功能绩效管理实际模型常用绩效考核方法引见绩效管理目的绩效管理概述绩 效 管 理 培 训 Performance management training.绩效管

3、理的目的 是为了有效地推进个人的行为表现，引导企业全体员工从个人开场，以致一切部门，共同朝着企业整体战略目的迈进绩 效 管 理 培 训 Performance management training.绩 效 管 理 培 训 Performance management training企业需求注重绩效管理的理由绩效管理可以: 为实现企业战略提供有效的支持 将企业的资源集中在最重要的义务上 鼓励员工正确的行为表现, 并促进员工进展耐久的改良 加强对于部门和员工表现的可衡量性. 绩效管理实际模型常用绩效考核方法引见绩效管理功能绩效管理概述绩效管理目的绩 效 管 理 培 训 Performance

4、management training.绩效 管理 功能及时准确地获得员工任务信息，为改良企业政策提供根据 让员工清楚企业对他的真实评价为员工的职务调整提供根据 为员工的薪酬调整、奖金发放提供根据为上级和员工之间提供一个正式沟通的时机让员工清楚企业对他的期望绩 效 管 理 培 训 Performance management training.7费用控制1416挑选程序有效性规范1325内部沟通1229培训工程开发与评价1132分红1038人力方案950调配852职业方案757替补方案662绩效潜力564停职或解职482提职或提升390业绩结果/反响/任务咨询291业绩增长1百分比%绩效管理的

5、功能位次绩 效 管 理 培 训 Performance management training.常用绩效考核方法引见绩效管理实际模型绩效管理概述绩效管理目的绩效管理的功能绩 效 管 理 培 训 Performance management training.绩 效 管 理 培 训 Performance management training一个集成的，继续的评价，报告和行动循环而非“一次性事件，以监视、报告和分配绩效职责人、流程和技术与战略和绩效管理程序衔接，确保交付及时可信的绩效信息的流程和技术绩效管理循环绩效管理文化绩效管理根底架构人流程技术胜利支持构造绩效管理循环/文化一种责任，权益和

6、义务的文化，支持接受职责和达成果效目的绩效管理的三个组成部分.义务战略目的客户需求期望的绩效形状 差距 任务组织竞争环境实践的任务形状 结果评价 变革管理阻力分析变革程序规划薪资与福利文化变革文件处置环境设计安康/任务称心任务设计内容及流程指点与监视绩效管理任务支持员工选拔团队建立培训与教育绩效管理实际模型结果鼓励或奖励资料和信息资源、工具和环境支持个人才干动机和等待技艺和知识 绩 效 管 理 培 训 Performance management training. 活动一绩 效 管 理 培 训 Performance management training“我说他画.绩效管理过程绩效目的设定

7、 绩效实施辅导 绩效考核评价 绩效改良 绩效结果运用 绩效沟通反响 绩 效 管 理 培 训 Performance management training.绩效沟通绩 效 管 理 培 训 Performance management training.绩效沟通绩 效 管 理 培 训 Performance management training.绩效沟通绩 效 管 理 培 训 Performance management training.常用绩效考核方法引见绩效管理概述绩效管理目的绩效管理的功能绩效管理实际模型绩 效 管 理 培 训 Performance management traini

8、ng.常用绩效考核方法引见之一平衡计分卡是由哈佛商学院教授罗伯特卡普兰robertkaplan和复兴方案公司总裁戴维诺顿davidnorton在对美国12家优秀企业为期一年研讨后创建的一套企业业绩评价体系，后来在实际中扩展为一种战略管理工具。 平衡计分卡是将企业战略目的逐层分解转化为各种详细的相互平衡的绩效考核目的体系，并对这些目的的实现情况进展不同时段的考核，从而为企业战略目的的完成建立起可靠的执行根底，以实现战略的胜利实施及绩效的继续增长。 产生 释义 绩 效 管 理 培 训 Performance management training平衡计分卡(BSC)Balancedscorecar

9、d .常用绩效考核方法引见之一 平衡计分卡(BSC)强调，传统的财务会计方式只能衡量过去发生的事项落后的结果要素，但无法评价企业前瞻性的投资领先的驱动要素，因此，必需改用一个将组织的远景转变为一组由四项观念组成的绩效目的架构来评价组织的绩效。企业内部流程 Internal Business Processes财务 Financial顾客 Customer学习与生长 Learning and Growth愿景 目的绩 效 管 理 培 训 Performance management training平衡计分卡(BSC)Balancedscorecard .绩 效 管 理 培 训 Performa

10、nce management training平衡计分卡(BSC)Balancedscorecard .常用绩效考核方法引见之二360度考核法360-Degree Feedback . 360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指经过员工本人、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其任务绩效，过评论知晓各方面的意见，清楚本人的优点和短处，来到达提高本人的目的。 绩 效 管 理 培 训 Performance management training.常用绩效考核方法引见之二360度考核法360-Degree Feedback .综合性强全面性及公正性强调团队和

11、内外部顾客,推进全面质量管理多角度反响,减少偏见对考核的影响员工参与感强,可加强员工自我开展认识优点 绩 效 管 理 培 训 Performance management training.常用绩效考核方法引见之二360度考核法360-Degree Feedback .缺陷考核结果的客观公正性问题考核本钱过大考核多流于方式,难见实践效果绩效考核替代日常管理(过分依赖)绩 效 管 理 培 训 Performance management training.常用绩效考核方法引见之三关键绩效目的考核法(KPI)Key Performance Indicators . 关键绩效目的考核法是经过对组织内

12、部流程的输入端、输出端的关键参数进展设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目的式量化管理目的，是把企业的战略目的分解为可操作的任务目的的工具，是企业绩效管理的根底。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为根底，明确部门人员的业绩衡量目的。建立明确的真实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。 。 绩 效 管 理 培 训 Performance management training.常用绩效考核方法引见之三关键绩效目的考核法(KPI)Key Performance Indicators .KPI设计的SMART原那么绩 效 管 理 培 训 Performance managemen

13、t training 详细Specific 可衡量Measurable 可实现Attainable 相关性Relevant 时限性Time Bound.常用绩效考核方法引见之三关键绩效目的考核法(KPI)Key Performance Indicators .目的类型绩 效 管 理 培 训 Performance management training 财务目的与非财务目的 内部目的与外部目的 时点目的与时期目的 定量目的与定性目的 结果目的与过程战略目的.关键绩效目的考核法(KPI)Key Performance Indicators .绩 效 管 理 培 训 Performance man

14、agement training 有时经常把义务当作目的，以为义务完成，目的就到达了，实践并非如此。 由于初次设定义务的不确定性以及环境的变化，义务不一定支持目的实现比较 因素目标任务容易产生的错误基本 内容要求到达的点位，未来工作成果的标准若干具体内容的工作，一些行动、具体的事项以为做完一件事就可以了，而不管完成的结果如何，是否符合要求工作开始时指明工作、行动的方向明确任务的事项和步骤限定只做这个任务、只按这种方法做事上，忽视了别的方法和思工作进行中指明方向，并可衡量目前距离终点有多远按程序和步骤工作，并不管这个任务以外的其它事即便形势发生了变化，也不管不问，“埋头拉车不看路”，常常误事工作

15、结束时作为标准，检查终点达到这个标准的程度原计划的工作做完后，就结束，并不关心是否达到要求任务完成，但不一定达到最初要求的目标。时间耽误了，目标没达到-目的与义务-.关键绩效目的考核法(KPI)Key Performance Indicators .绩 效 管 理 培 训 Performance management training鱼骨图设计法 所谓鱼骨图，就是经过图形的方式，分析各种特定的问题或情况的能够缘由，把它们按逻辑层次表示出来的管理工具。在运用鱼骨图工具时，要留意它的本质是一个逻辑关系图，是一个表示因果关系的图表。-目的设计方法-.关键绩效目的考核法(KPI)Key Perform

16、ance Indicators .鱼骨图运用Sample SAMPLE.关键绩效目的考核法(KPI)Key Performance Indicators .鱼骨图运用Sample SAMPLE.关键绩效目的考核法(KPI)Key Performance Indicators .鱼骨图运用Sample SAMPLE.EVA评价目的Economic Value-Added .绩 效 管 理 培 训 Performance management training EVA 比较简单的定义是指在扣除产生利润而投资的资本本钱之后所剩下的利润。也就是被经济学家长期称之为“剩余收入或者“经济利润的一种概念，其实际渊源出自于诺贝尔经济学奖获得者，美国经济学家默顿米勒和弗兰科莫迪利亚尼在1958年至1961年关于公司价值的经济模型的一系列论文.关键绩效目的考核法(KPI)Key Performance Indicators .练习Exercise. 谁对库存周转率担任？谁对交货及时率担任？谁对制造本钱担任