绩效管理--魏均ppt课件

1、绩效管理 魏 钧1. 魏钧，人力资源博士，全国十佳培训师。担任谋划的人力资源工程有北京同仁堂集团、中国潞安集团、北京巴士、武汉凯迪、刘家峡水电厂、云南滇虹药业等。 培训过信息产业部、机械部、中冶集团、中石油、中国普天首信集团、同仁堂A股公司、四川省电力公司、北京松下彩色显像管、北京巴布科克威尔科克斯、北京兆维电子集团、北京市工委所属企业等单位。 经典培训课程： 、 、。 联络：10238485 信箱：培训师引见2.为什么要管理绩效企业引进绩效管理之目的Michael,1998 绩效文化建立绩效导向的文化 提高效率廓清职责和沟通讯息 鼓励员工报酬驱

2、发动工的根据 管理未来吸引留住并培训人才 绩效管理圣语：考核什么他就得到什么3.影响绩效的系统要素投入产出结果2 义务支持 执行者能否可以很容易认识到投入需求行为？能否在没有其他义务干涉的情况下完成该义务？任务程序和任务流程能否具有逻辑性？能否真有足够的实现业绩的资源时间、工具人员、信息？1 业绩规范 能否存在业绩规范？ 执行者能否知道预期的产出和业绩规范。 执行者能否以为可以到达该规范？6结果 结果能否与支持预期的业绩一致？ 以执行者的观念来看结果能否有意义？ 结果能否及时？5 反响 执行者能否可以接遭到关于他们业绩的信息？ 他们收到的信息能否：相关？准确？及时？详细？容易了解？3 技艺/知

3、识 执行者能否具有完成义务所必需的技艺和知识？ 执行者能否知道为什么所预期的业绩是很重要的？4 个体才干 执行者在身体上、脑力上和心情上能否有才干执行义务？反响4.绩效管理的作用把企业的运营目的转化为可丈量的规范把员工的任务职责和公司目的相衔接对公司的关键才干一目了然能代表一家公司如何评价本人的员工为鼓励机制提供工具不鼓励等于不考核5.绩效管理的中心任务衡量和奖励什么，他就会得到什么：知道要什么？绩效目的知道考什么？绩效目的知道奖什么？绩效奖励知道改什么？绩效指点6.绩效管理中各部门的角色企业总经理:提出年度目的和长期目的;制定本人的KPI;分解KPI;对下属进展考核;提供绩效支持;进展内部沟

4、通;推进绩效管理各部门担任人是主角:制定年度KPI;分解KPI;对下属进展考核;提供绩效支持;进展内部沟通;推进绩效管理财务部是数据提供商:建议财务方面KPI;提供绩效数据;建议财务面KPI衡量方法;为各部门提供绩效管理数据人力资源部是变革推进者提:供资源;提供培训;起草制度;考核与薪酬挂钩;制定沟通方案;制定个人开展方案7.绩效管理三阶段的重点难点计划（P）执行（D）激励（M）确定业绩指标监督行为和目标期望行为和目标实现的强化确定工作行为纠正不当行为将注意力集中于将来和雇员的发展确定业绩衡量标准的基础雇员和管理者之间的正式会谈为重新计划和确定新目标提供条件过程控制书面记录难点重点重点业绩指标

5、制度建立评估指标权重制度执行激励强化信息沟通8.绩效管理的三大中心制度设计鼓励设计目的设计9.目的设计：三种主要思绪主要工具技术方法使用条件优势综合平衡计分卡四角度指标设计基础管理到位关注长期目标管理目标分解、杜邦分析任务显著组织目标到个人目标KPI法格利波利四分法职责显著核心职责10.综合平衡计分卡的目的设计外部财务表现员工学习内部管理客户称心战略内部如今未来11.目的设计强调“平衡角度财务客户内部管理员工内容收入、利润、股东收益服务质量、客户满意最优业务流程与控制能力提高、保持创新导向结果导向结果导向过程导向过程导向关键绩效领域提高利润率、增加营业额、库存客户数、客户满意度和忠诚度、提高产

6、品质量、提高生产效率、安全性卫生掌握技能、团队合作、出勤、员工参与关键绩效指标净收入、销售额增长、库存数增加客户数、满意度和忠诚度、大客户保有率、退货、顾客投诉、交货及时产品合格率、技改实施、交货时间、 事故记录、误工事故、工人补尝参加培训数、培训评估、出勤率、合理化建议采纳加分因果关系果因因因12.目的管理的目的分解岗位工程组部门公司企业目的关键胜利要素/目的关键胜利要素/目的层层保证层层分解13.从中心职责KPI 格利波特四要素Glibert，1996 数量：数额总量、单位数量亩数、单位亩数用水量 质量：准确性无平安事故、优越性树木死亡率 、创新性任务改良 本钱：人力、物力保养费用、管理本钱 时效：完成任务所需的时间及时洒水水车司机数量质量时效本钱亩数单位亩数用水量保养费用平安事故树木死亡率及时洒水14.把绩效目的变成目的的测算方法 传统测算方法：底线目的是80%能够性完成的；挑战目的是50%能够性完成的；扩展目的是20%能够性能完成的。 测算目的的两个来源：历史底线与义务底线 历史数据的搜集：计量值数据延续型、计数值数据离散型：合格/