第三章人力资源规划 (2)ppt课件

1、 第三章 人力资源规划 .本章概述第一节 人力资源规划概述第二节 人力资源规划的程序第三节 人力资源规划的编制. 第一节 人力资源规划概述. 医院对护士需求量的预测. 一、什么是人力资源规划？ 人力资源规划是根据组织的战略目的，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供应与需求情况，制定必要的人力资源获取、利用、坚持和开发战略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长久利益。 简单而言，人力资源管理就是对组织中的“人事流从战略上加以规划和管理，确定出企业在什么时候需求人，需求多少人，需求什么样技艺的人。.二、人力资源规划的主要内容. 三、为什么要人力资源规划1、人力资源供应和

2、需求具有刚性、需求一个培育过程，所以要从长计议，匆忙招聘会导致录用规范下降。2 、现代大工业消费要求劳动力程度的稳定，有助于减少未来的不确定性。3 、外部环境变化、企业战略本身的调整，使得企业会对实现战略所需求的人力资源数量和质量提出调整。4、企业员工队伍本身的变动，如退休、离任，呵斥岗位空缺和人力资源缺乏，而人力资源从补充到顺应需求一定时间，所以，先规划、安排。5、企业现有人力资源分布能够不合理，需求有方案地调整。.讨论：假设他是某公司的人力资源部经理， 当我们谈到为公司制定人力资源方案的时候，他思索的是什么？. 第二节 人力资源规划过程.一、人力资源方案的步骤模型 1. 搜集信息 A 外部

3、经济环境 B 内部 1 经济总体情势、特定行业情况 1 开展战略 2 技术，竞争 2 现有人力资源情况 3 教育开展趋势 3 跳槽率和流动情况 4 类比和阅历信息 5 劳动力市场 6 人口和社会开展的趋势 7 政府政策法规. 2.预测人力资源的需求 A 短期和长期 B 全部及各个岗位3.预测人力资源的供应 A 内部供应 B 外部供应 4.制定方案并实施 A 添加或减少劳动力规模 C 开展接替方案 B 改动技艺搭配 D 开展职业方案 5.方案过程的反响 A 预测准确吗? B 方案能否满足需求?.二、人员需求预测的方法数学方法 ( Mathematical Methods)前提假设 ： 未来的趋势

4、变化及各变量间的关系与过去坚持一致。 随产量的添加，消费率坚持不变或按照一特定的曲线规律变化 公司的运营方案、销售预测能较为准确地反映实践情况在高度易变的环境中，这些假设并不总是成立判别法 ( Judgmental Methods) 在拥有一些定量数据的根底上，更多地依赖专业阅历和直觉进展预测。.1、趋势分析法根本思想：找出与劳动力数量和构造相关最大的组织要素，然后找出这一要素与劳动力人数变化的关系，推出关键变量及其未来趋势，得出未来劳动力需求量。组织要素的选择要求：与组织的根本特性相关 与所需劳动力数量变化相关常见的关键变量有： 消费率每个工人每年消费多少个单位的产品； 人员配备比； 学习曲

5、线分析消费率随阅历添加而变化； 提高指数当产量添加一倍时，消费所需时间减少到的百分比.举例1：年份销售额劳动生产率雇员需求量19942613111223519952935834352199633061002330199736131112325199837481112337199938801252310200040951252327200142831252342200244461252355.2、其他数学方法回归分析法Multiple regression: 运用与劳动力需求相关的一些变量来预测未来人员需求，如销售额、利润、投资额等。线性规划Linear, or goal, programmin

6、g 在一些限定条件下，确定雇员程度如：薪资总额预算、 产量的最大和最小值等。.判别法自下而上预测法 每个基层单位或部门分别预测未来的人员需求，人力资源部门的义务是审查各个单位的预测，以控制各单位夸张本部门需求的倾向，最后做出汇总。 自上而下预测法 ( Top-down forecasting )德尔菲法 ( Delphi technique) .德尔菲法是由美国兰德公司提出，用于听取专家关于处置和预测某艰苦技术性问题的方法，被用于预测和规划因技术变革带来的人才需求，中心是对关键性问题的讨论。适用于长期对技术员的规划，不适用短期或对普通人力资源的规划。.德尔菲法 ( Delphi techniq

7、ue)有构造的专家预测法 主持人要求专家通常6-12人背靠背地提出影响人力资源供应和需求的要素要求专家估计组织对人力资源的需求主持人搜集各专家提供的数据和资料, 并加以整理, 然后将结果反响给各专家专家修改各自的估计反复此过程, 直至达成一致根据设置的一致性规范.三、劳动力的供应预测1 内部：组织内部员工资料分析 1资料库 技艺清单Skills inventories)：记录员工的阅历、背景和特殊才干的清单。 人力资源信息系统HRIS： 组织进展有关人和任务方面信息搜集、保管、 分析和报告的过程。 2内部供应分析2 外部：人才市场、就业情势、政策法规等外部环境。. 1、技艺清单Employee

8、 Name: Keith LeeEmployee No : 28036Date printed: May 10, 1998Department : 319KEY WORDSWord Description Activity1. Accounting Tax accounting Supervising2. Bookkeeping General leader Supervising3. Auditing Computer record AnalyzingWORK EXPERIENCE From To Description1. 1988 1993 Chief Tax Accountant at

9、 Longman Ltd.2. 1980 1988 Bookkeeper at Goodwill manufacturing3. 1979 1980 Auditing training at ANZ bankEDUCATIONDegree Major Year1. MBA BA 1979 2. BS Accounting 1977SPECIAL COURSES Course Date1. Management theory 19912. Business planning 19893. Computer audit 1980MEMBERSHIP1. Australian Accounting

10、Society2. Australian Management AssociationLICENSES Name Date1. CPA 1981LANGUAGES Name Fluency1. Spanish Fluent2. French ReadPOSITION PREFERENCE1. Accounting2. AuditingLOCATION PREFERENCE1. Sydney2. MelbourneHOBBIES1. Bridge2. BoatingEmployee Signature: _Date:HRM Department: Date:.人力资源技艺盘存清单在职者姓名出生年

11、月性别现任任务目前的任务地点受雇时间以前的任务阅历在本组织的任务阅历如今及过去的任务程度专业团体的会员.人力资源技艺盘存清单(一览表)考试分数以前任务资料地理位置偏好教育安康资料特殊技艺及知识外语程度管理者对在职者才干的评价在职者本人设定的生涯目的提升的潜能为提升所受过的必要的培训量.2 、内部供应的分析(1)、人员损耗分析 人员流出：解雇、任务时间减少、提早退休、死亡、 丧失任务 才干、裁员、辞职、内部提升。 流动率：一年内分开的人员数 X 100% 每年员工的平均人数(2) 、 Markov 分析法 在预测期间内( 通常一年)，某一岗位上任务的人员流 向组织内部另一岗位或分开公司的能够性(

12、3) 、交换规划法 根据业绩和潜在交换性，规划出能够的交换。.Markov分析 流动能够性比例矩阵(阅历数据)(期初) (期末) 职位A 职位B 职位C 职位D 分开职位A 0.7 0.10 0.05 0 0.15职位B 0.15 0.60 0.05 0.10 0.10职位C 0 0 0.80 0.05 0.15 职位D 0 0 0.05 0.85 0.10 期初的人员数 职位A 职位B 职位C 职位D 分开职位A 62 44 6 3 0 9 职位B 75 11 45 4 8 7 职位C 50 0 0 40 2 8职位D 45 0 0 2 38 5预测的期末数 55 51 49 48 29 .

13、Markov 分析法： 适用于人员流动比例相对稳定、已具有一定规模的公司5年以上； 最适宜每一级别的员工人数至少50的公司； 流向某岗位的人数也取决于该岗位空缺的数量；.交换规划法某公司交换图经理人事副总裁K.艾迪生C.胡斯S.佛兰奇执行副总裁H.格兰德D.斯诺E.法莱营销副总裁S.马拉尔M.莫雷尔F.葛兰德财务副总裁G.斯莱特C.沃德家用电扇部经理D.斯诺J.詹姆士R.加佛斯空调机部经理R.德佛斯工业电扇部经理E.法莱R.加佛斯F.葛兰德.人事经理C.胡斯A.凯特财务经理C.沃德W.韦克斯H.罗斯财务经理M.佩普人事经理S.佛兰奇T.史密斯J.琼斯销售经理M.莫雷尔E.冉佛罗B.斯托莱消费经

14、理R.加佛斯C.彼特C.康姆斯消费经理J.詹姆士W.朗格G.佛雷斯销售经理F.葛兰德S.莱莫斯现职表现出色称心需求改良提升潜力具备条件需培训不确定.选择需求和供应的预测方法时思索的要素组织和环境的稳定性与确定性数据的可获得性员工的数量资源的可获得性预测的时间周期管理层的信任性人力资源方案. 第三节 人力资源方案的制定. 人力资源供需平衡.公 司 为 什 么 裁 员?降低本钱引进新技术兼并和并购工厂转移.裁员可以改善业绩吗？研讨阐明：两年内裁员28%的公司两年内裁员少于15%的公司总销售额在三年内增长8.8%总销售额在三年内增长25.9%利润三年后增长183.4%利润三年后增长422.5%股票三年后将增长4.7%股票三年后增长34.3%.裁员引起的恶性循环.裁员的本钱法律本钱劳动法规定：员工为企业任务满一年，赔偿一个月工资财务本钱人才流失公司声誉和员工士气的影响.人力资源供求平衡决策方案的评价.1.提早退休益处：老年人的本钱高资历高、医疗本钱高、养老金高老年人占据高级别的岗位、收入高老年人学习新知识的才干差问题：老龄化社会的降临老年人阅历丰富、稳定性好.2.雇佣暂时工益处:减少福利本钱开支添加消