第二讲薪酬与薪酬管理ppt课件

1、第一讲 薪酬与薪酬管理常州大学 舟子.本讲要点：报酬 薪酬 薪酬管理.第一节 报酬1报酬的概念2报酬的构成.一位员工由于为某一个组织任务而获得的一切各种他以为有价值的东西统统称之为报酬reward。 1报酬的概念.2报酬的构成报酬有两种根本的划分方法：1按能否是以金钱的方式表现出来或者是可以以金钱来衡量，可以将报酬划分为经济性报酬和非经济性报酬；2以报酬本身对员工所产生的鼓励源自于外部强化，还是源自于内部的心思强化作为划分根据，那么将报酬分为内在报酬和外在报酬。.报酬、工资率、工资与薪酬 1)工资率wage rate。 工资率是指单位时间的工资报酬，如小时、周、月、年等。2)工资 工资因对象不

2、同，有两种计算方法，对于蓝领阶层，工资率乘以任务时间就等于工资报酬earnings；白领阶层的工资报酬往往还包括短期和长期的鼓励部分。 3)薪酬compensation。工资报酬加上员工福利employee benefits就构成了雇员的薪酬。员工福利又可以分为组织福利和法定福利两部分。.报酬、工资率、工资与薪酬之间的关系工资率任务时间工资报酬1工资报酬十员工福利薪酬2薪酬十非经济性报酬报酬3.第二节 薪酬1薪酬的概念2薪酬的根本方式3薪酬的功能.所谓薪酬，就是指雇员由于就业所得到的一切各种货币收入以及实物报酬的总和。 1薪酬的概念.2薪酬的根本方式A)直接以现金方式支付的工资如根本工资、绩效

3、工资、鼓励工资、生活程度调整增资;B) 经过福利和效力如，养老金、医疗保险、带薪休假等支付的部分。薪酬主要包括四种方式：根本工资、绩效工资、短期和长期的鼓励工资、福利和效力。 .a根本工资根本工资是雇主为已完成任务而支付的根本现金薪酬。它有以下几种方式：1岗位工资。大多数情况下，企业是根据员工所承当的任务本身的重要性、难度、对企业的价值、任务环境对员工的损伤程度以及对雇员资历的要求来确定员工根本工资，即岗位工资，又称职位工资。2技艺工资或才干工资。当企业根据企业需求的、员工拥有的完成任务的技艺或才干的高低作为确定根本工资的根底，这种工资方式称为技艺工资或者是才干工资。3资历工资。有些企业也会按

4、照雇员任务时间的长短定期添加其根本工资，这被称之为资历工资。.b可变工资可变工资是薪酬系统中直接与绩效挂钩的部分，包括绩效工资和鼓励工资。可变工资的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联络，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。1绩效工资，是对过去任务行为和已获得成就的认可，是根本工资之外的添加。绩效工资主要随雇员业绩的变化而调整。2鼓励工资，它也是和业绩直接挂钩的工资类型。鼓励工资既可以是短期的，也可以是长期的；与它挂钩的业绩可以是雇员的个人业绩，也可以是雇员的团队或整个组织的业绩，甚至还可以与个人、团队、公司混合为一体的业绩挂钩。

5、.鼓励工资和绩效工资的差别虽然二者对员工的业绩都有影响，但是二者在以下方面存在着差别： 偏重点不同：鼓励工资主要经过支付工资的方式期望影响员工未来的行为；而绩效工资那么偏重于对员工过去突出业绩的认可。 支付方式不同：绩效工资通常会加到根本工资上去，一旦确定，就会永久性地添加到根本工资之上。鼓励工资那么是一次性付出，对人力本钱不会产生永久性影响，缘由是它随雇员业绩的上下而调整，当雇员业绩不好时，也就不再获取鼓励工资。.c雇员福利雇员福利是指一位雇员在从业过程中不断获取的间接的货币报酬。在我国主要表现为法定福利与自定福利。法定福利包括了五险一金：即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和

6、住房公积金。自定福利部分那么由企业自主决议，既包括法定福利以外的其他保证，也包括企业提供应雇员的各种效力。.3)薪酬的主要功能1)经济保证功能薪酬是劳动者的主要收入来源，它对于劳动者及其家庭的生活起到保证的作用。2)鼓励功能在一个组织中，员工可以经过对薪酬情况的感知而影响本人的任务行为、任务态度以及任务绩效，最终对组织开展产生影响，这就是薪酬的鼓励功能。3)社会信号功能薪酬的社会信号功能表达在两个方面：(1)对于雇员来说，薪酬的高低是其市场价值的重要表达。2企业薪酬程度的高低也是该企业在市场中竞争力强弱的信号。4控制运营本钱的功能5绩效改善功能薪酬的绩效改善功能表达在以下几个方面：1薪酬可以吸

7、引和坚持高绩效雇员。2合理的薪酬可以有效鼓励雇员，进而对组织绩效产生影响。6塑造和强化企业文化的功能合理的和富有鼓励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者是对曾经存在的企业文化起到积极的强化作用。7支持企业变革的功能薪酬可以经过作用于员工个人、任务团队和企业整体来发明出与变革相顺应的内部和外部气氛，从而有效推进企业变革。 .第三节 薪酬管理1薪酬管理的概念2薪酬管理的目的3薪酬管理的根本框架4薪酬管理的开展趋势5传统薪酬管理系统与 未来薪酬管理系统的特征比较.1薪酬管理的概念所谓薪酬管理，是指一个组织为实现组织开展战略，根据组织情况内部及外部，设计、制定和调整与薪酬相关的一系列工程的

8、过程。这一过程包括对薪酬程度、薪酬体系、薪酬构造、薪酬方式以及特殊员工群体的薪酬做出决策以及制定薪酬方案、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进展沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善的一切任务工程。.2薪酬管理的目的1公平性所谓公平性，是指雇员对于企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知，这种公平性涉及到雇员对于本人从任务中获取的薪酬与企业内部不同职位上的人、类似职位上的人以及与企业外部劳动力市场薪酬情况、薪酬程度之间的对比结果。这就意味着薪酬公平必需关注三个方面的公平：1外部公平：又可以称之为外部竞争性。即支付给雇员的薪酬应与本行业内或者劳动力市场上从事同等

9、任务的其他组织支付的薪酬一致。2内部公平：人们往往用内部一致性来表达。即根据组织制定的不同任务的价值等级支付对应的薪酬。3个人公平：由于个体的差别，一样岗位的雇员其绩效程度能够产生较大的差别，组织根据对在既定岗位上任务的个人奉献大小的评价支付薪酬。2有效性这种目的可以分解为以下几种目的：1 本钱控制、利润率、销售额、股票价钱上涨等方面的财务目的；2 客户效力程度、产品或效力质量目的；3 团队建立以及组织和员工的创新和学习才干等方面目的；4 雇员稳定率、流失率、业绩程度、鼓励程度等假设干目的3合法性所谓合法性是指企业的薪酬管理体系和管理过程能否符合国家的相关法律规定。.员工最需求的八项酬劳q 平

10、安q 宣泄q 时机q 尊重q 高兴q 生长q 情感q 赏识.所以人力资源要了解的规律人的特性：q 贪婪性q 懒惰性q 好色性忠实的缘由奥秘的、强大的、必需的苦楚来源于三个方面：比较之中愿望不能满足自我改动温馨地带.规律2q 人性资本q 托福q 天份q 技艺q 任务动力q 生存的q 愿望的q 兴趣的.一个实际：薪酬管理的实际根底q 昆虫实际：蜜蜂与蚂蚁q 实际论点：劳动量不等于价值量任务时间不等于任务价值报答小于奉献任务责任压力与任务价值决议重要性q 关键性人才：决议3-5年企业开展的人才q 生存源头人才：决议企业利润形状的人才q 不可替代人才：市场上短少的人才.3薪酬管理的根本框架见教材目录.

11、4薪酬管理的开展趋势1传统薪酬制度：强化内部承诺的工具2传统薪酬制度面临的挑战a竞争全球化b新技术的利用和技术变革的加快，为薪酬变革提供了更多的选择与能够c消费以及产品或效力提供的周期越来越短，顾客的需求变化越来越快，市场的个性化需求更加剧烈，这对企业提出了更大的挑战d市场环境变化对组织创新才干的要求，使得薪酬管理必需采取不同的方式对待风险和错误 3未来的薪酬制度：为强化外向承诺效力.新的竞争环境要求组织必需关注以下几个方面：1关注消费者以为有价值的东西。2突破妨碍沟通与改革的壁垒。3减少低附加值的活动。4跟随客户，在组织与外部客户之间建立良好的协作关系。.5传统薪酬管理系统与未来薪酬管理系统的特征比较传统薪酬管理的特征由管理人员一方面设计设置关于招聘与保管的目的强调产出程度强调鼓励薪酬系统，系统与个体相连强调义务与专业：个体技艺限制在单一类型的操作强调个体任务分别，区分任务识别性，详细的任务描画许多级别：多个企业构造层级特别强调加薪同每年的协商挂钩固定的附加福利工程不同群体有不同的任务条件在不同的群体中运用不同的任