第08章薪酬管理ppt课件

1、 第8章 薪酬管理 教学目的 经过本章的学习，了解薪酬的概念、基于职位的薪酬体系概念、基于技艺的薪酬体系概念、以及福利的方式和内容，了解薪酬的功能、薪酬的影响要素，掌握薪酬的组成、薪酬设计的根本原那么、薪酬设计的流程、基于职位的薪酬体系步骤、基于技艺的薪酬体系步骤、职位评价的方法、要素计点法的详细步骤、个人层面奖励制度的常见方式、小组或部门奖励方案的方式以及企业层面的奖励方案。.教学要求 了解薪酬管理对于企业的重要性；可以初步分析不同企业薪酬程度存在差别的缘由；可以辅助人力资源管理者进展薪酬的总体设计；可以比较基于职位的薪酬体系和基于技艺的薪酬体系的不同；可以利用要素计点法分析详细企业中各个职

2、位的相对价值；清楚奖励制度对企业的重要性；辅助企业人力资源管理者进展奖励制度的设计。. 开篇案例：某民营高技术企业的薪酬管理 X公司是一家小型高科技民营企业，120多名员工，年销售额3000多万元。X公司已有10多年，产品技术曾经成熟，顾客群也比较稳定。但员工对公司的薪酬埋怨很大，任务积极性不高，流动频繁。公司几乎每隔两个月就要去人才市场招人。X公司将员工分为技艺和治理两种类型。公司对每位员工经过综合评分法确定其薪资等级。其中，岗位价值占总分数的80%，任务阅历占总分数的10%，教育背景及任务年限各占总分数的5%。X公司中、高层员工和普通员工在薪资方面的差距不是太大，但前者对公司所起的作用和所

3、要担负的责任却非常大，公司又没有给予这些骨干们其他的补偿。这些“顶梁柱普遍以为公司的薪酬“非常不公平。X公司采取严密的薪酬制度。公司规定一切员工不得探听他人的工资，也不能恣意公开本人的工资，但这并不能杜绝员工私下讨论薪酬问题，而且这种私下的讨论和交流得到的往往是错误的信息，或者是被他人欺骗，或者是自欺欺人。错误信息的传播使员工相互猜疑，对治理层也缺乏必要的信任。X公司仅给员工买了工伤保险及失业保险。公司没有什么文娱活动。员工短期打工心思较强，有时机就跳槽，流失率居高不下。8.1 薪酬管理概述8.1.1 薪酬的概念1.薪酬的含义所谓薪酬，就是指员工由于雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种直接和间

4、接的经济收人。报酬：员工从企业那里得到的作为个人奉献报答的他以为有价值的各种东西。报酬分为内在报酬：员工由任务本身所获得的心思满足和心思收益。外在报酬：员工所得到的各种货币收入和实物。包括经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬薪酬又分为直接报酬：如工资、绩效奖金、股票期权、利润分享等。间接报酬：如保险、带薪休假、住房补贴等。. 报 酬 体 系外在报酬内在报酬工资奖金津贴股票期权利润分享五险一金集体活动通勤车任务餐节假日礼物带薪假期培训免费的效力独身公寓等任务本身获得的心里满足和心里收益：任务的兴趣性任务的挑战性任务的责任性任务的成就感任务发扬才干的时机任务成果奖励表扬时机参与决策的时机弹性任务时

5、间优越的任务环境温馨的办公环境良好的任务气氛友好的同事关系指点者质量风格组织的品牌组织在行业的领先位置组织时机与前景组织管理程度直接报酬间接报酬任务环境组织特征经济性报酬薪酬非经济性报酬. 案例分析： 联想的薪酬构造 1、根本工资 : 在确定员工的根本工资时，联想坚持的根本原那么是“以岗付薪，并充分思索员工的才干和业绩。2、奖金 : 在联想，奖金的发放是严厉基于业绩的。集团根据业绩确定各事业部的奖金包，各事业部根据奖金包制定本人的奖金分配方案进展自主分配。原那么上，员工的奖金主要由其所在部门/团队的业绩以及个人的业绩共同决议。3、股票期权 股票期权是联想长期鼓励的主要方式。股票期权的详细数量由

6、员工的岗位级别、年度考核业绩等要素决议。 联想的薪酬构造4、特征福利 联想的福利待遇比较优厚，除法定福利外，目前颇受员工欢迎的福利工程有： 1补充医疗保险：在根本医疗保险外，公司为员工建立了补充医疗保险。根据该保险方案，员工生病住院的绝大部分费用均由公司/社会保险机构承当。 2出国休假：员工在联想任务每满五年，即可获得出国休假时机一次。在由公司提供的备选项里选择本人喜欢的旅游线路，资费由公司承当。休假期间，工资照发。3带薪休假。员工任务满3个月后，即可享用带薪休假。员工当年因任务缘由不能休假的，由公司按休假天数计发工资。员工的休假天数由其在联想的效力年限决议。 4内部购机优惠：员工购买联想品牌

7、的产品可以享用50%以上的折扣。 11有效的薪酬管理有助于吸引和保管优秀的员工排序管理者专业人员事务人员钟点工1薪酬晋升薪酬薪酬2晋升薪酬晋升稳定3权威挑战性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑战性管理稳定晋升企业各类人员关注的问题.2.薪酬的构成(1)根本薪酬。根本薪酬是指组织根据员工所承当的任务或所具备的技艺而支付给他们的较为稳定的经济性报酬。(2)鼓励薪酬。鼓励薪酬是薪酬系统中直接与绩效挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或可变薪酬。 鼓励薪酬可以分为短期鼓励薪酬和长期鼓励薪酬。(3)间接薪酬。间接薪酬就是给员工提供的各种福利待遇。. 案例：小王的困惑：为什么升职，工资反而下降？小王是某地质勘探

8、局的一名职工，他任务勤恳，为人热情，在公司深受指点和同事的好评，在断断的3年时间，就成为一名公司的骨干研发人员，由于小王任务的出色表现，经指点们的商议，最后一致赞同将小王从研发岗位调至管理岗位，担任研发任务的统筹管理。小王升职了，他心思非常高兴，同事们也都闹着要小王请客。可月底发工资时候，小王却出现困惑，为什么升职了，工资却反而少了150元呢？小王找到指点讯问，指点给小王做了详细的解释，“他原来从事的研发任务，经常进展地质勘探，在野外任务，为了补偿这种任务的特殊劳动耗费，给予这种任务岗位每个月300元的野外作业津贴，如今他的任务岗位改动了，不经常在野外任务，因此也就取消了他的野外作业津贴，他升

9、职了，每个月多添加了150元的工资。如此一来，工资总额也就少了150元钱了。小王这才恍然大悟。原来津贴具有专注性和灵敏性，它是根据某一特定条件，为某一特定目的而制定的，随任务环境、劳动条件的变化而变化，可以添加也可以减免。 根据津贴实施目的不同，津贴可分为三类：生活性津贴:是指为了保证员工的实践生活程度而得到的补偿。由于员工的收入是货币性工资收入，货币性工资收入会遭到物价上涨要素的影响。为了弥补物价上涨呵斥的员工生活程度下降，或由于任务而呵斥的员工家庭生活开支分别而呵斥的生活费用添加，应有相应的津贴。地域性津贴:是指由于员工在艰苦的自然地理环境中破费了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、

10、艰苦生活津贴、高寒地域津贴等。劳动性津贴:是指为在从事特殊性任务而得到的补偿。如夜班任务夜班津贴，高温环境任务的高温津贴等。3.薪酬的功能1)员工层面的功能经济保证功能。 心思鼓励功能。价值实现功能。薪酬可以反映一个人在组织内部的价值和层次。2)组织层面的功能本钱控制功能。改善运营绩效。塑造和强化组织文化。组织必需建立科学合理的并具有鼓励性的薪酬制度，以对组织文化的塑造起到积极的强化作用。3)社会层面功能调理功能。 统计功能。.某房产销售公司，房产销售越多，做文员的那个小姑娘就越不高兴，由于要办按揭、办房产证的任务量添加，但她的工资还是一样的，于是老拖着任务不办。老板一看这样不行，就做了一个新

11、的薪酬方案，给这个小姑娘添加了提成，按房产销售额的比例来提成。刚开场还行，时间一长又出问题了，这小姑娘光临着办别墅、大户型的房产证，不怎样理那些小户型的手续办理。老板想这样也不行；又对薪酬方案进展一个调整，按销售套数来做提成。现实上，每套房手续办理的任务量都是差不多的，这样就公平了，小姑娘做事有积极性了，组织的任务也有效率了。从这个例子中我们可以发现，如何发放薪酬对员工行为的影响有多么的大。因此，我们每一位管理者，而不仅仅是人力资源部的人员，都应该掌握薪酬发放的方式、方法，来有效地鼓励员工。.8.1.2 薪酬管理1.薪酬管理含义薪酬管理是指组织在总体开展战略的指点下，综合思索内外部各种要素的影

12、响，确定本身的薪酬程度、薪酬构造和薪酬方式，并进展薪酬调整和薪酬控制的整个过程。薪酬程度指组织内部各类职位以及组织整体平均薪酬的高低情况，它反映了组织支付薪酬的外部竟争性。薪酬构造指组织内部各个职位之间薪酬的相互关系，它反映了组织支付的薪酬的内部一致性。薪酬方式那么是指在员工和组织总体的薪酬中，不同类型的薪酬的组合方式。薪酬调整是指企业根据内外部各种要素的变化，对薪酬程度、薪酬构造和薪酬方式进展相应的变动。薪酬控制指企业对支付的薪酬总额进展预算和监控，以维持正常的薪酬本钱开支，防止给企业带来过重的财务负担。 全面了解薪酬管理的含义，必需把握以下3点。薪酬管理要在企业运营战略的指点下来进展，薪酬

13、管理必需服从和效力于企业的运营战略，要为企业战略的实现提供有力的支持。薪酬管理的内容不仅是及时准确地给员工发放薪酬，还涉及确定薪酬程度、构造和方式等一系列的决策，是一项非常复杂的活动。薪酬管理的目的不仅是让员工获得一定的经济收人，而且还要引导员工的任务行为，激发员工的任务热情，不断提高他们的任务绩效。.2.薪酬管理的原那么1)公平性原那么内在公平。内在公平是指组织内部员工的一种心思感受，组织的薪酬制度首先要让组织内部员工对其表示认可，让他们觉得与组织内部其他员工相比，其所得薪酬是公平的。内部公平即包括横向公平，也包括纵向公平。外在公平。它是指与同行业内其他组织特别是带有竟争性质的组织相比，组织

14、所提供的薪酬是具有竟争力的，即组织的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。因此，薪酬的外部公平本质上就是薪酬的外部竟争性。2)竟争性原那么3)经济性原那么4)鼓励性原那么5)合法性原那么合法性原那么是指企业的薪酬管理政策要符合国家法律和政策的有关规定。比如国家有关最低工资的规定，有关员工加班加点的工资支付问题的规定等，组织必需遵守。 6)战略性原那么战略性原那么是指薪酬设计诸要服从和效力于这种战略的需求。.(1)国家的法律和政策。 (2)当地经济开展情况。(3)人力资源市场供求情况。 (4)物价程度。 (5)其他组织的薪酬情况。 外部要素(1)组织的运营情况与财务虚力。 (2)组织文化。(

15、3)工会。 (4)员工所处的岗位。(5)员工的个人要素。 内部要素8.1.3 影响薪酬程度的要素.8.2 薪酬设计8. 2. 1薪酬设计的根本流程1.薪酬目的和战略制定2.任务分析3.职位评价经过职位评价来对各项任务进展分析和比较，并准确评价各项任务对组织的相对价值，得出职位等级序列。4.市场薪酬调查为了保证组织薪酬制度的外部竟争性，还要进展市场薪酬调查，了解本地域、本行业的薪酬情况，尤其是竟争对手的薪酬情况，从而为薪酬程度定位和薪酬构造设计提供参考数据。5.薪酬构造设计是将组织中各项任务职位的相对价值与对应的实付薪酬之间建立薪酬曲线关系，即建立起不同职位之间的薪酬比例关系。6.薪酬等级确定把

16、多种类型任务对应的薪酬值归并组合成假设干等级，构成一个薪酬等级系列，并确定各个等级的薪酬变动范围。7.薪酬方案实施、修正和调整.22薪酬体系设计 任务分析职位评价薪酬调查实施和修正薪酬等级薪酬构造设计薪酬目的制定.238. 2. 2 职位评价指借助一定方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。职位评价的方法包括：排序法归类法要素比较法要素计点法.24职位评价的方法评价是的参照系方法的性质非量化的方法量化的方法其他的职位排序法要素比较法既定的尺度归类法要素计点法.25归类法按照一定的规范将职位归入事先确定好的职位等级中的职位评价方法。首先确定出职位等级的数量。其次选择报酬要素。比如，在美国联邦

17、政府的分类体系中，报酬要素包括：任务的复杂度和灵敏度、接受和实施的监视、所需的判别才干、要求的发明力、人际任务关系的特点和目的、责任、阅历以及要求的知识程度；最后根据各个职位的职位阐明书，对照确定好的规范，将职位归入与等级定义一样或最相近的职位等级中去。. 归类法举例：某工程公司的职位分类系统工作等级各工作等级中的工作类型 等级分类定义举例 1级：办公室的一般支持性职位。 一般情况下，办公室一般支持职位向主管人员或者是部门管理人员汇报工作。这些职位通过完成以下任务对其他职位提供综合性支持服务：操纵办公室中的一些常规设备(如传真机、复印机、装订机等)；文件存档以及邮件的归类和传递。这些职位日常要

18、遵守标准的办事程序，同时处理一些日常的事务。一些非常规性的事件以及问题往住交给主管人员或者相关人员来处理，要求从事这些工作的人具备基本的办公设备知识，并且了解一般性的办事程序。8首席执行官7副总裁、高级经理6中层经理5技术4级主管级职位4技术3级职员3级、行政事务3技术2级职员2级2技术1级职员1级1办公室的一般支持性职位.27要素比较法 一种比较复杂的职位评价方法，它不再单纯地比较职位的相对价值大小，而且把新的薪酬要素参与进来。要素比较法的步骤：确定报酬要素任务责任、任务技艺、努力程度和任务条件。选择典型职位。按照每一个报酬要素，对典型职位进展多次排序，有几种报酬要素，相应的就要进展几次排序

19、。确定每一典型职位个报酬要素的工资率，并且依此对典型职位再次进展陈列。剔除不合理的典型职位。确定其他职位的薪酬程度。.28报酬要素排序举例心理要求身体要求技术要求职责工作条件职位A14112职位B31344职位C23233职位D42421.29典型职位的工资率排序小时工资心理要求身体要求技术要求职责工作条件职位A9.84.0(1)0.4(4)3.0(1)2.0(1)0.4(2)职位B5.61.4(3)2.0(1)1.8(3)0.2(4)0.2(4)职位C6.01.6(2)1.3(3)2.0(2)0.8(2)0.3(3)职位D4.01.2(4)1.4(2)0.4(4)0.4(3)0.6(1).3

20、0要素比较等级例如小时工资心理要求身体要求技术要求职责工作条件0.10.2职位B职位B0.3职位C0.4职位A职位D职位D职位A0.50.6职位D0.7职位C（职位E）（职位E）0.80.9.31要素比较法的优缺陷优点客观准确，能将人为要素的影响降至最低。每一步骤都有详细的阐明，有助于评价人员作出正确的判别，也比较容易向员工解释。缺陷操作复杂，比较费时。每次评价都需求调查典型职位的薪酬程度，添加了评价的本钱。.32要素计点法 根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大小的，其操作步骤如下：确定报酬要素；对每个报酬要素划分成不同的等级并且对报酬要素和各个等级的含义作出明晰的界定；确定各

21、个报酬要素及其内部各等级的点值；进展评价。.33报酬等级划分和含义的界定要素名称：指导监督责任要素定义：指任职者在正常的权力范围内所承担的正式指导、监督、评价等方面的责任。责任的大小根据任职者直接指导和监督的人员数量及其层次进行判断。等级等级说明1不指导监督任何人，只对自己的工作负责2指导、监督2名以下普通员工（含2名）3指导监督3-6名普通员工和1-2名基层管理人员4指导监督7名以上普通员工和3-4名基层管理人员5指导监督5名（含5名）以上基层管理人员.34点数分配的举例要素名称权重点数等级划分等级点数战略实现责任25% 12512345255075100125风险控制责任20% 10012

22、34255075100指导监督责任15% 75123451530456075.35点数分配的举例续前表要素名称权重点数等级划分等级点数沟通协调责任20% 1001234255075100工作伤害10% 50123183450工作环境舒适性10% 50123414263850合计100%500.36对某职位进展评价的举例要素名称所处的等级 对应的点数战略实现责任5125风险控制责任 4100指导监督责任460协调沟通责任375工作伤害118工作环境舒适性226点数合计404.37要素计点法的优缺陷优点要素计点法是一种量化的方法，可以对不同性质的职位进展衡量比较，评价的结果更为准确，也更容易让员工

23、接受。它除了可以比较出个职位相对的价值大小之外，还可以衡量出价值大小的差距，更有利于进展根本薪酬的设计。缺陷尺度的设计比较费事，操作起来也比较费时。并不能完全消除客观要素的影响，要素目的的选择、权重和点数分配也会遭到客观判别的影响。.38例： 报酬要素表示评价因素等级数量最高分数合计数百分比责任风险控制510050050经济责任6100协调责任6100教学责任5200知识技能知识广度510030030知识深度5100技能复杂性5100工作特性工作压力510015015工作均衡性450工作环境工作自由度430505职业病420合计1000100.398.2.2 薪酬调查搜集同地域或同行业其他企业

24、的薪酬信息，从而确定市场薪酬程度的过程，根据薪酬调查的结果，结合职位评价的结果和企业本身的薪酬战略，就可以确定出个职位详细的薪酬程度。薪酬调查的实施步骤选择需求调查的职位确定调查的范围确定调查的工程进展实践的调查调查结果的分析.40薪酬曲线 薪酬调查终了后，将调查分析的结果和任务评价的结果结合起来，就可以建立企业的薪酬曲线。薪酬曲线是各个职位的市场薪酬程度和评价点数或者序列等级之间的关系曲线。 普通来说，薪酬调查的结果和任务评价的结果，即外部公平性和内部公平性是一致的，也就是市场薪酬程度和评价点数或者序列等级确定的薪酬点都分布在薪酬曲线周围。企业要根据本人的薪酬战略对薪酬曲线做出调整。.41要

25、素计点法下薪酬曲线举例01002007001 0007 000市场平均薪酬程度元职位评价点数薪酬曲线AB.42薪酬等级建立薪酬等级是为了简化管理任务。建立薪酬等级的步骤将职位划分成不同等级，划分的根据是职位评级的结果。职位等级确定以后，要确定各个等级的薪酬变动范围，即薪酬区间。.43薪酬等级表示图7 0006 0002 0001 000121003456200300400500600A职位等级薪酬程度元职位评价点数顶薪点起薪点薪酬幅度薪酬趋势线.44薪酬级别表示图5职位等级123薪酬程度1000200060006薪酬级别47000.45.46根本薪酬的调整整体性调整：按照一致的政策针对企业内部

26、一切的员工来进展根本薪酬的调整，即“普调。个体性调整：针对员工个人来进展根本薪酬的调整。.47宽带薪酬对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进展重新组合，从而变成只需相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。普通来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要到达100%或100%以上。典型的宽带薪酬只需四个等级，每个薪酬等级的最高值和最低值之间的区间变动比率那么能够到达200%-300%之间宽带薪酬适用于职位工资体系，更适用于技艺工资体系。.48宽带薪酬的优点宽带薪酬支持扁平型组织构造。宽带薪酬能引导员工注重个人技艺的增长和才干的提高。宽带薪酬有利于职位轮换与调整。宽带薪酬能亲密配合劳动力

27、市场上的供求变化。宽带薪酬有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变。.49宽带薪酬表示图12 500元/月10 0007 5005 0002 5000普通员工主管部门经理高管.7.2.3 根本薪酬体系1.基于职位的薪酬体系1)职位薪酬体系的含义和特点职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据评价的结果来给予承当这一职位任务的人与该职位的价值相当薪酬的一种根本薪酬制度。职位薪酬体系是一种传统的根本薪酬的制度，它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬。2)职位薪酬体系的优缺陷优点缺点1、实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。2有利于按照职

28、位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。 3晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。1、薪酬与职位直接挂钩，员工晋升无望时就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫乃至出现消极怠工或离职的现象。2不利于组织对于多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。.3)职位薪酬体系实施的前提组织具有按个人才干安排职位或任务岗位的机制。 职位的内容曾经明确化、规范化和规范化。组织中存在相对较多的职级。.2.基于技艺的薪酬体系1)技艺薪酬体系的含义及特点技艺薪酬体系，是指组织根据一个人所掌握的与任务有关的技艺、才干以及知识的深度和广度支付根本薪酬的一

29、种薪酬制度。适用于所从事的任务比较详细而且可以被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室任务人员。特征是员工所获得的薪酬是与知识、一种或多种技艺以及才干而不是与职位联络在一同的。2)技艺薪酬体系的优缺陷有助于员工关注本身开展和不断提高技艺。有助于实现对组织更为全面的了解。在员工配置方面为组织提供了更大的灵敏性。 但技艺薪酬体系也有以下缺乏之处。要求组织在培训方面付出更多的投资。设计和管理都要比职位薪酬体系更为复杂。.3)技艺薪酬体系的实施条件 组织能否应该采用技艺薪酬体系，需求思索两个方面的根本要素，即组织内部员工所从事的任务的性质以及组织管理层对组织与员工之间关系的看法。 首先，从任务性质的角

30、度来看，技艺薪酬体系适用于在以下3种技艺维度上要求比较高的职位类型。 (1)广度技艺。它是指员工掌握的与某项详细任务相关的技艺种类。任职者要想到达良好的任务绩效，就必需掌握多种技艺，可以在多个职位上进展轮换，同时可以完本钱职位以外的其他任务。那些可以掌握多种技艺的员工通常被称为通才。 (2)深度技艺。它是指员工所掌握特定技艺专业程度的高低。技艺深度越浅，阐明技艺越简单，员工掌握起来越容易;技艺深度越深，技艺越复杂，员工掌握起来也越困难。那些可以掌握深度技艺的员工通常被称为某类任务的专家。 (3)垂直技艺。垂直技艺主要是指管理技艺，包括时间规划、指点、协调、控制等，具有较高程度垂直技艺的员工可以

31、更好地从事团队义务。它要求员工有较强大的自我管理的才干。其次，技艺薪酬体系能否在一个组织中得到运用还取决于管理层的认识。.主演全球著名音乐剧的演员有两类：一类是正式演员，必需参与每周定量的排演和上演，比如在百老汇每周必需上演20场，从而每周获得2000美圆的报酬；另一类是替身演员，每场上演都在后台静坐待命。替身演员并不一定会上台扮演，但他们却被要求学会该剧中五个不同角色的扮演，一旦某位正式演员受伤不能上演了，他们就得登台救场。在报酬上，他们每周无论能否登台上演20场，都可以得到2500美圆。为什么替身演员能更轻松地拿到更多的报酬？其实，可以扮演5种角色是一种很高的技艺要求，剧组正是基于这种技艺

32、要求来为替身演员付酬的。这正是一种典型的基于技才干来支付薪酬的方式。.55技艺工资体系和职位工资体系的比较职位工资体系技能工资体系薪酬基础以员工承担的工作为基础以员工掌握的技能为基础价值决定以员工担任的职位的价值为依据以员工掌握的技能的价值为依据管理者关注的重点工作对应薪酬，员工与工作匹配员工对应薪酬，员工与技能相连员工关注的重点追求职位晋升，以获得更高报酬寻求技能的增多或提升，以获得更高报酬程序职位分析，职位评价技能分析，评价技能工作变动薪酬随着职位变动薪酬保持不变培训作用是工作需要而不是员工意愿是增强工作适应性和增加报酬的基础员工晋升 需要职位空缺不需要职位空缺，只要通过技能测试优点清晰的

33、期望，进步的感觉鼓励员工持续学习，便于人员流动缺点潜在的官僚主义，灵活性不足对成本控制能力的要求较高.3.基于才干的薪酬体系1)才干薪酬体系的含义及特点才干薪酬体系是指企业根据员工所具备的才干或是任职资历来确定其根本薪酬的一种薪酬制度。才干薪酬体系的根本特点:设计的假设前提是才干高的一定获得高的绩效，使员工可以认识到高才干会获得高绩效，薪酬随着才干提高而提高，才干最高者其薪酬也最高，管理者关注的是员工才干价值的增值。2)才干薪酬体系的优缺陷优点:表达了按才干付薪、为未来付薪的理念，能鼓励员工关注绩效，不断提高本人的绩效才干，也为员工提供了更多的开展时机。缺陷:才干的发扬受多种要素的影响，才干强

34、未必绩效好，为才干支付的那部分薪酬未必能在短时间内给企业带来收益，这就给企业带来一定的风险。3)才干薪酬的实施条件才干薪酬体系实施的根本条件是员工具备提高绩效的行为才干，这种才干的中心是产生绩效的综合才干与素质。同时，组织必需具备检验和评价员工绩效行为才干的有效方法和机制。.7. 3 鼓励薪酬与福利7.3.1 鼓励薪酬鼓励薪酬是指以任务绩效为根据而支付的一种报酬方式。鼓励薪酬也称作可变薪酬，即这种薪酬直接与员工的任务成果挂钩，随其实践任务绩效的变化而上下浮动。由于鼓励薪酬是额外的薪酬给付，不具有普遍性，因此，相对于根本薪酬而言，鼓励薪酬更具有鼓励作用。 1.个人鼓励薪酬个人鼓励薪酬是指以员工个

35、人的绩效表现为根底而支付的薪酬，这种支付方式有助于员工不断地提高本人的绩效程度，但是由于它支付的根底是个人，因此不利于团队的相互协作。 计件制。工时制。工时制是根据员工完成任务的时间来支付相应的薪酬。最根本的工时制是规范工时制，就是首先确定完成某项任务的规范时间，当员工在规范时间内完成任务义务时，依然按照规范任务时间来支付薪酬，由于员工的任务时间缩短了，这就相当于工资提高了。绩效工资。绩效工资就是指根据员工的绩效考核结果来支付相应的薪酬。由于有些职位的任务结果很难用数量和时间进展量化，不太适用上述的两种方法，因此就要借助绩效考核的结果来支付鼓励薪酬。 绩效工资包括绩效调薪和绩效奖金。.2.群体

36、鼓励薪酬是指以团队或组织的绩效为根据来支付薪酬。群体鼓励薪酬的益处在于它可以使员工更加关注团队和组织的绩效，增进团队的协作，从而更有利于整体绩效的实现。但是它也存在一个明显的缺陷，那就是容易产生“搭便车的行为，因此还要辅以对个人绩效的考核，防止群体鼓励薪酬的平均分配。1)利润分享方案利润分享方案是指对代表组织绩效的某种目的(通常是利润目的)进展衡量，并以衡量的结果为根据来对员工支付薪酬。有两个潜在的优势:一是将员工的薪酬和组织的绩效联络在一同，可以促使员工从组织的角度去思索问题，加强员工的责任感；二是利润分享方案所支付的薪酬不计人根本薪酬，这样有助于灵敏地调整薪酬程度。有3种实现方式:一是现金

37、现付制，就是以现金的方式即时兑现员工应得到的分享利润；二是递延滚存制，就是指利润中应发给员工的部分不立刻发放，而是转人员工的账户，留待未来支付，这种方式通常是和企业的养老金方案结合在一同的；三是混合制，就是前两种方式的结合。2)收益分享方案收益分享方案是指因消费率提高、本钱节约和质量提高等而带来的收益分享的绩效鼓励方式。常见的收益分享方案有斯坎伦方案和拉克方案。3)股票一切权方案常见的股票一切权方案主要有3类:现股方案、期股方案和期权方案。.7.3.2 福利1.福利的含义和特征福利是指组织支付给员工的间接薪酬。福利具有两个重要的特点:一是直接薪酬往往采取货币支付和现期支付的方式，而福利多采取实

38、物支付或延期支付的方式；二是直接薪酬具有一定的可变性，与员工个人直接相连，而福利那么具有固定本钱的性质。福利具有本身独特的优势:首先，它的方式灵敏多样，可以满足员工的不同需求；其次，福利具有典型的保健性质，可以减少员工的不称心，有助于吸引和保管员工，加强组织的凝聚力；最后，福利还具有税收方面的优惠，可以使员工得到更多的实践收人。此外，由组织集体购买某些产品，具有规模效应，可以为员工节省一定的支出。但是福利也存在着一定的问题:首先，由于它具有普遍性，与员工个人的绩效并没有太大的直接联络；其次福利具有刚性，一旦为员工提供了某种福利，就很难将其取消，这样就会导致福利的不断膨胀，从而添加组织的负担。.

39、2.福利的类型按照福利制定的根据划分，福利可以为两类。 (1)国家法定福利。它是指由国家相关法律和法规规定的福利内容。国家法定福利具有强迫性，任何组织都必需执行。法定社会保险。法定社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，企业必需按照员工工资的一定比例为员工交纳保险费。 公休假日和法定假日。目前我国实行每周双休的公休日制度，同时规定了元旦、春节、国际劳动节、国庆节等为法定休憩日。在公休日和法定日加班的员工该当享用相当于根本工资双倍或三倍的津补助助。 带薪休假。带薪休假是指员工任务满一定的时期后，可以带薪休假一定的时间。我国第四十五条规定:“国家实行带薪休假制度。劳动者延续任

40、务一年以上的，享用带薪休假。 地方政府规定的其他福利工程。在中央政府的法定福利工程之外，各地地方政府根据本地域特殊情况相应规定的福利工程，如住房公积金等。(2)组织自主福利。它是组织根据本身的管理特征、财务情况和员工的内在需求，向员工提供的各种补充保证方案以及向员工提供的各种效力、实物等。如补充养老金方案、补充医疗方案、过节费、住房补贴、交通补贴、购物券等。此类福利由于不具有强迫性，因此没有一致的规范，各组织往往可以根据本人的详细情况灵敏决议。. 按照福利的性质划分，福利可分为4类(1)经济性福利。是对员工提供根本薪资及奖金以外假设干经济平安的福利工程，以减轻员工的经济负担或添加额外收人。(2

41、)工时性福利。与员工任务时间长短有关的福利，如休假或弹性工时。(3)设备性福利。与组织设备有关的福利，如员工餐厅、阅览室、交通车与托儿设备等。(4)文娱及辅助性福利。是增进员工社交及文娱活动，促进员工身心安康的福利工程，如员工旅游、文艺活动。.3.福利的构建(1)确定福利工程。不同员工的需求层次是不一样的，因此在确定福利工程时要因人而异。(2)确定福利限额。福利额度确实定，可以以根本工资为规范，根据福利在报酬中所占的比例来确定员工的福利限额。 (3)确定福利的方式。福利的方式是多种多样的，组织可以结合各自的实践情况自主确定。如自助餐式福利，即每个员工都可以在本人的福利限额内选择所需求的福利工程

42、。规范组件式福利，即组织也可以提供一系列福利工程的组合，由员工来选择某一个组合。中心外加式福利，即是由“中心福利和“弹性选择福利所组成，中心福利是每个员工必需选择的，而弹性选择福利那么可以让员工根据本人的不同需求进展选择。福利方式越活就越能满足员工的不同需求，福利的功能就越容易实现。但随之而来的是本钱添加、管理难度加大。因此，福利方式要根据组织的详细情况而定。(4)建立沟通反响机制。经过事前的沟通了解员工对福利制度的态度和期望，经过福利实施过程或实施结果的信息反响，及时诊断存在的问题并采取有效措施修订完善福利方案。.63【小案例】私营企业的福利设计他来到一家私营的医药消费企业，被老板任命为总经

43、理。企业的规模不是很大,但消费的种类不错，一年的销售额不少，利润率也不低。新官上任，老板要他将公司的福利打理一下，缘由是公司“花了很多钱，但讨不到员工欢心。公司实行车贴，但是没车的员工怨声载道；公司实行幼儿免费入托，可是没有小孩或小孩不上幼儿园的员工又颇有微辞；逢年过节，公司一致给员工送的礼物也引起不少员工的不满，以为不如购物卡、奖金实惠，福利真实是“众口难调。面对企业的现状，他将如何进展福利再设计，从而让员工对企业福利称心呢？.案例讨论某公司在给员工发放福利时，每次都是洗衣粉、散装食用油、大米之类的，而且这些物品市场价也很低，买起来也方便，单位发的多了，有时也用不完，以致坏掉。王某是该公司的

44、一名员工，离单位非常远，每次发福利是必需乘出租车回家，费用也破费挺高的，因此与人力资源部门也发生过争论，要求改为交通费补助，没有得到赞同。于是这次发放时，便干脆不要，因此与人力资源部门人员的关系不断不融洽。请分析福利能否合理？为什么？应如何完善？ 企业福利在管理上经常犯以下几种错误： 搞平均福利。不论什么性质的福利，分配搞平均主义，人人有份，没有份额差别，没有任务好坏，不讲对任务的奉献大小。搞福利。有的福利不让大部分员工知悉，只在小范围内的人员中发放。搞职务福利。把福利与担任职务挂起钩来，不问任务绩效的实践奉献。只需在这个位子上，他就可以享有通讯、私车或者住房等方面的一定级别待遇，即使犯个错免

45、了职也可以依然保管原职级福利。搞关系福利。由于福利有利可图，所以成为极少数管理人员拉拢关系的筹码。和我关系不错，就给他分配点福利。大关系大福利，小关系小福利。福利还成了一种买卖，以此福利换彼福利。7. 4 薪酬的控制与调整7.4.1 薪酬本钱控制薪酬本钱控制指组织对支付的薪酬总额进展预算和本钱监控，以维持正常的薪酬本钱开支。薪酬本钱控制是薪酬管理的主要义务之一，目的是经过有效控制减轻组织的财务负担，实现薪酬管理的战略目的。1.薪酬本钱控制要素关键是控制3个要素：一是雇佣人数，主要指用工数量；二是人均现金薪酬，包括工资、津贴、奖金等；三是人均福利本钱，包括医疗保险、带薪休假等。.2.薪酬本钱控制

46、的途径1)控制员工数量组织在实践任务中往往经过精简或暂时工和替代性较强的员工来实施对员工人数的控制，对骨干员工与中心员工队伍那么坚持相对稳定。2)控制根本工资根本工资的添加对薪酬本钱的上升和固定本钱的添加有着重要的影响。为了控制人力本钱而控制根本工资，主要是控制根本工资加薪的规模、加薪的时间和加薪的覆盖面。由于根本工资添加的主要缘由是内部公平性要求、市场情况变动、升职晋级等要素的推进，所以，还需求对这些要素实行管理和调控。3)控制浮动薪酬组织支付给员工的浮动薪酬包括津贴、红利、奖金等多种多样的名目，虽然不同的组织薪酬构造中浮动部分的比重会有所不同，但是浮动薪酬已普遍占组织支付给员工的全部薪酬中

47、的相当大的比例。浮动薪酬的本钱控制除了要控制它的支付规模、时间和覆盖面外，还应重点利用它的一次性支付的性质来改善薪酬本钱的调理幅度。4)控制福利支出第一类是与根本工资相关的福利，它随根本工资的变化而变化，份额较大；第二类是与根本工资无关的福利，多为短期福利工程，数额不大，弹性较小；第三类是福利管理费用，它有较高的弹性可以利用。.7.4.2 薪酬调整薪酬调整是指组织薪酬体系运转一段时间后，随着组织开展战略的变化，现行的薪酬体系不能顺应组织开展的需求，经过系统的诊断，确定新的薪酬战略，同时对薪酬体系做出调整的过程。薪酬调整是坚持薪酬动态平衡、实现组织薪酬口标的重要手段，也是薪酬管理的日常任务。1.

48、奖励性调整是指根据员工对组织的奉献给予相应的薪酬添加，以奖励员工做出的优良绩效。2.效益性调整是指当组织效益好、盈利多时，为鼓励员工努力任务，提高全部或部分员工薪酬的一种调整方式。这种薪酬调整往往只是暂时性的添加薪酬，组织效益欠佳时那么能够再调回到原来的薪酬程度。3.生活指数性调整是指为了补偿员工因通货膨胀而导致的实践收人的减少和损失而普遍调高薪酬的方式。组织应根据一定的物价指数建立薪酬与物价挂钩的目的体系，在坚持目的体系的数值稳定的同时，实现薪酬对物价的补偿。4.工龄性调整是思索到工龄的添加意味着任务阅历的积累和丰富，代表着才干或绩效潜能的提高。在组织中任务的工龄又代表了员工对本组织的奉献和

49、忠实。.7.4.3 薪酬沟通薪酬沟通贯穿于薪酬方案的制定、实施、控制、调整的全过程，是整个薪酬管理流程中不可或缺的重要一环。1.确定沟通目的2.搜集相关信息3.制定沟通战略4.选择沟通谋介5.评价沟通结果.思索题1. 什么是薪酬？薪酬包括哪些部分？2. 薪酬具有哪些功能？哪些要素可以影响企业的薪酬程度？3. 薪酬设计的根本原那么是什么？4. 薪酬设计普通遵照哪几个步骤？5. 利用要素计点法尝试对某个企业进展职位价值的分析。6. 如何设计基于技艺的薪酬体系？7. 奖励制度具有什么作用？8. 经济性福利和非经济性福利包括哪些内容？ .71加薪，为何令一切人不满？ 鸿运餐厅坐落于S市中心的一条繁华街

50、道上，主要运营正宗的川菜。由于生意兴隆，老板陈胜决议扩展餐厅的规模。为添加人手，陈胜经过一家人才中介机构聘请了12名员工，其中两名是40岁以上的当地下岗妇女，陈胜让她们给厨师打下手，从事食品的清洁和预备任务，月薪800元。其他的10名员工都是20到30岁之间的年轻人，他们或多或少都有一些在餐厅打工的阅历，月薪600元。虽然从外表上看，效力员的工资要低于厨房帮工，但是假设效力员在任务时尽心担任，那么能够获得的小费也会是一笔不小的数目。.72 装修一新的鸿运餐厅再次开业后，陈胜却发现来自员工内部的矛盾曾经日益凸显。矛盾的来源是厨房帮工和效力员之间的对抗。厨房帮工以为效力员挣了比她们所应得的多得多的钱，由于，厨房这么辛劳，每个月却只能拿800元的定额工资。在燥热又不能通风的任务间，每晚听着效力员议论着他们在小费中赚了多少钱，这一切激怒了厨房帮工，她们以为这非常的不公平。但效力员们却以为人人都会切菜洗杯子，他们觉得本人在个人素质和职业化程度上要比厨房帮工优秀得多。.73 陈胜在亲眼目击了几次明争暗斗之后，经过仔细思索，决议经过加薪来处理这个问题。详细战略是：厨房帮工加薪200元，效力员加薪100元。于是弥漫在餐厅中的紧张气氛暂时消逝了。但是，不久陈胜发现问题不像他一开场想象的那么简单。第一，厨房帮工的积极性并没有改观；