第16章员工激励与绩效的管理ppt课件

1、鼓励一、鼓励的内涵二、鼓励过程三、鼓励实际四、常见的鼓励战略五、运用奖励系统进展绩效鼓励第16章 员工鼓励与绩效的管理.一、鼓励的内涵心思学以为，人的一切行动都是由某种动机引起的。鼓励的内涵 管理者促进、诱导下级构成动机，并引导行为指向目的的活动Or 鼓励是引导人们做出特定行为的力量的组合.二、鼓励过程需求动机行为目的缺乏之感 求足之愿实现满足程度强化产生引起.二、鼓励过程了解：1鼓励是一种使人产生行为动机的过程；2鼓励始于未满足的需求；3人的需求是多样的、变化的，鼓励的方式也应不同；4外部鼓励只是行为的条件和环境，鼓励要经过内因才起作用；5组织中人的行为遭到两种力的作用：遏制力和驱动力，鼓励

2、就是减少遏制力，加强驱动力，改善职工行为，实现组织目的。.16 - 5鼓励过程模型.三、鼓励实际早期的鼓励实际 传统方法、人际关系实际、人力资源实际鼓励的内容实际：任务场所中的哪些要素可以鼓励员工？需求层次论：马斯洛、ERG实际双要素实际 个体的需求鼓励的过程实际：鼓励是如何发生的？期望实际公平实际 目的设定实际鼓励的强化实际：改造和修正人的行为方式过程实际研讨的是为什么人们选择特定的行为方式来满足需求，以及在实现目的之后如何评价本人的需求。.16 - 7 早期的鼓励实际1、传统方法以泰勒为代表经济收入可以用来鼓励一切的人。任务的报酬比任务的性质更重要。只需有足够的报酬，人们可以从事任何一种任

3、务。.16 - 82、人际关系实际雇员希望感到本人有用和重要雇员具有剧烈的社会需求这些是比金钱更加重要的鼓励吗？YES!早期的鼓励实际.16 - 9 早期的鼓励实际3、人力资源实际奉献本身对个体和组织有价值人们希望为组织作出奉献并且可以作出真正的奉献管理者的义务是鼓励参与，创建可以充分利用人力资源的任务环境.内容型鼓励实际生理需求平安需求社交需求尊重需求自我实现需求(一)马斯洛的需求层次实际.几点阐明：人的需求是分层次等级的，普通按由低到高的顺序开展在不同时期、阶段需求不同，但总有一种需求发扬主导作用等级顺序并不是固定不变的，存在等级倒置景象各种需求相对满足程度不同.课堂小测试根据马斯洛的需求

4、层次论,以下需求哪项是按从低到高顺序陈列的? 1就业保证；(2)上司对本人任务的赞扬；(3)任务的挑战性；(4)同乡联谊会；(5) 满足规范热量摄入量的食品。A. (5) (1) (4) (2) (3)B. (5) (4) (1) (3) (2) C. (5) (4) (1) (2) (3)D. (5) (1) (3) (4) (2)A.16 - 13二ERG实际将马斯洛的需求层次论紧凑为三个能够相互重叠的层次存在需求关系需求生长需求内容型鼓励实际.把人的需求分为两类：保健要素和鼓励要素。保健要素假定导致不称心的要素，同任务环境有关。鼓励要素假定影响称心延续统的要素，同任务的内容有关。三赫茨伯

5、格的双要素实际内容型鼓励实际. 保健要素没有会产生不满，从而影响任务；但当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的任务积极性 如工资、任务条件、政策、福利等 鼓励要素当人们得到这些方面的满足时，会对任务产生浓重的兴趣，产生很大的任务积极性 如生长、责任、挑战性的任务等三赫茨伯格的双要素实际内容型鼓励实际鼓励要素感到称心不会感到不称心有 没有保健要素不会感到称心感到不称心有 没有.保健因素（与工作环境有关）激励因素（与工作的内容有关）工作条件人际关系收入和保障公司政策与管理工作本身进步成长的可能性责任成就保健要素与鼓励要素.赫茨伯格指出，鼓励雇员的过程分为两个阶段。首先，管理者必

6、需保证保健要素是充足的：报酬和任务保证必需是适当的，任务条件该当是平安的，督导方式必需是可接受的。然后管理者必需进入下一阶段让员工有时机体验鼓励要素，比如成就与认可。这样做的结果将是较高的称心和鼓励程度。三赫茨伯格的双要素实际内容型鼓励实际.16 - 18四个体的需求成就需求:指比过去更有效地完成任务或义务的愿望。亲和需求:指的是对人类同伴和接受的需求权益需求:是影响群体和控制环境的愿望。内容型鼓励实际.五弗鲁姆的期望实际假设他临近毕业，以下三类任务他会去应聘哪个？1、通用汽车公司副总裁 年薪50万元2、在电影院清理座位下面的口香糖 6元/小时3、国地税公务员 、证券公司行业研讨员 四大会计师

7、事务所审计助理人员 月薪2000-3000左右过程型鼓励实际.五弗鲁姆的期望实际人之所以可以从事某项任务并达成组织目的，是由于由此而可以达本钱人的目的，满足本人某些方面的需求。激发力量的大小，取决于期望值与期望概率的乘积。M：一项政策的鼓励力量V：效价E：期望，即一项政策成为现实的概率以为鼓励的效果取决于两个要素：结果的价值、达成结果的能够性过程型鼓励实际.16 - 21Figure 16.4: 鼓励的期望实际该模型以为，鼓励产生努力，而努力再加上才干和环境那么导致绩效。绩效反过来导向各种成果，每一种成果都具有一定的价值，成为效价。.弗鲁姆以为鼓励力涉及三部分心思过程：努力和绩效的关系绩效和成

8、果的关系成果和效价的关系鼓励行为的发生需求三个条件：努力绩效期望必需大于0；绩效成果期望必需大于0；成果的总效价必需大于0。现实意义：满足需求应因人而异，应采取自助餐式的奖励例如：对青年员工来说，更喜欢得到进一步培训时机以及外出旅游；中年员工更喜欢得到经济上的报酬；老年员工能够更喜欢各种暖和和关怀活动.Figure 16.5:波特劳勒对期望实际的扩展.六亚当斯的公平实际当一个人做出了成果并获得成果以后，他不仅关怀本人所得成果的绝对量，而且关怀本人所得成果的相对量。他要进展种种比较，来确定本人所获成果能否合理，比较的结果将直接影响今后任务的积极性。经过任务收获的成果：收入、认可、提升、社会关系等

9、个体对任务进展的投入：时间、阅历、努力、忠实等公平感构造实际:A成果/A投入 B成果/B投入 不公平奖励过度A代表某员工；B代表参照对象 过程型鼓励实际.六亚当斯的公平实际奖励缺乏的员工会试图减少不公平例如他可以减少本人对任务的投入、要求加薪、离任或改动对比对象等。个体也会领会到奖励过度的情形虽然对于大多数人这不构成问题，但研讨指出，有些人会因此力图减少奖励过度。个体能够添加投入付出更大的努力、减少本人的任务成果等。过程型鼓励实际.七目的设定实际早期的实际以为，绩效遭到两个详细的目的特征影响：目的难度目的难度是目的的挑战性和达成目的所需求的努力。目的详细化:目的详细化是指目的要明晰和准确。过程

10、型鼓励实际.目的设定实际续扩展的目的设定实际以为，目的指点的努力是4个目的特性的函数:目的难度目的详细化目的接受目的承诺.Figure 16.6:扩展的目的设定实际.八强化实际强化实际解释奖励如何导致行为改动或坚持行为。组织中强化的4种根本类型 行为的强化分为4种根本类型：积极强化、逃避、惩罚和衰退。 其中 积极强化和逃避为坚持希望的行为， 惩罚和衰退为减少不希望的行为。组织中的强化任务.八强化实际1、组织中强化的4种根本类型：积极强化 在希望的行为发生之后给予奖励，以便使这些行为进一步加强，反复地出现。惩罚 在不希望的行为发生之后采取惩罚的方法，可以迫使这些行为少发生或不再发生。逃避：经过对

11、什么样的行为不符合要求以及假设员工发生不符合要求的行为将给予何种惩罚的规定，对员工构成一种约束力。衰退：对已出现的不符合要求的行为进展“冷处置 到达“无为而治的效果。.八强化实际惩罚与逃避是相关联但不同的两个概念“杀鸡儆猴笼统阐明了两者的关系。对出现了违规行为的“鸡加以惩罚，意欲违规的“猴会从中深化地认识到组织规定的存在，从而加强对本人行为的约束。.八强化实际2、组织中的强化任务P388实施强化的方案 :固定间隔可变间隔固定比例可变比例.16 - 34四、常见的鼓励战略1、授权和参与授权让员工自行设定任务目的、做出决策和在责任和权益范围内处理问题的过程。参与让员工在涉及本人任务的决策中发扬作用的过程。.16 - 352、灵敏的任务安排可变的工时制弹性任务时间任务分担远程任务.16 - 36五、运用奖励系统进展绩效鼓励奖励系统:定义、评价和奖励员工绩效的正式的和非正式的机制。绩效奖励的目的是明确奖励与鼓励的关系和奖励与绩效的关系 。.16 - 371、价值奖励系统价值报酬:指基于员工对组织奉献的相对价值而奖励给员工的报酬.16 - 382、鼓励性奖励系统鼓励性奖励系统是根据员工在奖励期间的表现获得相应奖励的机制计件系统和销售佣金其他鼓励方