第1章-薪酬与薪酬管理概述ppt课件

1、第一章薪酬与薪酬管理概述.学 习 要 点薪酬及相关概念的界定薪酬构成的根本要素薪酬管理的重要性薪酬管理的目的和内容薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系战略薪酬管理产生的背景与缘由战略薪酬管理的内涵.第一节 薪酬构造与功能一、薪酬的界定二、薪酬的构造三、薪酬的功能.一、薪酬的界定普通地，企业薪酬是指企业内一切员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬方式。在对薪酬概念的界定中，又涉及到其他许多薪酬相关范畴。但是，国内外对薪酬内涵的了解和运用并不一致。在我国，不同经济体制改革时期，对这些概念的了解也是有差别的。为了一致概念，以下对与薪酬相关的一些范畴

2、进展根本的界定。 .1工资Wage工资是运用最为普遍的一个薪酬方面的概念。普通以为，它的根本含义是雇佣方支付给被雇佣方合法的货币报酬。但是，从不同的角度，构成了对工资多种不同的定义。 中的“工资是指用人单位根据国家有关规定或劳动合同的商定，以货币方式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，普通包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延伸任务时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。.2薪金、薪水Salary薪金又称薪给、薪俸、薪水。普通而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为工资。在实践中，人们普通把以日、小时等计付的劳动报酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪金、薪水。相应地，把脑力劳动者

3、或者政府机关、事业单位任务人员的收入称为薪金，把企业职工的报酬称为工资。在许多情况下，工资与薪金、薪水之间是可以通用的。.3薪酬Compensation通常我们把薪酬也称为报酬。从最广义上讲，薪酬包括经济性的薪酬和非经济性的薪酬，其中非经济性的薪酬那么包括个人对企业及任务本身在心思上的一种感受，因此也称为内在薪酬Intrinsic Compensation。不过，我们通常提到的薪酬是指经济性报酬，也称为外在薪酬Extrinsic compensation，有广义和狭义之分。. 4薪资Pay薪资是比工资和薪金内涵更广的一个概念，它不仅指以货币方式支付的劳动报酬，还包括以非货币方式支付的短期报酬方

4、式，如补贴、任务津贴、物质奖励等。.二、薪酬的构造一内在薪酬 内在薪酬是员工由于完成任务而构成的心思思想方式，包括任务保证、身份标志、给员工更富有挑战性的任务、提升、对突出任务成果的成认、培训时机、弹性任务时间和优越的办公条件等。 .任务特征模型任务特征模型Job characteristics model描画了这些主要的心思形状。Hackman和Oldham1975以为，当员工的任务在以下五个方面的程度都很高时，员工的心思形状就会得到改善。相反，缺乏这些中心特征的任务提供的内在薪酬就很少。.中心特征关键心思形状个人和任务结果技艺多样性任务同一性任务重要性任务意义的感受任务结果的责任感任务结果

5、的了解雇员生长需求高度的内在任务动力高质量的任务绩效任务称心低缺勤率和离任率反 馈任务自主性图1.1 任务特征模型.二外在薪酬比较典型的观念是以为外在薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，其中直接报酬包括根本报酬、绩效报酬merit pay、各种鼓励性报酬和各种延期支付方案。间接薪酬包括各种员工维护工程、各种非任务报酬和效力与津贴。 .薪酬根本薪酬福利薪酬可变报酬图1.2 薪酬体系的内容.1根本报酬Basic Pay根本报酬也称规范薪酬或根底薪酬，它是一个组织根据员工所承当或完成的任务本身或者员工所具备的完成任务的技艺或才干而向员工支付的稳定性报酬。根本薪酬具有以下特点： 1常规性 2固定性 3基准性

6、4综合性.2可变薪酬Variable Pay也称为浮动薪酬，是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分。可变薪酬的目的在于在薪酬和绩效之间建立起一种直接的联络，这种绩效既可以是员工个人的绩效，也可以是组织中某一个业务单位、群体、团队甚至整个组织的业绩。 可变薪酬具有两个主要特征： 1补充性 2变动性和鼓励性.可变薪酬和绩效工资需求留意的是，可变薪酬和绩效工资绩效加薪都具有鼓励性。正是由于这个共同性，有些教材并没有把绩效工资单独列出，或者把其归于可变薪酬之列。但是两者是有区别的二者影响绩效的方式不同，可变报酬是在员工的理想任务绩效出现之前的“诱导，而绩效工资是对员工出现理想任务绩效之后的“奖励。绩效工资通

7、常会转变为员工根底报酬的添加，因此对企业的人工本钱具有长期影响；而可变薪酬是一次性支付，对组织的人工本钱没有长期影响，并且当员工业绩下降时，可变薪酬也会自动下降。.3福利薪酬Benefit 福利薪酬通常简称为福利，也被称为间接薪酬，主要是指组织为员工提高的各种物质补偿和效力方式，包括法定福利、企业本身的补充福利等。 福利薪酬具有独特的价值：由于减少了以现金方式支付给员工的薪酬，组织经过这种方式能到达适当避税的目的福利薪酬为员工未来的退休生活和一些能够发生的不测事件提供了保证福利薪酬具有多种灵敏的方式支付，可以满足员工多种任务和生活需求，具有货币薪酬所不能比较的提高效力、加强组织凝聚力等功能.三

8、、薪酬的功能一薪酬的功能：企业的角度 1增值功能 2鼓励与竞争功能 3协调功能 4配置与导向功能 .二薪酬的功能：员工的角度 1补偿功能 2信号功能 3价值实现功能.第二节 薪酬管理概述一、薪酬管理的概念二、薪酬管理的重要性三、薪酬管理的目的、内容与流程.一、薪酬管理的概念组织的薪酬管理是一个组织根据一切员工提供的效力对本组织员工报酬的支付规范、发放程度、要素构造进展确定、分配和调整的过程，或者说，就是对工资、奖金、佣金和利润分成等薪酬要素确实定和调整过程。 薪酬管理是组织人力资源管理的一项重要内容现代薪酬管理是企业目的实现和员工内部鼓励的一个重要组成要素。现代企业薪酬管理极大地加强了传统鼓励

9、机制的鼓励效果.二、薪酬管理的重要性 1薪酬管理决议着人力资源的合理配置与运用 2薪酬管理直接决议着人力资源的劳动效率 3薪酬管理直接关系到社会的稳定.三、薪酬管理的目的、内容与流程一薪酬管理的目的 1公平性目的 2有效性目的 3合法性目的 4三个目的之间的关系.二薪酬管理的主要内容 薪酬管理的目的决议了薪酬管理的主要内容。以下模型表达了薪酬管理的主要内容。薪酬政策政策的内容薪酬政策的目标外部竞争力市场定位 市场调查 政策界限 薪酬结构有效性（绩效驱动、全面质量、客户导向、成本控制）公平性、合法性内部一致性工作分析 工作描述 工作评价 工作结构员工贡献资历基础 绩效基础 提薪指导 激励计划管理

10、工作计划 预算 沟通 评价表1.1 薪酬模型.1薪酬体系 与业务和任务有关的薪酬构造以职位为根底以人为根底技艺才干任务分析、任务描画 技艺分析 才干分析等级或薪酬要素 技艺模块 才干衡量薪酬要素或等级 技艺等级 才干等级职位评价结果 资历认证 资历认证 反映薪酬构造 和市场定价 和市场定价目的评价/总结任务决议评价什么衡量相关价值转换成薪酬构造图1.3 建立薪酬体系内部构造的多种途径.2薪酬程度 3薪酬等级构造4薪酬方式5战略薪酬管理6特殊员工的薪酬7薪酬系统的运转管理.三薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系 1薪酬管理与任务分析 2薪酬管理与人员招聘 3薪酬管理与培训开展 4薪酬管理与绩效考

11、核 5薪酬管理和劳资关系 6薪酬管理与留人.第三节 战略性薪酬管理理念一、战略薪酬管理的兴起二、战略薪酬管理的内涵三、战略薪酬的模型、特征.一、战略薪酬管理的兴起一传统薪酬体系存在的问题只能提供薪酬，却不能起到很好的奖励作用不能加强团队协作与参与的企业文化不支持企业开展战略和文化不能顺应组织扁平化.二传统薪酬体系产生问题的缘由传统薪酬体系存在问题的出现可以归结为两个方面的主要缘由，一方面是经济环境的变化和公司的变革导致的，另一方面那么是薪酬实际中将薪酬管理的目的和手段混淆，使得薪酬没有发扬应有的作用。.三战略薪酬管理的兴起由于传统的薪酬管理手段的局限性，已跟不上当今经济开展的步伐。很多公司已认

12、识到这一点，它们正迅速采用其他的薪酬体系，以应付竞争日益猛烈的市场挑战。战略性薪酬管理，正是在这样一种背景下应运而生的。它采用战略开展的目光对待并进展薪酬的管理，使得薪酬体系与企业运营战略和人力资源战略相一致，以满足企业战略和人力资源战略的需求。.二、战略薪酬管理的内涵一战略薪酬管理的根本内涵战略薪酬管理是指在作薪酬决策时要对环境中的时机及要挟作出适当的回应，并且要配合或支持组织的全盘的、长期的开展方向以及目的。但是，并非一切薪酬管理都是战略性的，按照Milkovich的观念，战略性薪酬是指对组织绩效具有决议性的薪酬方式，也就是说，能对组织绩效产生艰苦影响的薪酬决策方式具有战略性。.表1.2

13、有关薪酬的战略性决策决策的要素决策的内容竞争性薪酬的水准；领先、落后或适中；总薪酬、选择性薪酬的实施风险；内部结构组织内部薪酬差异；薪酬的等级数目、层级标准与组织特征的一致性；工作评价制度的种类；组成形式薪酬形式的种类；每一种形式的相对重要性；短期或长期的选择；加薪根据强调合作或绩效的选择；特殊标准，依照个人、部门或团队绩效；加薪多寡与次数；在整个人力资源战略中所占的角色所占的地位为优势、同等或次要；单独改变或支持组织改变；实施形态员工参与；沟通；集中化；解决争端的方法；. 例如，微软、惠普、麦卓尼三家公司的薪酬战略各有特点，表如今薪酬的目的、内外部一致性、员工奉献和薪酬管理上有显著的差别 微

14、软惠普麦卓尼薪酬的意义与目的支持企业目标，支持招聘、激励和保留微软的人才，保留微软的核心价值不断地吸引创造性和热情的员工，确保公平，反映已作出的贡献支持企业使命和战略，表明核心价值观，吸引、保留、激励一流员工内部一致性整合微软的文化，支持微软以绩效为驱动力的文化，企业基于技术的组织反映惠普的方式，支持跨职能工作，支持惠普员工职业生涯发展反映企业目标，将职位和履行的工作相一致外部竞争性总体薪酬领先，基薪较低，在奖金、期权上领先给予领导者高薪，走惠普之路与其经济效益相一致，绩效工资反映市场价格员工贡献回报基于个人绩效的奖金和期权业绩增加和利益共享，基于个人绩效支持绩效和主人翁的文化，强调基于绩效的

15、奖金、期权和所有权薪酬管理开放、透明的沟通，集中管理，由软件支持开放的沟通简单、清楚的理解，宽松管理，开放，员工自主选择表1.4 三家公司薪酬体系的比较.二战略薪酬实际的两种观念战略人力资源管理以为人力资源管理活动是企业竞争优势的来源，但是“最正确实际观念以为存在着一些人力资源管理活动，总会给不同的企业带来竞争优势，即这些人力资源管理活动具有普适性，是最正确的；而“匹配观念以为人力资源管理活动对企业绩效和竞争优势的促进作用取决于详细的环境，当这些活动与企业的战略等要素相顺应的时候产生的促进作用更显著。.相对应地，实际上对战略薪酬体系也存在这样两种观念：权变观念：以为有些薪酬活动是普适性的、最正

16、确的，无论组织实行什么样的战略行为，都会对企业竞争优势和企业绩效产生显著的促进作用匹配观念：以为运营战略决议了薪酬方案，当薪酬方案、企业环境、运营战略等要素之间相互匹配时，企业才更具有竞争优势 .按照权变的观念，薪酬体系应随着企业战略的改动而改动。 按照匹配的观念，战略薪酬管理强调企业运营战略与薪酬体系之间的顺应、薪酬与其他人力资源活动之间的顺应，以及薪酬体系有效的实施。目前这样的两种观念还处在争议之中。有迹象阐明，后一种观念正在得到越来越多的认可。.三、战略薪酬管理的模型与特征一战略薪酬管理的模型组织愿景和使命组织开展战略组织中心价值观和组织文化组织人力资源战略与机制薪酬战略和理念组织所处开展阶段组织外部环境薪酬构造薪酬制度薪酬管理内部公平性外部公平性个人公平性实现组织战略目的提高组织竞争才干促进组织继续开展薪酬体系设计和运转管理的技术和方法制 度 层 面技术层面战 略 层 面图1.4 战略性薪酬体系的根本模型.二战略性薪酬管理的主要特征1战略性2鼓励性3灵敏性4创新性5沟通性.本章小结1对薪酬及相关概念工资、薪金、薪资进展了界定，指出薪酬分为内在薪酬和外在薪酬，其中外在薪酬的三个根本构成要素是根本薪酬、可变薪酬鼓励薪酬和福利薪酬，并从企业和员工的角度论述了薪酬的功能。2对薪酬管理的概念和性质进展了描画，分析了薪酬管理的重要性，论述了薪酬管理的目的公平性、有效性和合法