招募与甄选ppt培训课件

1、招募與甄選目錄招募 招募過程 招募的多種選擇性 影響招募內外部的關係 招募內外部的優缺點 內部招募與外部招募的優缺點 網路招募 網路招募的特點、運用、程序與優缺點 多元化招募的目標 量身訂做適當的招募 甄選 甄選的重要性 甄選程序 何謂preliminary interview，由何意義，如何進行？ 適當徵選測驗的特徵 信度與效度 效度研究之種類 工作測驗的類型 工作面試 評估中心(assessment center)人力資源招募策略規劃人力資源規劃人力資源需求預測比較需求與可用之差距可用人力資源預測供需平衡人力過剩人力不足No action停止進用減低工時提早退休解雇,解聘招募甄選內部環境外

2、部環境招募（ Recruitment）吸引具有符合公司及時基礎、 員工需求數量及符合適合條件的個人，受到鼓勵而至公司求職的過程招募過程人力資源規劃Human Resource Planning招募之選擇Alternatives to Recruitment招募Recruitment內部資源外部資源內部招募方式外部招募方式決定招募人員升遷工作輪調調職重新雇用工作張貼人才庫(HRIS)學校員工推薦雇用公司（獵人頭、仲介所、就業輔導機構）工會、職業團體報章雜誌廣告公開張貼招募的多種選擇性外 包：將某一服務範圍內的責任及目標物均轉移給另一外部支援者的過程聘用臨時員工：1.使雇主擁有最大機動性的作 專業

3、人力公司：人力租用加 班：短期量的工作變化，使固定工作的員工增加工作量自動化、資訊化工作簡化或流程改善一、勞力市場對特殊技能之供需狀況若求過於供，則對招募需作較大之努力。如：電腦設計師。當失業率高時，招募則較容易。二、企業形象若公司有良好的企業形象、名聲或其對待員工良好聲名遠播，則其較易吸引具有良好資格者來應徵。三、法令限制如勞基法、殘障雇用、就業服務法等。影響招募的組織外部因素影響招募的之組織內部因素一、企業文化企業經營者之理念、組織氣氛二、薪資制度三、企業福利與休閒措施四、工作性質：挑戰性工作、自我成長、自主性五、公司內部升遷（政策）制度六、訓練與發展之機會七、舒適、優雅之工作環境八、經營

4、管理方式九、行業之發展性技術、產品之前瞻性十、工作地點的便捷性十一、徵聘形象、甄選方式：面談時給予應徵者良好之印象。如：公司的準備、資料的提供、場地的安排、態度的誠懇。十二、組織是否已有良好的人力資源規劃 在 HRP 中已事先評估各種方案，且指出用何種合適方式去招募最佳、適量之應徵者。內部招募方式一旦找到能勝任空卻職位的員工時，管理者必須發覺這些人才的存在。以下為內部招募方式兩個步驟： 1. 職缺公布：讓員工有此職缺 2. 工作爭取：是哪些認為自己可以勝任公司職缺的員工，自己爭取工作機會外部招募的方式藉由評估檢視過招募的資源之後，公司便可以決定出潛在性工作申請者的來源所在。之後，公司便會找出一

5、個獨特的招募方式，吸引人才前往公司應徵。慣用招募外部方式有：刊登廣告員工推薦職業介紹所介紹校園徵才應徵者自行上門 內部招募與外部招募的優缺點內部招募外部招募優點提升員工士氣清楚的人事資料正確的技能評估帶動升遷連鎖反應快速而且招募成本低縮短職前訓練的時間應徵者來遠廣泛多元的勞動力注入新點子帶動新關係減少內部競爭衝突減低彼得原理效應缺點新點子進不來助長內部派系可供挑選得人才庫太小阻礙人力多元化員工對空降幹部的反彈需要時間建立人脈費時費力需要較長的職前訓練網路招募 網路招募善用這項溝通平台,使求職者可快速登錄履歷,取得多元且符合自我特質專長的工作機會,而求才者快速獲取所需人才的相關資訊,減少人力資源

6、公司招募時的成本浪費。網路招募的優點塑造公司企業形象，及其缺少的工作職缺打破傳統空間阻隔，可由視訊達到傳統面試效果降低招募費用，所短招募時間建立數位履歷表 網路招募的缺點機密性不足，應徵者資料可能外傳履歷表可信度不高，造假成分高不能取代背景條件調查，面對面的面試，及其個人態度行為的觀察招募到的員工缺乏人際接觸的挫折感網路招募的特點特點：網際網路(internet)是一個連接世界各地許多電腦的龐大系統,讓個人及各種企業可以用來彼此溝通,而網路招募即是利用網際網路虛擬線上的資訊傳遞,擴大個人求職機會,同時改變企業的招募程序網路招募的運用顯著改變公司及員工對職缺公佈及工作爭取,內部網路(intran

7、et)昰一種網路系統能讓組織內部成員能互相溝通,可讓員工管理福利,檢查未來發展計畫,作出投資改變,包括公司內部新聞資訊取得,對新進員工而言,可利用公司內部網站,快速了解公司,並快速進入工作狀況,跟上公司的腳步網路招募程序以104人力銀行的網路招募為例：公司求才招募1.將公司資料及人力需求登錄2.廣告樣本資訊板鑑定與廣告契約書的簽訂3.填妥契約書並回傳,即可廣告立即登錄上網多元化招募的目標招募程序分析：確保招募方案的多元化, 思考分析持續受歧視不平等待遇的資源是哪些？ 藉由多元公司需求人才的整合招募獲取不同背景專長的人才,包含應徵者的個人及工作相關資料,這份資料可顯示出雇員決定條件因素有哪些？弱

8、勢族群、婦女、及殘障人士的運用：學校搭配達多元招募最大效益,並可正面提高企業形象,縮短對新進員工招募說明,與職前教育訓練排除工作上對於種族.性別.殘障,以及其他因素的歧視使工作團隊提高多元思考的創造力公司基本資料1.統一編號 2.人事聯絡人 先生小姐3.公司負責人 4.公司員工數 人5.公司資本額 6.人事聯絡人E-mail7.聯絡電話( ) 轉 8.傳真號碼( ) 9.聯絡地址 縣(市) 市/區/鄉/鎮 路/街 10.公司行業別 11.負責人E-mail 12.公司網址:http:/ (為讓求職者更了解您公司，放上貴公司網址供其參考 公司基本資料13.公司介紹(2000字以內) 提供公司LO

9、GO 14.公司經營理念 (2000字以內) 15.公司福利及制度介紹(2000字以內)週休二日 隔週六休 16.公司主要產品及服務項目(2000字以內) 17.公司最新消息（50字以內） 18.其他相關聯絡人資訊人事單位最高主管 先生 小姐 職稱: email: 員工教育訓練人員 先生 小姐 職稱: email: 總務採購相關人員 先生 小姐 職稱: email: 兼職職務登錄表 本工作職稱 公司名稱： 統一編號： 聯絡E-mail： 本職務需求人數：不限 人工作地點：縣(市)鄉/鎮/市/區本職務簡介：(150字以內) 本職務歡迎身心障礙者：上肢障下肢障聽語障視障腦性麻痺自閉症顏面傷殘智障【

10、可複選】障礙等級：輕度中度重度極重度本職務接受的求職身分類別：上班族應屆畢業生日間就讀中夜間就讀中尋找國防役工作外籍人士原住民【可複選】性別：不拘女性男性 年齡限制： 歲 經歷：不拘 年以上最低學歷：不拘高中職以下高中職專科大學碩士博士 科系限制：不拘 或 或 外國語言要求：語文 聽：精通中等略懂 說：精通中等略懂 讀：精通中等略懂 寫：精通中等略懂 語文 聽：精通中等略懂 說：精通中等略懂 讀：精通中等略懂 寫：精通中等略懂開始上班日期：即時兩週內一個月內不限 可年後上班 待遇：面議 元依公司規定本工作之希望休假制度：依公司規定週休二日隔週休排班制三班制本工作之其他條件或專長：(500字以內

11、) 甄選甄選的重要性 甄選的過程目的便是從眾多應徵者中，辨別出適合擔任某特定工作的最佳候選人，並將適當的候選人與工作合公司配對起來。選擇出正確合格的員工，公司便能得到豐碩的利潤，而且只要這些優秀合格的員工留在公司工作的時間內，公司就可以年年均獲得利益。 影響甄選過程的環境因素 法令的考量決策速度公司階層大量的工作申請者公司的種類試用期 甄選程序 預先性面試審查申請表 甄選測驗 工作面試 推薦函及背景審核 徵選決定 體能檢查 僱用 應徵者拒 絕 申 請 者何謂preliminary interview，由何意義，如何進行？ 預選面試 最初的篩選過程，主要是淘汰明顯不符合職位條件的應徵者。預選面試

12、的種類電話面試錄影帶面試電腦面試 適當徵選測驗的特徵 標準化 測驗環境必須保持一致客觀性 公平的計分方式基準 - 與其他應徵者分作比較信度 - 可信度效度 - 可測驗到的程度甄選的重要性 甄選的過程目的便是從眾多應徵者中，辨別出適合擔任某特定工作的最佳候選人，並將適當的候選人與工作合公司配對起來。選擇出正確合格的員工，公司便能得到豐碩的利潤，而且只要這些優秀合格的員工留在公司工作的時間內，公司就可以年年均獲得利益。 影響甄選過程的環境因素 法令的考量決策速度公司階層大量的工作申請者公司的種類試用期 甄選程序 預先性面試審查申請表 甄選測驗 工作面試 推薦函及背景審核 徵選決定 體能檢查 僱用

13、應徵者拒 絕 申 請 者何謂preliminary interview，由何意義，如何進行？ 預選面試 最初的篩選過程，主要是淘汰明顯不符合職位條件的應徵者。預選面試的種類電話面試錄影帶面試電腦面試 適當徵選測驗的特徵 標準化 測驗環境必須保持一致客觀性 公平的計分方式基 準 與其他應徵者分作比較信 度可信度效 度可測驗到的程度甄選的重要性 甄選的過程目的便是從眾多應徵者中，辨別出適合擔任某特定工作的最佳候選人，並將適當的候選人與工作合公司配對起來。選擇出正確合格的員工，公司便能得到豐碩的利潤，而且只要這些優秀合格的員工留在公司工作的時間內，公司就可以年年均獲得利益。 影響甄選過程的環境因素

14、法令的考量決策速度公司階層大量的工作申請者公司的種類試用期 甄選程序 預先性面試審查申請表 甄選測驗 工作面試 推薦函及背景審核 徵選決定 體能檢查 僱用 應徵者拒 絕 申 請 者何謂preliminary interview，由何意義，如何進行？ 預選面試 最初的篩選過程，主要是淘汰明顯不符合職位條件的應徵者。預選面試的種類電話面試錄影帶面試電腦面試 適當徵選測驗的特徵 標準化 測驗環境必須保持一致客觀性 公平的計分方式基準 - 與其他應徵者分作比較信度 - 可信度效度 - 可測驗到的程度信度與效度信度 就是一個甄選測驗所提供的結果，與應徵者實際表現結果之間的符合程度。效度 一個能測驗實際反

15、應出該測驗之設計目標的程度。若是一個甄選測驗並不能證明出應徵者是否有擔任該工作的能力，那麼這個測驗就等於是毫無意義。效度研究之種類員工甄選程序統一指導方針中有三種方案，以助公司進行有效的甄選測驗:1.相關效標效度2.內容效度3.結構效度相關效標效度藉由比較甄選測驗中對某項工作表現，所評估出的分數而決定的，由於測驗結果的分數與員工工作表現之間，有十分密切的關連性，因此，針對這個測驗可說是有效度的。相關效標效度基本的型式：同時性效度測驗分數與評判標準的資料必須要是能同時得到的預測性效度先實行測驗，之後才得到評判的標準內容效度內容效度是一種效度的測驗方法，其能測驗出一位應徵者的某些表現行為是否為工作

16、所需：ex:對一個資料處理的應徵者給予一個實際處理資料的測驗。結構效度結構效度測驗是一種測驗效度的方法，其是用於評斷一項測驗之中，所測驗的某些特點和特質，是否對於該工作的確有其重要性。 ex:工作所需的方式為團隊合作，因此測驗則應該評量應徵者在團隊工作中的表現是否有良好的效率。工作測驗的類型每一個人具有擔任不同工作的所需特質。這些可經由測驗所量測出來的特質。1.認知能力測驗2.神經肌肉運動能力測驗3.工作知識測驗4.工作實例練習測驗5.職業興趣測驗6.個性測驗7.毒品與酗酒測驗8.基因測驗工作面試是一種目標指向的談話過程，其中面試者與應徵者有互相交換資訊的情形，目前幾乎沒有公司不使用，當作是評量應徵者能力的主要方法。面試類型無結構性之面試 指無特定方向性的面試，問題是深入且開放式回答，並鼓勵應徵者多發表意見。具結構性之面試 指結構性的面試方式，並對應徵者發問工作相關的問題:1.情境式問題2.工作知識性問題3.工作實例模擬問題4.員工意願問題面試內容工作經驗學術成就溝通技巧個人品質組織合稱 是指管理階層對未來員工能夠符合組織的文化或價值制度的感知程度。應微者目標 協定起薪的問題