我国事业单位专业技术人员的激励管理

1、我国事业单位专业技术人员的激励管理摘要:事业单位专业技术人员体现着事业单位的性质，改善专业技术人员的激励状况，提高他们的工作积极性，对于事业单位工作效率的提升有着重要意义。本文以赫茨伯格双因素理论为视角，分析了当前事业单位激励的现状及原因，并从保健因素和激励因素两个方面给出了改进事业单位激励管理的具体建议。关键词：事业单位专业技术人员激励双因素理论为了转变政府职能和管理方式，提高政府管理的效率，我国的政治体制改革正有条不紊的向前推进。其中，事业单位改革是政治体制改革的重要组成部分。二十几年来，事业单位的改革历程就是政府减负，事业单位市场化不断加大的过程1。在市场化浪潮的推动下，事业单位管理的方

2、法、理念等多个方面都发生了显著的变化。在我国,事业单位是一个庞大而特殊的群体，其基础性、技术性、服务性的特点切实关系着社会稳定和人民安居，同时专业技术人员是事业单位的主体，体现着事业单位的性质。本文以赫茨伯格双因素理论的视角对于事业单位工作人员的激励做出了一定的阐述，即在事业单位人员的激励管理中，以保健因素为基础，以激励因素为关键，改善工作条件，规范薪酬体系，完善绩效考核体系，构建科学职业发展路径，给员工提供自我完善和自我发展的学习、晋升机会，充分调动事业单位工作人员的主动性和积极性，培养成就意识，从而实现我国事业单位员工的科学管理，推动事业单位改革的总体进程。现有的激励研究大多集中在企业和公

3、务员这两大群体，对事业单位这一特殊群体的研究相对较少，而针对专业技术岗人员的激励研究则少之更少。本文以此为切入点，用赫茨伯格的双因素理论对事业单位专业技术人员的激励管理作一定的探究。1前言事业单位是国家以社会公益为目的的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。与行政单位的行政管理职能不同，事业单位更注重的是以公益目的承担的社会服务职能；与企业的盈利性不同，事业单位主要从事非营利性的工作。事业单位按岗位工作内容分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技

4、术水平和能力要求的工作岗位2。工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。与管理岗位相比，专业技术人员的工作具有技术性、基础性、服务性等特点，包括学校的教师、医院的医生、科研单位的科技人员等都属于事业单位专业技术人员。因此，影响其工作绩效的激励因素也有一定的特殊性。双因素理论又称为激励保健理论，是由美国行为学家弗雷德里克赫茨伯格在二十世纪五六十年代提出的。双因素理论从独特的视角对引起人们工作动机的因素作了一定的解释，该理论以因素一态度一效应”为主线，认为一定的因素事件可以让人产生态度的转变，而态度的转变进而会产生一定的影响工作绩效的效应3。双因素理论认为，引起人们工作动机

5、的因素有两个：一是保健因素；二是激励因素。保健因素是能消除人们不满意的因素，保健因素得不到满足，容易使员工产生不满意情绪，甚至消极怠工。但是在保健因素改进到一定程度之后，无论再怎么改进，都很难使员工感到满意。因此就保健因素来说，不满意的对立面是没有不满意。激励因素是能促进员工产生满意感的因素，激励因素得到改善，能极大地激发员工的工作积极性，提高工作效率。但是在没有激励因素的时候，员工往往也不会产生不满情绪。所以就激励因素来说，满意的对立面是没有满意。2基于双因素理论的事业单位专业技术人员激励的问题目前我国事业单位专业技术人员存在着工作热情不高、积极性不足的问题，其直接原因就在于激励手段不到位。

6、从双因素理论的视角来看，目前激励手段中的保健因素和激励因素都存在有待完善的地方。2.1保健因素层面（1）工作条件有待改善。根据双因素理论的观点，工作条件不理想会引起员工的抱怨和不满意，但是在工作条件改善到一定程度之后，继续改善给员工带来的满意感提高并不明显，因此，工作条件属于保健因素的范畴。而就我国现阶段来说，受制于财政因素、事业单位自身的服务性质等多方面的因素，很多单位的工作条件并不理想，事业单位的专业技术人员对其所从事工作的条件并不满意。例如有些科研事业单位，科级人员很多需要外出考察甚至野外作业，工作条件不仅不令其满意，甚至有时还会比较恶劣，这样的条件下，员工的工作积极性难以保持在一个良好

7、的状态；有些教育事业单位，教师的工作条件受制于当地经济发展水平的限制，缺乏现代化的教育设施，无法有效开展教学，这样会使教师的工作积极性越来越低，难以保证教学质量。（2）薪酬体系有待规范。传统的观念中，人们可能会认为薪酬越多，员工的积极性越高。可现实的情况是，薪酬所带来的边际效应是递减的。与工作条件因素类似，薪酬的提升可以降低员工的不满意情绪，但是在增加到一定水平之后，无论再怎么增加，都不会使员工的满意度有额外的提高，也属于保健因素的范畴。与企业等私营部门相比，我国公有部门的薪酬水平普遍偏低，事业单位也自然包含在内。以北京为例，事业单位刚入职新员工的工资待遇只在3000元上下，远不能满足北京的消

8、费水平，这样导致员工的生活压力变大，积极性降低，不再努力工作，部分员工为了生计甚至另辟蹊径，从事一些工作之外的第二职业增加收另外，有调查研究显示，与薪酬过低相比，薪酬待遇不公才是造成员工不满更重要的原因。根据动机心理学的公平理论，员工总会不自觉地将自己与他人的待遇相比较，得知自己不如他人之后，失落感和不满意感会更加强烈4。但是我国现在对于事业单位员工薪酬的定级定薪制度不够规范，单位内部初级岗位和高级岗位员工收入差距较大，不同单位员工之间的收入差距也有一定差距。以山东省某市级科研事业单位的应发工资为例，该单位专业技术岗员工的最高工资为7204.65元，最低仅为2271.65元，同为专业技术岗，仅

9、是职称不同，如此大的工资差距，最这在一定程度上也影响了员工的积极性。2.2激励因素层面（1）绩效考核体系有待完善。对员工所付出的辛劳，做出的成绩予以及时评价，尤其是赞许和肯定，能够增强员工的自我效能感，满足员工的成就欲，从而激发更高的工作热情。根据双因素理论的观点，良好的绩效考核体系能给员工带来满意感，属于激励因素。然而，目前我国事业单位的绩效考核大多流于形式，没有建立真正适合本单位实际情况的考核体系，缺乏精确的考量标准。对专业技术人员的考核过程中，并且普遍存在着考核目的不明确，考核手段不完善，考核指标不规范，考核内容不科学的问题5。在设计考核体系的时候也没有完全按照绩效导向来规划，同时也缺乏

10、科学的、具有可操作性的奖惩机制。现存的考核体系考核质量不高，也没有发挥出应有的激励和反馈的作用，不能有效地提升员工的积极性和工作热情。（2）职业发展路径有待科学。科学的职业发展路径能激发员工的上进心，增强员工的责任感，促进员工的成就欲。职位调动、晋升能极大地激发员工的自信心和荣誉感，给员工带来极高的满足感。按照双因素理论的观点，属于激励因素。然而，我国事业单位的工作体系中，没有给员工提供一个科学的职业发展路径：职称评定时，人多职少，很多人同时在等一个高级岗位的机会，晋升压力大；论资排辈现象显著，即使员工个人能力很强，也不得不排在资历老的人之后；职位轮换很少有效开展，甚至有些人不得不一生工作在一

11、个岗位上。并且，我国事业单位行政化现象严重，受传统官僚思想的影响，专业技术人员经常想方设法谋求行政职位，从而很难安心做好自己的本职工作。由此长期以来，员工会产生挫败感，对自我发展的期望降低，工作积极性也会越来越低。3基于双因素理论对事业单位专业技术员工激励措施的改进根据赫茨伯格双因素的理论，在尽可能全面地完善保健因素的基础上，最大限度地开发激励因素，满足员工基本需求，充分调动员工积极性和主动性，这才是解决好我国事业单位激励问题的关键。3.1完善保健因素，消除员工不满足感(1)改善工作条件好的工作条件是员工得以顺利开展各项工作的根本，改善工作条件对于消除员工的不满意感十分重要。整洁舒适的工作环境

12、能给员工带来舒畅的工作心情，先进齐全的工作设备能给员工带来高效的工作方式。领导者不应仅仅注意薪酬等因素所起到的作用，对于工作条件此类的因素也应引起足够的重视。各事业单位应该在自身财力物力所允许的范围内，适当改善员工的工作环境，更新工作的设施设备，为员工工作创造尽可能多的便利条件。同时，上级主管部门加大对事业单位的财政支持，不能一成不变，而应该通过发展的眼光看待各下属单位的实际情况，通过灵活化、多样化、科学化、与时俱进的政策和财政手段真正支持事业单位的发展。但需要特别注意的是，事业单位也不能追求过度奢华的工作条件，因为事业单位本身是公益性、服务性的机构，一切工作应该在合情合理的范围内进行。(2)

13、规范薪酬体系。在经典的动机理论中，如马斯洛的需求层次理论，奥尔德弗的ERG理论等，普遍认为人们最基础最根本的需求是物质层面上的需求。对于事业单位工作人员来讲，单位发放的薪酬福利是满足其物质需求最重要的途径，因此，规范薪酬体系就显得尤为重要。因为专业技术人员更多从事的是偏向脑力劳动、知识劳动等有别于传统体力劳动的工作方式。所以在进行薪酬福利制度的设计时，应综合考虑多种分配手段和分配制度。推行绩效导向的分配制度，同时考虑不同要素的现实差异，因人而异，因岗而已，设计符合单位实际，符合岗位要求，符合员工个人的分配制度。事业单位主管部门在确定事业单位的工资水平时，要考虑到当地经济发展的实际水平，合理确定

14、事业单位的薪酬标准。同时要妥善处理公平问题，在事业单位内部不同岗位之间，不同事业单位之间，事业单位与社会不同部门之间找到令各方满意的平衡点。3.2开发激励因素，增强员工满足感（1）完善绩效考核体系。优秀的绩效考核体系能及时准确地对员工的工作作出反馈，给予恰当的评价，对于增强员工的积极性和自我效能感有重要作用。在设计绩效考核系统的时候，要根据单位和岗位自身的特点，设计出具有灵活性、可操作性的考核指标。但是，考核指标不宜过多过细，要给员工适度的自由空间。可以运用目标管理的方法，让员工参与决策，管理层和员工共同协商制定考核指标。在实际操作过程中，也可以让员工参与绩效管理的整个过程，力求公平公正，避免

15、出现矛盾和误会，并应该把结果及时反馈给员工。在结果反馈过程中，注意倾听员工的具体诉求，建立问题解决和纠错机制，根据实际情况可适当修改绩效考核体系。合理利用绩效考核的结果，根据结果做出一定的奖励和惩罚措施。在奖励的时候不应单单追求物质奖励，还应重视精神层面的鼓励。自我决定理论的观点认为，只有当外部动机演化成内部动机的时候，才能最大程度地激发工作积极性。因此由绩效考核结果所带来的物质奖励也要有一个度，不能让员工对于物质的渴望超过了员工对于工作本身的成就欲望。（2）构建科学的职业发展路径。一个包括学习、培训、晋升、进入和退出机制在内的科学化的职业发展路径能够在很大程度上激发员工的成就意识，促进员工的

16、工作积极性。专业技术人员一般具有较高的学历和文化水平，他们对于知识的渴求程度也会更高，给他们提供学习和培训的机会，不仅能满足他们对于知识的追求，还能提升员工的个人能力，使员工对单位和工作产生更高的热情，促使其努力工作。在组织学习培训时，应赋予员工更多的自主选择权，让员工根据自己的实际情况参与自己所需的培训和学习。这就要求在设计培训的时候，争取做到多元化、常态化，同时考虑培训的实用性和实施成本。可以采用主管部门牵头，几个事业单位共同举办的形式，以此来实现资源的高效利用。在晋升方面，应拓宽晋升途径，提高人岗匹配度，允许有能力的专业技术人员转岗到管理岗位，以能力为基础，以绩效为导向，兼顾道德素养，规范晋升程序，公开晋升过程，做到透