-激励问题最新稿

1、青岛农业大学本科生课程论文论文题目 论海尔集团的激励问题及改进学生专业班级会计专业2010级W1004班学生姓名(学号)辛菲菲(20100281 )指导教师许秀梅完成时间2011年8月29日二。年八月二十九日课程论文任务书学生姓名 指导教师 许秀梅论文题目 论海尔集团的激励问题及改进论文内容（需明确列出研究的问题）： 经营者激励机制的不完善是 当前我国企业普遍存在的问题，也是导致一些企业效益滑坡的主要原 因，本文以海尔为例，分析了我国企业的激励机制的现状，认为我国 应该学习和借鉴国外先进的理论和丰富的实践经验，在总结，完善现 有的激励机制的经验的同时，从我国的具体实际出发，构建符合我国 实际的

2、企业激励机制。资料、数据、技术水平等方面的要求：论文要求资料充分，所找资料 均为正式刊物中的优秀学术资料，资料内容涵盖与所写论文有关的大 量信息，基本可以代表目前学者们对该论文的研究现状；论文写作要 格式规范，内容有一定的科学性与创造性，论点清楚，论据科学准确， 整个论文的结构要严谨，理论要与实际相结合，按照提出问题、分析 问题、解决问题的思路提出自己对论文所述问题的独到见解，引用别 人的观点要标明出处，参考文献按照先后顺序连续编码。发出任务书日期 2011.5.27完成论文日期2011.8.29教研室意见（签字）院长意见（签字）目录 TOC o 1-5 h z 摘要I前言1 HYPERLIN

3、K l bookmark27 o Current Document 一、企业激励机制的内涵与意义1（一）激励和约束机制的一般概念和方式1 HYPERLINK l bookmark34 o Current Document （二）企业中的激励因素2 HYPERLINK l bookmark38 o Current Document （三）员工的需要2 HYPERLINK l bookmark53 o Current Document 二 对海尔集团激励机制的问题分析2（一）海尔营销人员的薪酬分配2（二）海尔激励机制的问题3三海尔集团激励机制改进建议4（一）企业激励机制设计的目标4 HYPERLI

4、NK l bookmark63 o Current Document （二）企业人力资源激励机制的构建4 HYPERLINK l bookmark66 o Current Document （三）适用于企业各种人力资源的激励方法5 HYPERLINK l bookmark69 o Current Document 结论6 HYPERLINK l bookmark72 o Current Document 参考文献7论海尔集团的激励问题及改进会计专业2010级W1004班 辛菲菲指导老师：许秀梅【摘要】经营者激励机制的不完善是当前我国企业普遍存在的问题， 也是导致一些企业效益滑坡的主要原因，因此

5、，我国的企业的必须进 行改革分配制度，建立一套行之有效的经营者激励机制。在分析了我国企业的激励机制的现状及介绍了以海尔为代表的企 业经营者激励机制模式后，笔者认为，我国应该学习和借鉴先进的理 论和丰富的实践经验，在总结，完善现有的激励机制的经验的同时， 从我国的具体实际出发，构建符合我国实际的企业激励机制。企业要 根据实际情况，综合运用各种激励机制，建立适应企业特色、时代特 点和员工需求的开放的激励体系，方能在激烈的市场竞争中立于不败 之地。关键词：企业激励机制探索改进* 刖言企业管理最重要的一点就是通过对人力资源的有效管理来达到提高企业核 心竞争力的目的。而如何建立有效地激励机制来调动人的主

6、动性、积极性和创造 性挖掘人的潜力使之更好的为企业发展的服务是人的管理的最根本的问题。激励是一种能使人的行为只想特定的方向的一种力量;激励又是一种可以通 过把需要、内驱力、目标等相互影响、相互依存的要素衔接起来，在内驱力的驱 动下，使有机体为满足自身需要而努力实现目标的一种过程。美国IBM公司前 任董事长兼总裁汪森说过：“一个企业成败的关键在于它能否激发员工的力量和 才智，企业的活力来自企业的信息和对员工的吸引力量。”【1】在激烈的市场竞争 中，企业之间的竞争实质上是人与人之间的竞争在现代企业发展中，激励能强化 企业员工的个人行为，充分调动员工的积极性和创造性，也能培养员工的团队精 神和增强群

7、体凝聚力，从而使员工发挥最大潜力并更好的完成目标任务，所以建 立有效地激励机制是现代企业留住人才、提高经营效益、增强市场竞争力的重要 措施。一、企业激励机制的内涵与意义（一）相关理论概述所谓激励，是指人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并 引导行为使之实现预定目标的作用，其实质是以未满足的需要为基础，利用各种 目标诱因激发动机，驱动和诱导行为促进实现目标，提高需要满足程度的连续的 心理和行为过程，而机制就是将其制度化、规范化。从企业的角度来说，激励是 个体在自己的努力能够满足某些自身需要的条件下，而尽力为实现企业目标去工 作的意愿。由这个定义可以看出，激励其实是一个使个体目标和企

8、业目标趋于 一致，从而在实现企业目标的同时，满足自身某些需要的过程。显然，从本文研 究的角度来说，激励员工的基础是了解他们的需要，识别激励因素，进而提出激 励方式。激励的方式通常有三种，即物质激励、精神激励和情感激励。物质激励 是通过物质刺激等手段来鼓励人好好工作;精神激励是通过参与、荣誉等方式让 人得到精神上的满足;而情感激励是与其加强感情上的沟通，使其保持良好情绪， 激发工作热情。三者只有相互补充，才会增强人的满意度。激励机制，可以理解为委托人为推动代理人采取或不采取某一行为而形成的 一种特定关系或相互作用方式，从而使双方都力图达到使对方行为符合自己效用 最大化的一种制度安排。经济学意义上

9、的委托人是指为别人的行为承担风险的 人，即企业的所有者。（二）企业中的激励因素在企业中建立科学的激励机制，首先要了解企业员工的需要，识别企业中的 激励因素。从管理理论的角度来看，需要的本质是一种心理状态，是人在某种有 用而重要或必不可少的事物匮乏、丧失或被剥夺时内心的一种主观感受。【3】按获 得满足的来源分类，可将需要分为内在性需要和外在性需要。激励因素就是存在于员工自身之外的客观环境之中，对应于员工的需要，能 满足员工需要的“外界物”。【4】从一般意义上说，凡是能够促使人们工作或调动 人们工作积极性的因素，都可称为激励因素。根据激励因素满足员工内在性需要 和外在性需要的对应关系，可将激励因素

10、划分为内在性激励因素和外在性激励因 素。（三）员工的需要激励理论认为，人的一切有目的的行为总是离不开需要。当人的某种需要没 有得到满足时，将形成寻求满足这种需要的动机。在适当条件下，动机就会转变 为行为。简单地说，需要引发动机，动机转变为行为。激励的目的，就是要调动 人的积极性。而人的需要是驱使人从事工作和进行创造性活动的初始的启动器。 因此，激励必须以人的需要为基点。只有了解和把握人的需要，进而满足和发展 人们的需要，才能够达到激励的目的。这也就是说，了解员工的需要就是一切激 励措施的前提。不同类型的员工，其主导性的需要是不同的。管理者在实践中应 该根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，以

11、引导和控制人的行为，使之与 组织的和社会的需要相一致、相协调。二、对海尔集团激励机制现状及问题分析（一）海尔集团激励机制现状以海尔营销人员为例分析。它主要分为客户经理、产品经理及售后经理。 客户经理是经营客户的经理，通过对客户实行一站到位的服务，对内一票到底的 流程，开发新的客户网络，达到销售额的持续增长。产品经理是经营某个特定产 品的经理，如冰箱产品经理等。他通过造势产品的卖点、演示、促销，通过经营 直销员，提高订单准确率，减少库存周转天数，最终提高产品的销售速度。售后 经理的职责是提高用户的满意度，得到用户的信息后，通过经营星级服务商迅速 满足用户的要求，并提高集团的美誉度和用户的忠诚度。

12、海尔营销人员的薪酬考核【5】（1）产品销售速度（出库额）：占60%，目的是鼓励产品经理加快产品的销 售速度（月基薪*60%*出库完成率。当月出库完成率低于去年同期80%否决全部 工资，只兑现生活费；在去年同期80%与去年同期之间负债记账，年度统算。（2）直销店达标数：目的是通过经营直销员，提高直销店的直销计划完成率。 直销店直销计划完成率大于或等于80%，视为达标；每有一个直销店不达标，给 予相应的负激励，本项限额-500元。（3）造势产品考核占40%：目的是提高造势产品的出库量。市场效果考核占30% （月基薪*30%*造势产品出库量完成率）。卖点、演示、促销方案中，每个月必须提报1个当地化造

13、势产品卖点、1 个演示方案、1个促销活动方案，且被产品支持部采纳，每少1个，负激励100元。卖点、演示、促销方案到位率，体现在促销小分队的达标率占10% （月基 薪*10%*达标率）当促销小分队人数小于3人时，此项不考核，市场效果考核比例调为40%。在海尔的薪酬分配激励机制下，充分调动了产品经理的积极性和创造精神， 促使他主动地思考顾客有什么样的需求，想尽办法来满足这些需求，从而消除与 客户的距离，提高顾客满意度，最终产品销售速度也随之上升。（二）海尔激励机制的问题分析可以看出，海尔的产品经理在薪酬激励机制下的确做出了业绩，超额完成了 计划任务，因此他所得到的报酬也是相当可观的。但是我们还需要

14、深入的思考， 根据文章第一部分的内容，大家不难看出薪酬分配确属于物质激励类型，那么它 从激励持续时间来看是长期激励还是短期激励呢？我个人认为是一种短期激励 的方式。它不利于企业长期可持续的发展，在国内外企业普遍注重“金钱”激励 机制的同时，我们有必要关注“非金钱效用”的分析。它将引导企业完善内部激 励机制，促进企业更快、更好的发展。有关于它的理由我主要从以下几方面进行 阐释：第一，马斯洛需求层次理论【6】告诉我们：需求分成生理需求、安全需求、 社交需求、被尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性。安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失

15、财产。社交的需求。如情感、交往、归属要求。被尊重的需求。如自尊。自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新 鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的 性格。通过这个理论我们知道在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低 到高、从外部向内部满足。第二，人们在前三个需求得到满足的情况下，被尊重需求就上升为主导地位。 也就是说在这种情况下人们并不是一味的执着于“金钱”，而是执着于作为对自 己能力的肯定、获得公司上下好的评价的一种报酬。这也就是所说的被承认、被 尊重的需求。第三，当员工的个人能力能在公司充分的发挥，自我价值得到了实现的时候， 工

16、作积极性、主动性以及创造性就会充分体现，对一个公司来说实现了人力资源 效率化配置。一个企业要不断地发展，离不开全体员工的凝聚力和他们的主动性，积极性， 因为它对企业的生产力有着重大影响。现在很多公司都有员工跳槽的情况，我认 为跳槽不仅是因为报酬过低的原因，也有不少的人是因为所在公司不能给他提供 发挥才能的空间，不能得到领导同事的重视和应有的评价，也就是说没有获得被 尊重的需求，这时候他选择了跳槽。从这个角度来说，海尔目前的报酬激励机制 存在着一些弊端，为了海尔集团的可持续发展，在激励机制的完善过程中需要考 虑“非金钱效用”的分析。三、改进建议（一）设计目标企业设计激励机制的目的是多元化的，但总

17、的来讲激励机制目的几乎都可以 被概括为以下两种【7】：第一，如何让人说真话。针对人力资源由于有隐蔽信息而 面临的不利选择地位，激励的目标是如何使代理人“自觉地”显示他们的私人信 息或者偏好，即所谓的“如何让人说真话气第二，如何让人不偷懒。这是针对 人力资源的隐蔽行动而可能面临的道德风险问题，激励的目标就是如何使人力资 源“自动自觉地”尽最大努力工作，诱使本企业的人力资源部采取道德风险习惯 行动，即所谓的“如何让人不偷懒”。（二）人力资源激励机制的构建为了使企业企业激励机制的构建更加科学合理，具有更高的针对性，本文根 据企业中人力资源的层次不同，将激励机制的设计模式划分为通用的人力资源激 励模式

18、、面向基层职员的模式、面向管理层职员的模式。在实践中，通常将三者 综合平衡使用。（三）适用于企业各种人力资源的激励方法期望理论与目标激励。“目标是最大的激励”一一联想集团董事会主席柳传 志。下图是一个简化的期望模式：，/个人努力，,/个人绩效、 /组织奖励、，,/个人目标、个人努力个人绩效组织奖励个人目标如图【8】所示，当员工认为努力能带来良好的工作绩效时，他就会受到激励而付 出更多的努力；而良好的工作绩效又会带来组织的奖励，如加薪、奖金或晋升等； 同时，奖励又会满足员工的个人目标。由此可见：激励的出发点是看行为的结果 是否有效价。如果有效价，才能激励人们采取行动；如果没有效价，则不能激励 人

19、们的行动产生。目标是行动所要得到的预期结果，是满足人的需要的对象。目 标同需要一起调节着人的行为，把行为引向一定的方向，目标本身是行为的一种 诱因，具有诱发、导向和激励行为的功能。因此，适当的设置目标，能够激发人 的动机，调动人的积极性。绩效考评和灵活多变的薪酬激励。薪酬激励不仅可以在工资与奖金的分配上 做文章，在现金与非现金激励的选择上也有技巧，也可以实施一次性激励与多次 激励，公开激励与不公开激励相结合的方法。将现金激励和非现金奖励结合起来， 能取得意想不到的效果。现金奖励包括工资、津贴、奖金、“红包”等等，非现 金奖励则包括企业为员工所购买的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅行、 文娱

20、活动等。适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性，也有助于取得 最佳的激励效果。频繁的小规模的奖金会比大规模的奖励更为有效。减少常规定 期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励的效果。员工参与和授权激励。“做自己的事情总比替别人做事情更有劲”，最好的激 励莫过于自己激励自己。”现代的员工都有参与管理的要求和愿望。创造和提供 一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成员工对 企业的认同感、归属感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。授权是参与的 一种特殊而有效的形式，它已经成为激励员工的主要思想和方法【9】。职业生涯规划和培训激励。它们与员工激励

21、的关系主要体现在组织对员工的 关心和员工经由组织的帮助满足个人最高层次需要的两个方面。最为组织的管理 者，应该帮助员工做好职业生涯发展规划，并尽量给员工提供培训机会，使他们 获得一个有成就感的职业，这样激励员工就不是一件难办的事情了，同时还能获 得员工对组织的忠诚和献身精神【10】。组织环境和文化激励。企业文化是一只无形的手。良好的文化是一种潜移默 化的员工激励方法，它能够激发员工的热情，形成一种开拓进取的良好风气，培 育员工对企业的认同感。作为企业的管理者，要善于借助于外在的环境、人性化 管理的手段等来发挥企业文化的作用，用以抓住员工的心，激励他们为实现自身 价值及企业目标而努力。团队管理和

22、榜样激励。三个臭皮匠，胜过诸葛亮。越来越多的企业开始尝试 以组建团队的方式来激发员工的工作热情，实现组织的目标。在团队中，榜样是 企业先进文化的体现者，是企业生产经营活动的模范。他们的言传身教、身先士 卒，对其他员工来说有着巨大的感染力。所以，榜样发挥出来的激励力量也是无 穷的。其他方法包括分成制或效益计提制、职工持股计划、仿真股票期权、在职消 费、以及多种福利选择计划等。结论进入WTO后，虽然我国企业也越来越重视激励在企业发展中的作用，比如 一些大中型企业也采用了西方先进的激励措施，如企业高层管理人员和核心骨干 人员的股票期权激励制、年薪制等，但我国企业在激励机制方面上的取得效果并 不理想。在企业激励机制的构建与运行方面，可以从日本和美国的经验中得到启 发:要坚持“以人为本”的管理理念