人员素质测评指标体系的构建

1、 第三讲 测评指标体系的设计人员素质测评指标人员素质测评指标体系的概念与结构人员素质测评要素设计的原则和方法人员素质测评指标体系的设计步骤 第三讲 测评指标体系的设计 测评指标，指的就是能反映人员测评对象特定属性的一系列考察方面或维度。确定测评维度和标准测评指标的确立，主要依据测评目的和工作职位的要求：不同目的产生不同指标；同一测评目的不一定有相同指标。第一节 人员素质测评指标体系的概述一、测评指标的内容 一个完整的人员测评指标应该包括三方面内容：测评要素、测评标志和测评标度。后二者也经常被称为测评标准，它们是衡量测评要素的“尺子”。 素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度测评

2、要素 = 测评对象的基本单位测评标志 = 提示测评要素的关键可辨特征测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度 (一)测评要素测评要素是指测评内容的细化条目，所谓测评内容是指素质测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。确立测评指标的第一步就是制定测评要素，根据测评对象（如管理者，销售者人员）的分析结果拟定出测评要素。 (二)测评标志和测评标度测评标志是为每一个测评要素确立的关键性描述特征或界定特征，要求必须是可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。 示例：测评要素测评标志测评标度书面表

3、达能力能流畅、有效、工整地运用文字进行表达和撰写10基本能有效而流畅地运用文字进行表达和撰写5不能有效而流畅地运用文字进行表达和撰写0测评标志的形式1.评语短句式 例如，对语言表达能力的考评要素之一是“用词准确性”，对于这一考评要素的考评标志可以用如下一组“评语短句”来揭示： 没有用词不当的情形； 偶有用词不当的情形； 多次出现用词不当的情形。2设问提示式测评要素 测评标志 测评标度优良中可差协调性1合作意识怎么样？2见解、想法不固执吗？3自我本位感不强吗？3方向指示式测评要素 测评标志 测评标度业务经验主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行测评根据具体情况把握测评标度

4、的形式1量词式标度 这种标度是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关考评标志状态、水平变化与分布的情形。 例如“多”、“较多”、“一般”、“较少”、“少”。2等级式标度 这种标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示考评标志状态、水平变化的刻度形式。 例如“优”、“良”、“中”、“差”，“甲”、“乙”、“丙”、“丁”以及“1”、“2”、“3”、“4”、“5”。 3数量式标度 这种标度是以分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。它有离散点标式与连续区间型两种。 测评要素 测评标志测评标度 综合分 析能力1，能抓住实质，分析透彻 102，接触实质，分析较透彻 53，抓不

5、住实质，分析不透彻 0 测评要素 测评标度与标志5-4.5分4.4-4分3.9-3.5分3.4-3分3分以下 协作性合作无间肯合作尚能合作偶尔合作我行我素连续区间式标度示例4符号式标度这种标度一般是以一种简便的符号来提示考评标志的状态变化或水平变化情形。例如“”、“”、“”分别表示“上”、“中”、“下”三种水平；用“”与“”表示“是”、“否”。这种作用是既能避免差异刺激的负面影响又直观形象，且不受语种差异影响。 5.定义式标度 测评要素 三级标度定义测评结果序号要素描述ABC1次废品率基本无很少有很多次2作业快慢能完成有时能较慢3爱惜设备能爱惜能注意会乱来4成绩如何基本达标靠近目标差远了5合作

6、共事乐于帮忙能帮则帮帮不了6出勤情况很少发生不算多经常出现7热心工作干得出色不感兴趣讨厌8兢业精神工作踏实说得过去马马虎虎人员测评指标体系 测评指标是测评指标体系的基本单位。根据测评对象、测评目的和要求，选择一系列评价点或方面（指标），这些测评指标的集合就组成了测评某类人员的测评指标体系。针对性原则： 针对某一具体岗位或职位类别设计合理的测评要素体系。可操作性原则： 设计出来的所有要素都应该是有工具能够进行客观测量和评价的，并且尽量量化。完备性原则： 进入测评要素体系的各种要素，它们对测评结果的贡献大小是不一样的。贡献率可用要素的权重来表示。第二节 人员素质测评指标设计原则和基本方法设计原则：

7、独立性原则： 设立的评价标准在同一层次上应该相互独立，没有交叉。 精炼性原则： 测评指标的设计应尽量简单，只要能达到既定目的并获得所需要的功能信息就行。 权重原则： 测评指标体系中各个指标针对不同的测评目的(如招聘、培训等)和不同测评对象(如管理人员、技术人员等)应有不同的权重。 问题理解：对于同样的测评要素，不同的测评方法，所选择的测评标志和测评标度是有差异的例如：“学历”、“经验”测评要素还是测评标志？专业知识：笔试、操作？沟通能力：面试、笔试？小提示测评指标设计基本方法 工作分析法 专题访谈法问卷调查法 个案研究法 胜任力特征分析法 第三节 测评指标体系的设计步骤1.明确测评的客体与目的

8、 测评指标体系的制定，首先必须以一定的测评客体为对象，以一定的测评目的为根据，测评客体的特点不同，测评指标体系就不同，即使同一测评客体，若测评目的不同，则所制定的标准体系也不尽相同。2.明确测评要素和测评指标体系结构 测评要素的信息基础 测评指标描述与筛选 3.确定测评指标的量化方式测评指标权重的确定测评指标的计量 测评指标权重的确定 确定了测评要素后，还要确定各测评要素在整个测评指标体系中的重要性。 权重：即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所占的比重，其数量表示为权数。 加权的依据测评目的的不同进行要素加权如选拔测评时能力要素应赋予更大的权重考核时绩效因素应赋予更大的权重按测评

9、岗位的不同进行要素加权包括岗位权数和级别权数，依不同级别和岗位人员的工作特点而赋权。如一般办事员重纪律性、技能、工作效率等要素；中层管理者重责任心、主动性、组织能力、协调能力、专业知识与技能等要素。根据某要素对绩效的贡献通过与绩效的相关大小来确定权数的相对大小。加权的具体计算方法 主观加权法根据加权者自己的经验 专家加权法即聘请素质测评有关的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按照每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数 德尔菲咨询法克服了专家加权法的缺点。要求每位专家独立地就每个测评要素属于“很重要”“重要”“一般”等哪一种做出判断，然后将专家意见集中作统计处理，第一轮完毕后

10、，把统计结果反馈给专家，请大家就各自偏差作出新的判断，如此往复，直到专家的意见趋于一致为止。 对偶比较法把所有要加权的测评要素两两配对比较，所有待加权的测评要素两两比较后计分，按列相加，则得到相应测评要素的合计分，再将每个测评要素合计分相加得到所有测评要素的总分，用总分除各个测评要素的合计分，则得到相应测评要素的权重系数。示例口头表达能力的权重3/(3+2+1+1+2)口头表达应变能力计划能力组织能力创新能力口头表达0100应变能力1000计划能力0111组织能力1001创新能力1100合计32112典型的测评要素 公务员测评指标求职动机综合分析能力计划协调能力人际交往的意识与技巧自我情绪控制应变能力言语表达能力IBM公司管理人员必备素质自信心书面交往能力行政管理能力人际接触决策能力对应急的抗拒力计划与组织能力坚持性主动性风险意识口头交往能力 对应聘人员测评要素的选取，有不同的层次，有针对具体岗位的、有针对整个组织的、有针对某个部门（工作类型）的，因此对某一个具体的工作岗位来说，其测评要