通过知识竞争人力资本体系结构

1、斯科特 A. 通过知识竞争：人力资本体系结构1IBM“你能获得资金，你会建造高楼大厦，但是经营业务得有人才行！”IBM创始人：托马斯.华生IBM是否忘记了? 1680亿美元 (托宾Q值 = 2.1) 硬件、软件和服务 获得NOBEL奖的科学家 3,768项专利(1993年-1995年)2现在是什么样子？ 产业变革全球化信息技术基于知识的战略核心能力创新外部合作伙伴导致新商业恒等式需要组织的敏捷性/快速反映能力速度创新低成本3核心能力核心能力是技能（指人所具有的，译者注）和技术（是社会或组织所拥有的、己物化或资本化了的，如信息技术等，译者注）的集合，它使组织能为客户带来特别的、与众不同的利益Ha

2、mel and Prahalad, 1994索尼 微型化 可便携性联邦快递 物流 准时送货本田 发动机设计 /生产 值得信赖的性能摩托罗拉无线技术 无线沟通核心能力 给消费者带来的利益4知识技术流程关系标准有价值独特的可扩展能学习(learning)通过人进行竞争 确定和培养核心技能 整合/统一多样性行为 敏捷、迅速地响应 授权 创新核心能力核心能力是技能（指人所具有的，译者注）和技术（是社会或组织所拥有的、己物化或资本化了的，如信息技术等，译者注）的集合，它使组织能为客户带来特别的、与众不同的利益 -Hamel and Prahalad 学习经验质疑独特性社会的复杂性因果关系的不确定性价值收

3、益/成本5知识 - 顾客 - 技术 - 营运 - 管理流程 - 客户细分 - 能提供及时服务的人力资源体系（Just in time HRS） - 大模块客户化 - 订单生产 - ROIC 制式 - 实验 虚拟整合产生价值独特学习” 低价值的产品任何人、任何地方都可以生产。当你拥有别人无法掌握的知识时那才是优势。我们小心翼翼地保护我们的知识资本，我们对知识资本的爱惜程度超过了财务资本 -Roy Vagelos, former CEO Merck 技术 - 主页 - 软件安装 - 第三方服务触发器(零部件、服务) - 客户定购系统关系 - 客户熟悉程度（波音） - 顶尖顾问 - 与供应商结成合作

4、伙伴（索尼） - 雇员参与 - 第三方服务管理(TPMs) - 配送协议(UPS, Airbourne)6知识 - 微生物 - 有机化学 - 免疫诊断 - 抗体/结合流程 - 研发/生产 - 生物结和 - 抗体提纯 - PCR 扩大 - DNA 杂交 - 全面质量管理 - 商品化 技术 - 免疫鉴定 - ELISA (serum/blood) - 快速诊断 - 基于DNA关系 - CRC-DT, CDC - 美国军队 - 世界卫生组织. - 大学 - 销售网络 - 雇员（科学家、营销）C2 = “迅速学习”产生能在智力领域领先的组织一定能在行业中领先。该组织能够比竞争对手吸引更多、更好的人才，

5、能给他们提供更多的挑战。连尖端问题都能解决，还有什么解决不了的其他问题？ - JB QuinnBIOTECH INC.价值独特学习7人员与系统的整合导致.人力资本社会资本组织资本BioTech, Inc.的知识资本C2 = “迅速学习”员工系统核心能力知识 - 微生物 - 有机化学 - 免疫诊断 - 抗体/结合关系 - CRC-DT, CDC - 美国军队 - 世界卫生组织. - 大学 - 销售网络 - 雇员（科学家、营销）流程 - 研发/生产 - 生物结和 - 抗体提纯 - PCR 扩大 - DNA 杂交 - 全面质量管理 - 商品化 技术 - 免疫鉴定 - ELISA (serum/blo

6、od) - 快速诊断 - 基于DNA8人力资本如何对核心能力产生贡献？有价值的独特的资源必须是：在市场上不是随处可见/比较少不能被购买或盗用（appropriated）难以模仿或复制特殊的知识、技术和能力难以替代只适合我们公司（Customized to our firm）经由在岗经验发展出来的将我们和竞争对手区分开来的推动创新响应客户需求提供卓越的客户服务实现最优质量有助于流程完善开发新的商业机会直接影响效率和生产率最小化产品成本、服务成本、交货成本收益成本价值=9研发制造/操作 配送 销售销售 TMT客户服务HR研发Rapids财务客户服务Mfg研发研发合作伙伴核心知识低 价值 高低 独特

7、性 高BIOTECH, INC.的人力资本图RapidsScott A. Snell, Cornell UniversityC2 = 迅速学习HR法律MIS生物财务质量关键 财务人力资源技术管理团队管理信息系统制造操作人员市场/销售 研发质量生物客户服务快速诊断法律法规配送TMT必备知识异质知识辅助知识10高价值低价值普遍性核心异质辅助必备独特性人 力 资 本 体 系 结 构人力资源管理系统雇佣模型人力资本独特性有价值11核心人力资本 高价值：与核心能力直接相关 非常独特：公司特有的知识和技能雇佣模型: 知识工作(knowledge work)雇佣关系: 以组织为核心(organization

8、-focused)人员举例: 软件开发人员(Microsoft) 药物研究人员(Merck) 基金管理经理 (Fidelity) 金领工人(“gold-collar” workers)12雇佣模型：传统工作(traditional work)雇佣关系：以职位为核心(job-focused)人员举例: 人事会计(Andersen) 销售人员(Sears) 卡车司机(UPS)必备人力资本高价值：与核心能力直接相关没有独特性：普通知识和技能13雇佣模型：合同工作(contract work)雇佣关系：交易(transactional)人员举例: 装配工人(Nike) 办事员(Halliburton)

9、 薪水计算员(Continental) 给养员(ARAMARK)辅助人力资本低战略价值：操作性角色没有独特性：普遍性知识和技能14雇佣模式：合作伙伴(partnership)雇佣关系：协作(collaborative)人员举例： 野鸭“wild ducks” (IBM) 设计工程师(w/Boeing) 培训师(Merck/Forum) 作者(McGraw-Hill)异质人力资本低战略价值：与核心价值间接联系非常独特：特殊的知识和技能15基于职位的传统雇佣联盟/ 伙伴合同工作知识性工作S-特殊工作短期培训现有工作培训外部培训薪酬内部公平S-直接绩效基于群体的薪酬工作-范围窄/简单短期工资PA-质

10、量职位-定制$-奖金绩效工资$-产业经验S-战略贡献月薪工作轮换S-解决问题S-最好 工作安全高工资授权PA-战略贡献培训投资PA-协同工作在职培训培训师资持续培训S-潜能S-内部晋升PA-开发职位-动态工作标准化小时工资 KEY 工作设计人员配备培训考核薪酬低 价值 高低 独特性 高Plotting HR Practices人力资源实践图研究:152 生产多种产品的公司 200 雇员CEO, 资深HR, 直线经理Lepak & Snell, 200116薪酬绩效考核培训开发人员配备工作设计 丰富工作内容、授权(enriched & empowered) 量身订制(customized) 质资

11、（学习能力） 内部晋升 持续的在岗培训(on job training) 公司特有的 关注对战略的贡献 培训与开发 外部公平（高工资） 为知识，经验、资历付薪 股权和额外福利基于承诺的人力资源管理系统核心人力资本雇佣模型：知识工作雇佣关系：以组织为核心17 清晰定义工作内容 适当授权 外部招募 已取得的成绩(achievement)基于生产率的人力资源管理系统雇佣模型：传统工作雇佣关系：以职位为核心必备人力资本薪酬绩效考核培训开发人员配备工作设计 仅培训公司的特有的 关注短期 能促使其完成工作任务 关注绩效 外部公平（市场工资率） 为绩效付薪18 准确定义 范围有限 外包（可能的话） 为一项特

12、别的任务签劳务合同 局限于规章、流程 服务管理基于服从的人力资源管理系统雇佣模式：合同工作雇佣关系：交易辅助人力资本薪酬绩效考核培训开发人员配备工作设计 按小时或临时签订的合同付薪19 基于团队 丰富工作内容/强调自主 善于合作 已取得的成绩(achievement)面向团队完成目标团队为基础的激励合同、工资、为知识付薪合作性人力资源管理系统雇佣模式：合作伙伴雇佣关系：合作异质人力资本薪酬绩效考核培训开发人员配备工作设计 持续的在岗培训(on job training) 公司特有的20人力资本体系结构低 独特性 高低 战略价值 高 Employ Mode相关交流交易内部化外部化异质人力资本 模

13、型:合作伙伴 人力资源：合作 - 根据过去的经验进行招聘 - 发展关系 - 扩大范围(evolving scope) - 奖励好主意核心人力资本模型：知识工作 人力资源：以承诺为基础 - 基于潜能的雇佣 - 培训(公司特有的/与公司相关的) - 高薪水、高福利 - 自主/自己设定工作方向 - 错误本身是重要的 (mistakes are important)必备人力资源 模型：传统工作 人资：以生产率为基础 - 基于现有技能进行雇佣 - 减少培训 - 市场工资 - 关注即刻的绩效 - 高于可接受标准的失误率 (mistakes above water line)辅助人力资本 模型：合同工作 人

14、力资源: 以服从为基础 - 标准化/简单化（外包） - 关注制度和流程 - 缩小范围(narrow scope) - 避免错误 - 按小时付薪人力资源管理系统雇佣模型人力资本独特性有价值21知识管理的一个缺点人们是经常忽视什么样的知识应该管理以及应当达到什么目的应当管理能够创造价值的环节中的知识-Tom Stewart返回到核心能力人员与系统的整合导致.人力资本BioTech, Inc.的知识资本C2 = “迅速学习”员工系统社会资本组织资本知识 - 微生物 - 有机化学 - 免疫诊断 - 抗体/结合关系 - CRC-DT, CDC - 美国军队 - 世界卫生组织. - 大学 - 销售网络 -

15、 雇员 （科学家、营销）流程 - 研发/生产 - 生物结和 - 抗体提纯 - PCR 扩大 - DNA 杂交 - 全面质量管理 - 商品化 技术 - 免疫鉴定 - ELISA (serum/blood) - 快速诊断 - 基于DNA22低 价值 高低 独特性 高BIOTECH INC: Mapping Social Capital社会资本图技术管理团队Rapids &Ext. Partner研发 &治理结构质量控制团队生产 & TMTMarketing& Sales关注 治理结构 技术管理团队(TMT) 文化 价值链 任务环境(task environment) 利益相关者 外部环境(Remo

16、te Environment)生产 &原材料供应研发 & 供应商研发 & 生产技术支持 & 客户研发 & 客户研发 & 质量TMT /R&D &U.S. Regulatory客户服务 &客户文化 (TMT)TMT &U.S. R&D *TMT &U.S. R&D *TMT/R&D &U.S. Mfg.TMT &U.S. R&DTMT &客户研发 &外部研发治理结构Marketing& Customer研发团队生产 &销售管理信息系统 & 研发生产团队生产 &质量研发 & 销售Sales/TMT &DistributorsScott A. Snell, Cornell University模型清

17、楚- 技巧透明- 相关效果- 效率 23低 价值 高低 独特性 高Mapping Organizational Capital组织资本图关注: 数据库专利流程系统手册LN: 情绪/感受LN: Sexions(建议)LN: Gen News基因新闻LN: 联系 数据库LN: 研究 数据库 (20+)研发流程生产 Plate CoatingLN: 新产品产品改进LN: 客户产业新闻生产流程质量运输客户服务管理信息系统专利Scott A. Snell, Cornell UniversityBiotech, Inc.核心能力ENABLING支持联系高24总结画人力资本图有助于我们更好地设计会谈内容要（应当）以不同的方式管理不同类型的人力资本除人力资本外，知识资本(IC)还有社会资本和组织资本两种形式这些以知识为基础的资本的体系构成了公司的核心能力的基础Checkpoint25Dynamiq