论国有企业管理人员培训

1、-PAGE . z.-. z.论国有企业管理人员的培训摘要：随着经济全球化的发展，企业竞争越来越激烈。其中，最为突出的表现就在人才的竞争上。国企如何在经济全球化的大背景下，在激烈的市场竞争中取胜，其中的关键因素之一，就是企业对于人才的培训与管理。然而，我国国有企业的培训现状却不容乐观，大多数企业对于培训，虽然做了大量工作，却缺乏系统性和针对性。因此本文在总结前人研究成果的基础上，对我国国有企业的培训体系现状等做了分析，后对我国国有企业的人才培训也给出了一些建议，希望能够通过企业培训，使国有企业提升综合竞争力。关键词：国有企业；人才；培训 On the training of managers

2、of state owned enterprisesAbstract：With the development of economic globalization, the petition of enterprises is being more and more fierce. Among them, the most outstanding performance in the talent petition. How to win in the fierce market petition, one of the key factors is the training and mana

3、gement of enterprises in the fierce market petition in the fierce market petition. However, the status quo of the state-owned enterprises in China is not optimistic, most enterprises for training, although a lot of work, but the lack of systematic and targeted. So this paper summarizes the results o

4、f previous studies on the basis of the state-owned enterprises in China, the status of the training system analysis, after the state-owned enterprises of Chinas talent training also gives some suggestions, hoping to pass the enterprise training, so that the state-owned enterprises to enhance the pre

5、hensive petitiveness.Keywords:State-owned enterprise; talent; training-. z.目录TOC o 1-3 h u HYPERLINK l _Toc430665979摘要 PAGEREF _Toc430665979 h IHYPERLINK l _Toc430665980Abstract PAGEREF _Toc430665980 h IIHYPERLINK l _Toc430665983一、绪论 PAGEREF _Toc430665983 h - 1 -HYPERLINK l _Toc430665984（一）选题背景 PAGE

6、REF _Toc430665984 h - 1 -HYPERLINK l _Toc430665985（二）研究意义 PAGEREF _Toc430665985 h - 1 -HYPERLINK l _Toc430665986（三）概念 PAGEREF _Toc430665986 h - 2 -HYPERLINK l _Toc4306659871、国有企业的涵义 PAGEREF _Toc430665987 h - 2 -HYPERLINK l _Toc4306659882、人才的涵义 PAGEREF _Toc430665988 h - 2 -HYPERLINK l _Toc4306659893、

7、培训的涵义 PAGEREF _Toc430665989 h - 3 -HYPERLINK l _Toc430665990（四）文献综述 PAGEREF _Toc430665990 h - 3 -HYPERLINK l _Toc4306659911、国文献综述 PAGEREF _Toc430665991 h - 3 -HYPERLINK l _Toc4306659922、国外文献综述 PAGEREF _Toc430665992 h - 4 -HYPERLINK l _Toc430665993二、国企管理人员培训的现状 PAGEREF _Toc430665993 h - 4 -HYPERLINK

8、l _Toc430665994（一）培训理念 PAGEREF _Toc430665994 h - 4 -HYPERLINK l _Toc430665995（二）培训体系 PAGEREF _Toc430665995 h - 4 -HYPERLINK l _Toc430665996（三）存在的问题以及原因分析 PAGEREF _Toc430665996 h - 5 -HYPERLINK l _Toc4306659971、缺乏合理的培训计划 PAGEREF _Toc430665997 h - 5 -HYPERLINK l _Toc4306659982、培训的投入相对不足 PAGEREF _Toc43

9、0665998 h - 5 -HYPERLINK l _Toc4306659993、缺乏健全的培训评估机制 PAGEREF _Toc430665999 h - 5 -HYPERLINK l _Toc4306660004、缺乏培训的激励机制 PAGEREF _Toc430666000 h - 5 -HYPERLINK l _Toc430666001三、学习型组织视角下完善国企人才培训的建议 PAGEREF _Toc430666001 h - 5 -HYPERLINK l _Toc430666002（一）科学的需求分析 PAGEREF _Toc430666002 h - 6 -HYPERLINK

10、l _Toc430666003（二）健全培训激励约束机制 PAGEREF _Toc430666003 h - 6 -HYPERLINK l _Toc430666004（三）培训考核制度的完善 PAGEREF _Toc430666004 h - 6 -HYPERLINK l _Toc430666005结论 PAGEREF _Toc430666005 h - 7 -HYPERLINK l _Toc430666006参考文献 PAGEREF _Toc430666006 h - 7 -. z.一、绪论（一）选题背景国有企业自建国以来一直以其雄厚的实力和较强的科技力量，向全国提供了大量的工业产品、技术装

11、备以及巨额财政和外汇积累，为全国的经济发展作出了巨大的贡献，并一直是国家经济发展的主要支柱。但由于受到国家产业结构调整的影响，以及市场需求的变化等因素，尤其是改革开放以来，全球化经济发展冲击着整个国大陆经济的市场环境，与世界500强企业、跨国企业集团等相比国有企业的持续均衡发展的潜力已明显不足，即便是改革开放这些年才发展起来的一些民营企业也显示出强有力的发展态势而咄咄逼人。国有企业如再依靠现有的高消耗、高投入、低质量、低产出的传统生产方式维持经济增长，别说是国民经济发展的主要支柱，连自身的生存都将难以为继。随着大量外资企业进入中国，他们以优厚的待遇、人性化的管理和诱人的发展前景吸引着越来越多的

12、人才加盟。作为中国国民经济支柱的国有企业,要在市场竞争中生存与发展,就必须重视人力资源管理。而经济全球化和信息化的发展,使人力资源作为最重要的资源,已超越了物质资本成为最主要的生产要素。企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。（二）研究意义然而，国有企业在这场人才竞争中却处处表现出弱点，缺乏高素质的领导管理人才以及人力资源的严重流失成为国企所遇到的两大突出的难题。国有企业管理者往往不能直接创造经济效益,吃闲饭”,因此

13、不予重视和培养。长此以往,导致有能力的领导管理人才要么被埋没,要么跳槽,而那些没有能力的人却通过种种关系”占据这些岗位,使管理部门成为养闲人的场所。 并且低水平的管理模式、落后的人才观念、不完善的薪酬制度、缺乏沟通与交流等因素，使得国有企业的发展受困于自身的人才陷阱”，从而大量的中高级管理人才和技术人才流失。因此如何吸引一批优秀人才、用好、培养好现有人才、留住人才，对于国有企业来说都是十分重要的工作。麦肯锡公司对离职原因做过一个调查，前三大原因是：工作和成绩得不到充分的认同和肯定、在公司里得不到充分的沟通和信息、没有发展的机会。Right Management与Manpower（中国）进行了一

14、项有关员工归属感和保留率的调查，结果表明：70%的人力资源主管认为，员工离开企业的最主要原因是为了寻找更好的薪水或福利。然而来自候选人提供的三大离职原因分别是：我的老板没有能力，未能发挥我的能力占68%；公司提供的空间和成长机会不够占43%；更好的薪水/福利占15%.可以看出对于企业职工的培训开发工作也是是人力资源管理的重要容,为了适应当前国企转型发展的形式,如何提升职工的整体素质,使人力资源持续增值,适应国企的转型发展需要,也是人力资源管理亟待解决的问题。如果说国有企业要有更大的发展在政策、资金上获得大的投入是必须的，在技术装备上需要有更大的改善也是必要的，则对人才的需求则将是重中之重和首当

15、其冲的，国有企业对于人才的吸引、合理开发利用将决定着国有企业今后到底能走多远。本文通过阐述人力资源培训开发的意义,培训工作现存的问题、如何改进,加强培训管理工作等，对于国有企业如何改革与发展，吸引培养人才，构建适合国企发展的培训体系从而在面临全球化经济的不断冲击下，承担起国民经济发展不可替代的重任。（三）概念1、国有企业的涵义所谓国有企业，也被叫做国营企业。它的控制主体比较特殊，是一个国家的政府或者联邦政府，这些控制主体参与到企业中进行投资或者控制。在我们国家，国有企业的控制主体不仅有中央政府还有地方的政府。政府的意向决定着国有企业的方向。在我国，国家企业的资产全部收归国有。而且国有企业是按照

16、相关条例的规定注册的公司制之外的组织。国有资产管理部门是资产投入的主要部门，这是国有企业的一个重要特征。国有独资公司也是国有企业的一个重要组成部分。2、人才的涵义人才是一个动态的概念，随着经济社会的发展，其涵也在不断地丰富。2003年12月中共中央、国务院召开的全国人才工作会议对人才作了重新定义：一是有知识、有能力；二是能够进行创造性劳动；三是在政治、精神、物质三个文明建设中做出贡献。在人才这个大围之，还有一种叫专门人才。过去中专以上学历就是专门人才，这次会议重新做出界定：工程师以上、大学本科学历以上的人才才是专门人才。3、培训的涵义关于培训的定义, 王鲁捷在企业培训绩效评估方法研究过对ISO

17、10015核心理念的分析，指出培训是企业对人力资源发展的承诺和改进员工胜任能力的战略基础。培训的有效性依赖于以能力为导向的培训及对培训质量的全过程监控。（四）文献综述人才对于国企，在与其他类型的企业竞争中起到关键作用，而培训则是人力资源开发的重要组成部分和基本功能，国外也有许多专家和学者在这方面做过研究工作。国文献综述人力资源管理的三个层次这篇文章分别从系统建设、文化建设、效益优化这三个方面对企业的管理培训工作进行的分析叙述。在系统建设这个层面主要是要构建一个完整的体系。在文化建设这个方面，要着重打造出一个学习型文化。在效益优化这个方面要注重文化跟效益的结合，实现学习文化价值观念的转变。这篇文

18、章不但分别阐述了每个阶段的目标核心，更是总体上概括出学习能力是战胜竞争对手的重要的武器。梁美华在开展与员工职业发展有关的培训中提出培训体现了一种建立在可雇性”基础上的雇佣契约。员工为企业的成长和进步作出贡献，企业也要考虑员工发展的需要，对其进行培训和开发。又着重强调培训需求的分析除了从企业的角度，是否有利于改善工作绩效，进行组织分析、任务分析外，还应该加入员工这一主体，并融入跟人职业发展”因素，以有利于提高培训的效果。改革国企旧的培训体系，创新新的培训管理模式。滢在大型国企培训创新的主要障碍及其对策中提到，敛饱受的培训管理作风以及旧的培训管理模式是国企培训方面的两大障碍，而针对这两大障碍可以从

19、寻找适合大型国企的培训创新策略，例如推式学习法”，以及改革传统的培训管理模式，变单一纵向管理为矩阵式管理结构。2、国外文献综述美国培训与发展协会自1997年的调查研究表明：对培训高投资的公司在接下来的年度中获得更高的回报。著名跨国公司摩托罗拉更是之处，在培训上每投入1亿美元，就有30亿美元的回报。”美国学者弗农汉弗莱于1990年唉培训与发展季刊上发表了题为全组织的培训”的论文，提出了所谓的员工集体培训理论”。马奇是最早开始着手研究人才流失课题的学者，跟他一同研究的还有另一位叫做西蒙的学者。他们将劳动力市场和个体行为两者结合来进行探讨。经过研究，他们发现，人才之所以会流出企业，一方面是因为对工作

20、潜力以及工作环境这些部因素的影响。另一方面是对劳动市场中所出现的更多的工作机会的考虑。这两个方面是人才流出企业的重要因素。从以上这些文献综述中不难看出，国外专家学者对于企业的培训问题作了大量研究，取得了一定的成果，为我们积累了丰富而有价值的资料。但对我国国有企业有关构建完善的培训体系的研究还是较少的。本文在前人研究成果的基础上做了探讨，得出了一些看法。二、国企管理人员培训的现状（一）培训理念我国国有企业的培训体系缺乏科学理念的引导，大多数企业未认识到员工培训的重要性，甚至*些国企领导认为培训就是组织理论学习和政治思想教育，无需与企业的长期目标联系起来。其次受训人也处于要我学”的被动地位。很多员

21、工还没认识到不断学习的重要作用，加之很多单位不学习的反比学习的收入多，致使很多人不愿学，学起来也没劲。这种旧的观念没有将培训作为企业发展的动力来看，仅仅着眼于企业的短期需求，远远不符合现代企业人才培训的要求。国有企业必须要尽快转变传统的培训理念，运用新思维，采用新办法，积极搞好具有科学理念的培训工作。（二）培训体系 目前，我国国有企业的培训管理体系已经不能适应如今更加复杂多样的形势。受计划经济的影响，在我国以往的国有企业培训管理体系中存在着学习管理的残余。这样的培训管理体系相对比较单一，每个组成部分都是相互独立的。每个部分有着各自的责任主体容。这样的纵向体系在我国培训发展历程中起到了重要的作用

22、，但随着形势的不断变化发展已经不能适应当下广泛复杂的情况。（三）存在的问题以及原因分析1、缺乏合理的培训计划培训作为必须是有计划性和系统性的。但目前我国大多数国有企业的培训工作缺乏科学合理的安排，培训工作缺乏科学的培训需求分析，缺乏系统安排，达不到预计的效果。培训缺乏预见性，对企业人才需求的预测和人才规划工作不到位。企业员工很难参与设计培训计划，员工参与培训的积极性低。2、培训的投入相对不足我国国有企业在人才培训方面的投入还处于较低的水平上，这包括资金和其他资源的投入。一方面从投入的资金来看，根据相关的调查机构统计就有关企业人才培训经费占销售额的比例情况来看，国有企业投入最低，培训经费占销售额

23、的比例低于2的占了91.8，而外资企业、股份制企业、私营企业的比例相对比较高。3、缺乏健全的培训评估机制培训效果的评估是企业培训工作中的一个必要环节，整个培训体系的成功运作依赖于科学的考评机制。而我国国有企业在培训评估机制建设上存在许多缺陷：对培训效果的检验没有在实际工作中进行，造成了培训与实际脱节；对培训效果进行测评的方法单一，评估记录系统缺乏专业管理等。4、缺乏培训的激励机制良好的培训极力机智能充分调动企业员工参与培训的积极性，而且培训本身就是一种有效的激励手段。国有企业必须尽力弥补培训激励机制的空白，不断在激励机制上下功夫，遮掩刚才能达到提高培训效果和留住企业人才的双重效果。三、完善国企

24、人才培训的建议知识经济时代的企业竞争主要依靠人力资本，人力资本成为一切经济资源中最重要的资源，国有企业要向外资企业学习，把教育和培训放在企业的中心位置上，抓好人力资源的开发与管理，努力营造学习型组织。国外的一些大企业进行培训的目的已经不仅仅是为了增强企业竞争力、创造利润，他们把教育培训看做是实现终身教育，建立学习型组织的有力手段。一些企业把企业培训房子啊比薪金更重要的位置来介绍，把个人在企业的发展机会和培训机会作为吸引人才、留住人才的有力武器。科学的需求分析培训需企业和员工共同成长的关键。员工的工作能力的提高以及高作绩效的增强是培训需求的重要影响方面。通过培训使得员工的整体素质向完善的标准靠拢

25、。培训需求疯分析师进行科学系统培训的前提，也是制定科学周密的培训计划的重要基础。总得概括，企业的培训需求主要有组织需求和岗位需求的分析，还有就是员工个人需求的分析。在这个过程中，制定一个科学的培训计划是完成培训工作达到预期效果的重要步骤。健全培训激励约束机制有效的培训激励约束机制是完成培训计划的重要关键。制定培训计划时，企业应该考虑自身需要和职工需要这两个方面的结合。通过科学的激励机制可以激发职工自主参与培训的热情和主动性。企业的需求一般是员工综合素质和专业技能的提升。职工的需求可以分为两个层面，一个是物质层面，比如工资奖金，另一方面是精神层面，比如工作业绩得到充分的认可以及工作上升潜力的提升

26、。但是企业职工的工作素质的提升必须要依靠培训和实践的结合，二者缺一不可。企业的专业技术人员更是如此，需要通过不断的职业再继续教育，不断接受新鲜的知识灌输才能提高自身的职业技能。所以，假如企业可以把职工参与职业培训的次数和成绩与个人的物质奖励相结合才可以激发职工参与培训的兴趣和动力。这样的培训激励机制是对以往用人观念的一个创新，使得用人机制更加科学和灵活。培训考核制度的完善 培训成果是培训计划的主要结晶和目标。建立健全国有企业职工培训工作成果的评价体系是加强培训质量的重要关键。培训过程中，培训的针对性不强可以通过建立健全机制来解决这个问题，系统科学的评估机制也是保证培训工作质量的前提。 学员的训后改观也是检测培训质量的重要标杆，通过每次培训，应该对培训效果进行分析，及时的总结，总结经验和不足，争取在接下来的培训过程中避免出现类似问题，有利于培训成果的改观。结论