培训效果评估与培训成果转化(P)

1、培训效果评估(pn )与培训成果转化共六十二页1、培训效果(xiogu)评估1.1 培训(pixn)效果评估的内涵和意义内涵：收集企业和受训者从培训当中获得的收益情况以衡量培训是否有效的过程。共六十二页1.1 培训效果(xiogu)评估的内涵和意义 (1)证明培训工作的价值； (2)及时总结经验、教训； (3)计算培训项目的成本收益率，为培训决策提供数据支持。 (4) 明确成员受益情况，确定未来受训人员。共六十二页培训效果评估的四个层次(cngc)（简称柯式评价法） 在人力资源开发评估领域贡献最大的专家是柯克帕特里克。他所确定的四个层次的评估是最知名的，也是被使用得最广泛的。他认为对一个(y

2、)项目的评估应该包括所有的四个方面。 共六十二页培训效果评估(pn )的层次：层次评估内容评估方法评估时间评估主体反应评估员工对培训课程、培训师等的满意度问卷调查访谈 座谈课程结束培训机构/培训组织者学习评估学员对培训内容的掌握/从培训项目中学到了什么 提问、笔试、口试、心得体会.课程结束课程进行培训机构行为评估通过培训，学员的行为是否发生了变化问卷调查、观察、绩效评估、360度评估三个月或半年后直接主管结果评估培训对公司的业绩的影响/行为的变化是否对组织产生了积极的影响 事故率、品质、生产率、流失率、士气、成本、收益半年或一年后学员所在组织共六十二页1) 反应(fnyng)评估 测量被培训者

3、对培训项目的反应,即他们喜欢培训项目的程度，如内容、讲师、方法、材料、设施、场地等对这个(zh ge)层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你会向其他人推荐这个课吗？但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全，主观性强，不够理智等适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。 共六十二页1) 反应(fnyng)评估衡量尺度：4分法(极好、好、一般、差)、5分法(极好、很好、好、一般、差)，或者7分法(1到7分) ； 优点：易于进行； 缺点：因为对老师有好感而给课程全部高分。 应对措施：强调评价(pngji)的目的；试讲；及时反馈，马上填问卷等。 共六十二页2) 学习(xux

4、)评估 评估的第二个层次是确定在培训项目中学到了什么知识、态度和技能。对学习的评估常常(chngchng)是在学习过程中或者是学习后进行的。共六十二页2) 学习(xux)评估优点：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程； 问题：测试方法的可靠度和可信度有多大？测试方法的难度是否合适？ 应对办法：采用合适的评估方式。比如，对那些基于(jy)知识的培训（包括技能培训）采用考试的方式；共六十二页3) 行为(xngwi)评估 行为是指学习者在回到工作岗位后所表现出来的工作行为 行为评估考察的是学习(xux)者在培训前后所做的事情，或者做事情的方式是

5、否有所变化，学习(xux)者是否有意识地使用他在培训中学习(xux)到的东西。 共六十二页3) 行为(xngwi)评估优点：直接反映课程(kchng)效果。局限性：费时，员工的表现多因多果。 应对策略：1. 慎重选择培训评估目标课程，如公司行为、时间管理等。 2注意选择合适的评价时间，即在培训结束多长时间后再来评价。3主管的配合很重要。4充分利用咨询公司的力量。共六十二页4) 结果(ji gu)评估 大多数培训项目的效果都可以用其实现的结果来描述，这种结果表现为：利润率的提高成本(chngbn)的降低质量的改进事故率的降低改进的顾客关系离职率的降低士气的提高 共六十二页4) 结果(ji gu)

6、评估优点：用数据说话，有说服力；缺点：费时、技术难度大，需要管理者支持。 对策：是用一个参照(cnzho)组（其他条件相同，只是未参加该培训课程）来对照评价。 共六十二页知识(zh shi)链接：培训体系的PDCA循环P-plan：培训规划/计划D-do：培训的组织(zzh)与实施C-check：培训评估A：action培训工作的改进共六十二页1.2 培训效果评估的形式(xngsh)1）非正式评估与正式评估评估形式依据特点非正式评估评估者的主观评价优点：资料真实、方便、易行缺点：主观性强正式评估相关数据和事实优点：结论更有说服力，易形成记录和报告缺点：成本较高共六十二页2）建设性评估(pn )

7、和总结性评估(pn )评估形式目的时间特点建设性评估（形成性评估）调整、改进培训项目培训过程中帮助培训对象明白自身进步，激励之；应注意评估频率（周期）问题总结性评估对员工学习效果及项目本身有效性做出评价培训结束时终局测试；用于决定培训项目的生死；无法促进项目的改进；应注意培训目标和预期培训效果的清晰共六十二页总结性评估（1）结果评估。主要探讨学员是否获得了培训目标所列的知识技能，继而判断培训课程的好坏及成本效益，再决定是否继续采用或舍弃该培训课程。（2）证实评估。适用(shyng)于培训活动实施一段时间后，定时搜集、分析资料，以决定学员是否能继续表现其能力，或检视培训课程的持续效果。（3）终极

8、评估。适用于培训课程已结束，而且学员回到工作岗位一段时间之后，以了解学员将所学转移应用于其工作的程度，以及所学知识对于其工作与组织的实际贡献。终极评估不仅针对学员学习课程的效果，更注意所学应用于组织营运的整体绩效。 共六十二页1.3 培训效果评估的信息收集(shuj)（方法）1）资料法：明确需要收集的资料，并列出清单（培训效果评估资料收集表）编号资料名称或内容收集时间收集渠道相关人员培训录音调查问卷共六十二页2）观察法培训前观察收集(shuj)培训中观察收集培训后观察收集（幻灯片 12观察收集评估表）共六十二页观察对象观察项目观察结果培训组织管理人员组织准备工作培训对象参加情况反映情况培训对象

9、相关人员（上下级）培训对象的改进.培训环境及设施环境适宜程度、设施完好程度培训对象参加情况培训师态度、技巧共六十二页3）面谈法面谈对象：培训(pixn)对象、培训(pixn)实施者（讲师）、培训(pixn)管理者、培训(pixn)对象领导和下属。面谈时间：培训项目开展之前和培训项目结束后。分类：个人面谈访问法、集体面谈访问法。共六十二页面谈访问法问题(wnt)清单决策者（项目管理者）：培训前：培训背景、目标、对培训的期望、态度、效果预测、培训资源；培训后：对培训成败的看法(kn f)，培训意见、建议。共六十二页培训(pixn)对象：培训前：培训的必要性、参加培训的目的、培训态度、积极性；培训后

10、：对培训的意见，自身培训成果转化情况。面谈(min tn)访问法问题清单共六十二页培训对象相关人员：培训前：对培训对象既有水平的认识、对所需培训内容的看法(kn f)、对培训的期望。培训后：对培训对象培训后行为表现的看法，培训结果评价，培训遗留问题。面谈访问法问题(wnt)清单共六十二页培训实施者（培训组织人员(rnyun)）培训前：对培训的意见、承担培训工作的意愿、能力、经验培训后：自身及伙伴工作结果评价。面谈访问(fngwn)法问题清单共六十二页4）调查(dio ch)问卷法（问卷调查(dio ch)法）培训前：培训需求；培训中：培训课程、培训组织、培训内容及形式、培训师.培训后：培训的综

11、合效果。共六十二页培训(pixn)效果测定方案的设计根据(gnj)需要，可以设计出很多不同的培训效果测定方案，其中主要有以下四种：1.简单测定，这是一种最简单的测定方案，即在培训后进行一次测定，简单易行，但效果欠佳。不应常用。2.前后测定，这是一种较常用的方法，即在培训前后各进行一次测定，两者的差距即培训的效果。共六十二页3.多重测定，这是一种较为精确的测定方案，即在培训前测定多次，取其平均值，再在培训后测定多次，取其平均值，两个平均值之间的差距就是培训效果，这种方案多运用在一些较难量化的培训效果上。例如士气(shq)、态度、价值观等等。如果测定方法是多重的，正确性会提高，但操作难度大。共六十

12、二页4.对照测定，这是一种最为科学的测定方案方法(fngf)是首先选择好培训组，接受用相同的方法(fngf)选择对照组，然后分别进行测定，这两个测定结果应该是相似的。接着对培训组进行培训，而在同一时期内对照组照常工作而不进行培训，最后在同一时间内对培训组和对照组分别进行测定。测定后，培训组和对照组的结果差距就是培训的效果。共六十二页知识链接:培训(pixn)效果评估的方案设计种类设计种类评估对象评估（测量）是否进行培训前培训后仅有后侧，无对照组的设计培训组否是前侧后侧设计培训组是是后侧对照组的设计培训组和对照组否是前侧后侧对照组设计培训组和对照组是是所罗门四组设计培训组培训组对照组对照组是否是

13、否是是是是时间序列设计培训组是是（按一定周期进行）共六十二页2、培训效果(xiogu)评估的方法2.1 定性(dng xng)评估法评估者在调查研究、了解实际情况的基础上，根据自身经验和相关标准，对培训效果做出评价共六十二页2.1定性(dng xng)评估法共六十二页1）讨论(toln)法将受训者召集在一起，了解其培训效果，及对所学知识的运用情况。讨论会宜在培训结束一段时间后（一个月）举行共六十二页2）观察法评估者在培训(pixn)结束后亲自到受训者工作岗位上观察、记录其工作业绩与培训(pixn)前相比所发生的变化，以确定培训(pixn)效果。共六十二页3）比较法纵向比较评估：将评估对象(du

14、xing)自身进行历史和现实的比较；横向比较评估：将培训组与对照组进行比较。达度评估法：将评估对象与客观标准进行比较，衡量其达到标准的程度。共六十二页4）问卷调查法问卷的内容：针对调查对象、目的而设计题型：封闭式、开放式（培训前受训者情况(qngkung)调查；对课程和培训师的评价调查）共六十二页2.2 定量分析(dnglingfnx)方法对培训效果（培训作用的大小、受训者行为方式改变(gibin)的程度、企业因培训而获得的收益）给出数据解析共六十二页2.2定量分析方法评估方案的确定（确定评估内容及使用的具体指标）应克服(kf)建立指标体系时的两种偏差（不相关、不完整）。共六十二页培训效果评估

15、指标的两个方面：受训者行为(xngwi)的改进：沟通技能、工作习惯、自我管理能力.企业在培训中所获得的成果：生产率提高、产量增加、废品减少共六十二页1）成本(chngbn)收益分析TE=(E2-E1)*TS*T-CTE:培训收益E1:培训前每个受训者一年产出的效益；E2：培训后每个受训者一年产出的效益；TS：参加培训的人数T：培训效益可持续的年限C：培训成本共六十二页1）成本(chngbn)收益分析投资回报率：用于培训的每单位投资所获取的收益。IR=(TE-C)/CIR：投资回报率TE:培训收益C：培训成本共六十二页思考题1、有家公司进行了一次推销员的推销技能培训，受训的推销员有20人，用了三

16、天(sn tin)的时间，培训的费用是10万元，受训前每个推销员的年销售净利润为10万元，受训后每个推销员的年销售净利润是11万元，培训效果可以持续3年。请计算：该公司培训效益及投资回报率共六十二页2、某节能灯生产厂每天生产6000个节能灯，其产品次品率为3，每个节能灯的出厂价为10元。为降低次品率，该厂对生产线上的60名员工进行培训，培训费用如下：项目购买费用10000元，材料费2000元，受训者工资福利16 000元，教师费用5000元，设备租赁费3000元，其他杂费3000元。经过培训，该厂次品率下降了1，假定该厂的年工作日为240天。请计算(j sun)：1、总的培训成本和总的培训收益

17、。2、此次培训的投资回报率。共六十二页2）等级加权分析当培训(pixn)效果的评估指标有多个时，（1）确定各项指标的权重；（2）将评估对象在各项指标上的得分进行加权量化；（3）加总各单项指标得分，得出总的评价得分。共六十二页3）（如何保证(bozhng)）评估的可信度采用前侧后侧对照组评估方案共六十二页如何(rh)确保培训评估的全面性和有效性？牢记培训目的，实事求是、客观评估(pn )方法和评估(pn )人员的选择共六十二页知识(zh shi)链接：信度和效度信度测量结果的可靠性或一致性；效度测量结果对所测对象反映的准确、真实(zhnsh)程度。共六十二页2.3 培训效果评估数据(shj)的整

18、理与分析1）平均数差异检验（就培训评估而言）相关(xinggun)样本差异检验：根据某些相同特征（经验、技能），将员工一一配对后随机分入试验组和对照组，实施不同处理（培训不培训、不同的培训方法），测量、分析其结果；对同一组员工在培训前后进行两次测验，分析、比较其结果共六十二页1）平均数差异(chy)检验（就培训评估而言）独立样本(yngbn)差异检验： 随机抽取员工进入实验组（培训）、对照组（不培训），测量、比较其工作绩效。共六十二页2）方差分析组间变异（差异）：参加培训与未参加培训，及采用不同培训方法的各小组间的绩效差异。组内变异：同一组内部成员间的绩效差异。 目的：找出员工(yungng)

19、绩效变化的真实原因。3）相关趋势分析如员工参加培训后的测试成绩与业绩表现之间的相关性。共六十二页3、 培训成果的转化(zhunhu)（“学以致用”）共六十二页3.1培训(pixn)成果转化的含义受训者持续(chx)而有效地将其在培训中所获得的知识、技能和态度等运用于工作当中，从而使培训项目发挥其最大价值的过程。共六十二页3.2培训成果(chnggu)转化的层面（程度）共六十二页小思考:评估管理(gunl)培训的方法企业在培训之后，如何知道(zh do)培训是否有效？培训跟进共六十二页3.3影响培训成果转化(zhunhu)的因素1）受训者特点培训态度动机文化水平基本技能共六十二页应对措施：1）有选择地确定培训对象2）要求受训者端正学习态度（培训动员）3）鼓励其就基本技能作自我(zw)提高4）考核、与待遇挂钩5）基本技能指导寓于培训中6）提前发放相关资料共六十二页3.3 影响(yngxing)培训成果转化的因素2）工作氛围管理者、同事的支持，企业的学习氛围共六十二页有利于培训转化的工作氛围：1）受训后工作安排2）受训者直接上司及其他管理者的支持3）对及时运用(ynyng)培训内容的行为加以表扬4）作为相关人事决策的依据（加薪、晋升）共六十二页补充：培训效果(xiogu)转化的具体方法（1） 基于个人的能力改善计划针对于个人技能提升方面的培训(pixn)，如沟通能力、销售技