HRD如何在中小企业立足ppt课件

1、结合本人的几年HRD阅历和与其他数十位HRD交流心得，我总结了几条在民营企业做HRD的要点。在很多民营企业，HRD的生存期都很短，一种是自动离任，另外一种那么是被迫离任。究其缘由，水土不服，老板难搞定，公司人际关系复杂等等，结合本人的几年HRD阅历和与其他数十位HRD交流心得，我总结了几条：1、活下来是硬道理，要让老板置信他的专业度绝对没问题。互联网时代的HRD需求有综合的专业才干，仅靠原来的工具型人力资源曾经远远不够。假设自以为HRD会六大模块，或者会几个测评工具，就可以去和老板对话，而要学会利用学力银行平台方式做信息化管理和科学决策。中小企业的HRD和外企不一样，外企HRD决策成分少，更多

2、的是执行层面，很少会直接面对上级的上级，而中小企业的HRD，那么需求直接对话老板，参与企业的决策。专业不仅表达在专业知识和才干，更要表达专业精神，干人力资源的不能整天只想怎样赚钱发财，心态浮躁。懂专业是根底，是织锦，其他都是添花。有不少人就是不织锦，只想添花。专业精神是做好人力资源任务的根底，也是博得老板信任的重要要素。初到一家公司，不要上来就要建这个，改那个，特别是上来就推进薪酬改革、绩效体系等等，推进这些模块都需求各个部门老大的全力配合，这需求大家之间的心思信任，新任HRD首先要明白的就是：活下来是硬道理。刚到一家公司，首先要做的证明他的实力，要找那些操作不复杂但容易出效果的工程，比如培训

3、。当然，老板不是这么期望的，老板希望招聘一个新HRD目的是处理问题，因此他还需求做一件任务，就是要在来公司最短的时间内，迅速找到公司问题，给老板一份报告，论述他发现的问题，详细的处理方案，让老板吃一颗定心丸，他的专业是绝对没问题的。最有效的就是经过员工称心度调查，写一份比较适宜企业的报告，让员工和老板都称心。2、必需花时间搞定人际关系，否那么好多事情正确重要但他也很难推进大部分HR工程都需求部门的配合，有些工程需求部门的全力配合，比如编写岗位阐明书，建立任职资历规范，写绩效考核目的等等，全力配合的前提是部门担任人能否情愿，一方面是管理职责问题，在很多民营企业部门经理还没有认识到自己在人力资源方

4、面的责任，还以为人力资源的问题都是人力资源部的问题。好的HRD必需求花时间搞定与各个经理、副总之间的人际关系，包括任务上和任务外的，必需有人力挺他任务，在推进一些关键工程上可以全力支持配合他，情愿做试点。否那么再好的想法也是空中楼阁。但是最忌讳的就是一到新的公司就大力推行新的制度，直接影响到员工的本身利益的制度，假设推行中无论是动了雇主或雇员任何一方的奶酪，他都会死得很惨。所以一定要找到企业痛点，很好的来处理，并且事件不在大小，而在能否符合企业实践。另外在中小企业的HRD要混得好，也不能忽视“皇亲国戚关系的处置，这些皇亲国戚都是跟着老板打天下才有了企业的今天，企业做到一定规模程度就是管人，管人

5、就是管人心，当HRD把人心管好了，员工和老板都认可了，人力资源管理的价值也就发挥出来了。本身价值获得了实现，还怕混不好职场吗？3、不要太理想化，只需在改良，只需提高就好过于理想化是很多HRD的另外一个问题，特别是对于专业知识过强的，或者是超高学历的，总是以为“应该这样、那样，于是按照完美的观念设计方案，实施推进，但在执行过程中，总是由于这样那样的问题，效果不如人意，或者有的工程做了一半就死掉了。对于管理根底相对薄弱的公司，只需在改良、提高就好，很多HR工程不是一下子就可以搞定的，比如绩效工程，第一年咱就把方案、总结机制建好，让部门经理学会打分即可；第二年再推进目的管理，推进KPI，逐渐推进。还

6、有就是不是他之前操作过的任何方案在如今的企业里都能适用，根底的人事制度我们可以照搬考勤、入在离的管理、档案管理制度等，其他的就要结合企业实践来拟写，逐渐的完善现有的制度。4、手下必需有各个模块高手，否那么本人累死都不知道见过一些HRD，天天忙到后半夜，每天很辛劳，最终效果还不好；一问手下，全是新兵蛋子，好多方案看起来愉快但没法落地执行，下属推进力度不够。好的HRD必需求擅长找到/鼓励/留住各个模块的高手，思想一致、动作一致、高执行力，这样做一个工程才会成一个，在别的部门眼中HR部门是一个战斗力很强的团队。5、不要老谈体系、战略，满足需求是关键好似不谈战略就算不上高端，不谈体系就谈不上专业，问过一些HRD/HRM，他来公司目的是什么？答案是：建立人力资源体系。其实不然，建立体系是手段，真正的目的我觉得是满足公司需求。公司需求不是老板的需求，是组织开展的需求，一方面是业绩实现，另一方面那么是组织中心才干提升。一个HR想要升值，