薪酬调查报告(总44页)

1、薪酬调查报告薪酬调查报告范文薪酬调查报告范文 1一、调查前言本次调查总样本量达到 189 万，数据覆盖广东 8 个城市（广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州、潮汕地区），34 个行业，318 个职位。318 个职位平均月薪增幅不同，增幅最高达 40%。调查结果显示，20 xx 年所调查的 318 个职位平均月薪增幅不同。增幅最高的约为 40%，而去年最高约为 15%;增长幅度最低的约为 0。1%;所有职位的平均增幅约为 4%，与去年持平。20 xx 年与20 xx年相比，不同性质的企业平均薪酬增幅相差较大，增幅最高的是国有企业，达到 12。1%，而民营企业相比去年平均月薪下降 0。4%。不

2、同学历的平均增幅约为 2%，与去年持平，其中专科及以下学历的平均月薪增幅较大， 本科及以上学历的平均月薪均出现不同程度的下降。二、金融业平均工资最高从行业来看，金融业的平均月薪以 7622 元继续保持行业的领先地位，这与广州市确立建设现代金融体系的战略目标有十分紧密的关联。20 xx 年是广州市“十三五” 规划的开局之年，广州市已明确了建设国际航运、国际物流、国际贸易中心和现代金融服务体系的目标，金融业、化学/医药制造业、房地产业、交通运输、仓储和邮政业、通信/计算机/电子设备制造业等也会继续通过提高薪酬来吸引、留住人才，预计薪酬增长率都在 10%以上。三、国企平均薪酬超越外企国有企业的平均薪

3、酬水平超越外商独资企业，以6852 元的平均月薪居于第一位，民营企业平均薪酬水平最低，为 5707 元。从产业需求来看，第二产业是需求大户，制造业及贸易、批发和零售业招聘需求虽然占整体需求的较大比例，但招聘规模、频率有较为明显的降低。四、广东地区行业薪酬采矿/地质/金属/石油 4469电力、燃气及水的生产和供应业 5667房地产业 53954 建筑业 55955 交通运输、仓储和邮政业 44566 教育 55477 金融业 7622居民服务业 5000家电及电子产品零售 6021汽车/摩托车制造及零售 5600食品、饮料及烟草零售 5390农、林、牧、渔业 463113 批发业 604514

4、法律服务 592715 广告业 4857会议及展览服务 5410职业中介服务 5774咨询与调查 6985卫生、社会保障/福利业 5729广电及文化艺术业 6600电信和其他信息传输服务业 5663计算机服务业 601623 软件业 6164娱乐业/体育业 4501电气/电工机械及器材制造 6132纺织服装/毛皮制造 5267工艺品及家具制造 5293化学/医药制造业 4926环保/医疗设备制造业 5594通信、计算机、电子设备制造 5204文教体育用品制造业 4522仪表/衡器/电工/文化机械制造 4160造纸及印刷制造业 4913住宿/餐饮/旅行社 4813薪酬调查报告范文 2一、杭州薪酬

5、调查前言杭州外企太和企业顾问有限公司发布了杭州最新年度行业薪酬报告，共涉及了高科技、消费品、医药、房地产、物流等 43 个行业。据中国经营报报道，该报告包括对行业整体薪酬福利水平的数据展示，还包括行业基准岗位市场薪酬数据分析、行业不同年度间薪酬对比分析以及各类型企业薪酬状况对比分析，下面是本次杭州年度行业薪酬调查报告。二、杭州互联网行业整体薪酬增长快互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80 余万元。高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。在互联网企业中，领军人物把握着企业未来的发展方向，承担着巨大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。部门间薪酬差距加大，核心部门将

6、获得更高的薪酬。 作为互联网公司的核心部门，业务发展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超 过 35 岁。这在其他行业几乎是不可能的。三、杭州医药行业薪酬结构设置不合理国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，杭州医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。但业内调研发现，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近 30%。同时，在医药企业中薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只了解自己应该获得报酬的总数。因此， 该行业

7、很难通过薪酬结构设置激励员工。另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。目前杭州医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力。核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业发展极为不利;由于大 部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不规范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。四、杭州年度薪酬调查总结杭州企业内差距继续拉大，中、高层员工工资的快速增长。这体现了高科技行业在

8、对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。而且，可以看出，高科技行业中随岗位等级的上升其薪酬水平增量比较稳定， 薪酬体系普遍比较合理。高科技行业人均基本现金收入所占比列较高，基本现金收入平均为 74%左右，员工的固定薪酬部分远高于其他行业。这体现了该行业企业更加注重薪酬福利对员工的保留作用。究其原因有三，其一，高科技行业竞争激烈，人员流动性强，企业普遍注重对自身人才的保留。其二，高科技企业其核心竞争力主要体现在企业的技术水平方面， 企业为实现可持续的发展，就需要保证其技术体系的可延续性，保证其核心技术不外泄，这就使高科技企业在设计其薪酬体系过程中，注重激励的同时，更加注重其薪酬的保留作

9、用。其三，高科技企业为客户提供的主要是技术服务和解决方案，其工程周期可能是几周、几个月，甚至跨年度，高科技企业需要保持其技术团队的稳定性。薪酬调查报告范文 3自 20 xx 年初，CSDN 在网上发起“20 xx 年软件行业技术人员薪资大调查”以来，引起了广大开发者们的热烈反响，短短两月时间内，近万名开发者提交了调查数据。尽管这只是中国百万开发者大军的一小部分，但他们所在的行业几乎涵盖了整个中国软件的产业链，他们的职位几乎代表了一个软件团队体系的每一个层面，而且 “一叶知秋”，所以透过这些调查数据和变化，我们或许可以一瞰中国软件开发者的普遍生存状态，甚至可帮助开发者，更准确地定位自己在产业内的

10、坐标。 20 xx：程序员的日子不算差相信每个开发者在回忆当初高校毕业，加入滚滚求 职大军的情形时，都能记得那番对美好生活的憧憬和闯 荡世界的豪情。而在经济社会，判断成功的可量化方式 无疑是薪资了，尽管有点世俗，但暂时也找不到更好的 标准。那么现在，中国的程序员们，总体收入水平如何 呢？首先我们看程序员们对薪资水平的满意度。我们发现绝大多数程序员（近 73%）对自己的薪资并不满意，这种普遍不满意的情绪有多少是主观预期过高， 多少是客观生存环境造成的呢？我们需要做进一步的考察。我们按月薪大小把收入水平划分为四类：低收入（小 于 20 xx 元）、中等收入（ 20 xx5000 元）、中高收入（5

11、00010000 元）、高收入（大于 10000 元）。从调查数据看，来自中国 17 座重要 IT 城市的开发者们，占据绝大多数的是月薪 20 xx5000 元，它在 13 个城市占据最高的比例，其中排前 3 名的是沈阳（67。5%）、济南（65。8%）、珠海（ 62。5%）。而北京、上海、深圳的开发者收入水平相对高些，这三座城市占据绝大多数的是月薪500010000 元的群体。如果仅依据国家统计局公布的数据显示，20 xx 全年城镇居民家庭人均总收入 21033 元（月平均 1753 元），其中北京城镇居民人均可支配收入 2。9 万元（月平均2417 元）。这两年国家经济相对比较稳定，估计

12、20 xx 年的情况也差不多。所以总的来说，20 xx 年的中国程序员群体， 在所处的城市里，和其他居民比，算相对收入不错的了。当然也有生存环境堪忧的， 我们发现月薪少于 2 0 00 元的群体， 主要分布在济南（ 15。8%）、西安（13。 8%）、青岛（12。7%）、武汉（12。6%）。而如果以月薪 10000 元（及以上）算高薪，排名前列的则是上海（ 26。9%）、北京（ 20。6%）、深圳（14。 7%）、杭州（11。3%），杭州程序员群体的崛起令人关注，说明杭州近年来的信息化建设成就卓著。再回过头来看程序员的薪资满意度，我们通过交叉分析发现，程序员的满意度确实和薪资大小相关，收入越高

13、，不满意的比例越小。但值得注意的是，不管哪个收入群体，都超过50%以上都表达了对当前薪资的不满，说明尽管日子过得 不算差，但中国程序员们的幸福感普遍不高。最佳跳槽次数，最好不超过 3 次跳槽，一直是程序员们在职场生涯里所面临的热点话题。它是一把双刃剑，一方面会带给你更多的视野和经历;另一方面，会降低你的企业忠诚度和所在企业平台 的积累。所以很多开发者往往会面临是否跳槽的煎熬和苦恼。那么本次调查的数据显示，资薪和跳槽此数存在潜在的规律吗？从上面的“薪资/跳槽次数交叉分析表”，我们发现在四个收入群体中，“少于 20 xx 元”和“20 xx5000 元”群体中的绝大多数人都未换过工作，而从收入高于

14、 5000 元的群体开始，有跳槽经历的人数显著加大。从工资高于 10000 元的高收入群体看，我们发现有 3 次跳槽经历的人占据最多的比重，达到 24。6%，但从第 4 次开始又急剧下跌到 10。3%。所以从这样的数据结果可以看出， 凡是有一定收入水准的开发者，基本上是有跳槽经历的， 但跳槽的次数越多，并不绝对保证薪资高。数据显示跳槽次数存在一个“天花板”3 次。看来适度的跳槽有利于经验和技能的提升，但如果跳槽过于频繁，则不利专业的积累，自然在薪资上提升的空间也不大了。技术菜鸟到牛人的距离，5 年是分水岭再来看工龄和薪资的具体量化关系，我们发现工作12 年的开发者，工资在20 xx5000 元

15、之间占据绝大多数， 而工龄超过 2 年的，大多数人的收入达到 5000 元以上。同时我们发现薪资在 500010000 元群体在 10 年以内都基本处于一个稳定状态，没有明显增幅。而 10000 元以上的高收入群体，一个非常显著的变化是，前 5 年的人数增幅明显加快，但之后几年一直均处于稳定状态。所以，“3 年（月薪 5000 元）”、“5 年（月薪 10000元）”是两个关键的分水岭。凡是月薪 5000 元以内的，随着工作年数的增加，人数递减;但随着年数达到 3 年后，月薪 5000 元以上的群体，人数开始显著递增。这不难理解，因为工龄的增加，开发者的工作熟练程度也越高， 所以自然薪水也就高

16、了。而工龄超过“ 5 年”达到月薪10000 元以上后的高收入群体，随后也基本开始保持稳定了。这说明，岁月对于技术开发者的薪资，同样存在一个瓶颈，并不是无限制正比例上升的。由此我们似乎可以推断，在中国软件行业，一个程序员菜鸟发展到业界认可的“熟练工”大概是“3 年”，而“技术牛人”所需要的成长时间，大概是 “5 年”。什么工作最赚钱？不上班“男怕入错行，女怕嫁错郎”。随着信息化在全社会 范围内的渗透，所从事的细分行业的信息化发展水平和市场前景，已经成为决定开发者收入水平重要因素。那么作为开发者，选择什么样的工作，选择哪个行业的软件公司最有发展前景呢？调查结果令人诧异自由职业者（SOHO）收入水

17、准最高，超过 30%的 SOHO 月收入超过 10000 元，月收入 5000 元以上的比例更是超过 84%。但细想也在情理之中，有勇气做自由职业的开发者，往往具备超高的技术水准和丰富的行业积累。再看具体的细分行业，高收入开发者比例最高的领域是欧美外包（21。4%），看来中国软件本质上离“中国创造”的目标，还有很长一段距离。其次是原厂商（17。1%），这里的原厂商指的是诸如微软、甲骨文、IBM 等软件巨头，其员工收入高并不意外。排名第三的是移动和手机应用（16。9%），这现象令人欣慰，毕竟未来就是移动互联网的时代。从调查数据看，最不合适介入的是教育行业，小于20 xx 元的低收入者比例接近 1

18、5%，月收入小于 5000 元的接近 65%。教育产业在国家属于公共资源，被严格管理， 介入门槛比较高，再加上以“高考”为指挥棒的单一教学导向，不容易衍生丰富多彩的信息化应用。此外，餐厅零售行业也是开发者需要谨慎选择的，低收入者 10。87%，小于 5000 元的接近 71%。不过餐厅零售业不像教育那样受到政府的严格管理，所以从乐观的角度，说明这个行业的信息需求没有充分挖掘。开发语言，选谁都一样工欲善其事，必先利其器。开发语言、平台对于开发者来说，如同披荆斩棘的利剑。尽管对于顶尖高手来说，达到了编程思想、方法论层面的炉火纯青，可鸟瞰一切平台和工具，但对大多数初涉软件行业的程序员来说，熟悉哪种语

19、言、开发工具往往直接决定了当下的收入水平和生活水准。从调查数据看，绝大多数开发者都使用 JAVA，达到 45。3%之高，其次是 C#、C+、C、。NET、JavaScript，它们相对比较均衡，基本在 25%左右（注： 很多开发者往往实际会使用一种以上语言）。我们发现， C#、。NET 开发者中，小于 5000 元的比例最高，基本在55%。但不能因此说 C#、。NET 没有前途，因为另一数据发现，所有的语言，在 500010000 元的群体里，比例竟然惊人趋近，基本都在 30%40%之间，这说明不管选择哪个平台，只要达到“熟练工”水准，收入不会差太远。 至于一些语言的低收入群体比例偏高，这和它

20、容易学习， 适合编程菜鸟上手有关，因为我们同时通过交叉分析， 注意到工龄 2 年内的 C#、。NET 程序员小于月薪 5000 元收入水平的比例竟然高达 80%左右，而工龄超过 3 年后， 这个比例开始明显下降了。再看高收入群体，我们发现在使用 Erlang、Perl、Scala 技术的人中，高收入人群的比例较高，分别为 41。2%、36。7%、36。4%。但我不建议大家一窝蜂地去学习这些语言，因为同时发现它们的样本量极低，分别是 17、98、11，远小于近万份的总样本量，看来主要是物以稀为贵，会的人少，自然收入就上去了。结束语在本次调查中，我们还结合英语技能、学历高低对开发者的薪资水平进行了

21、分析，发现结果和常识是一致的，即英语、学历越高，获得高薪资的比重越大。总的来说，开发者要想过更好的物质生活，重要的是在专业 性上下工夫，因为尽管随着城市（考虑消费水平在内）、 技术平台、行业等外在条件的不同，低收入、中等收入群体的比例千差万别，但高收入群体的比例是基本接近的。薪酬调查报告范文 4近年来，中央和地方不断加大对“三农”的扶持力度，出台了一系列的政策法规以保障农民收入快速健康发展。然而，从现实情况看，农民收 入依然增长缓慢。由于农民的收入本来就较低，加上生活支出不断增 加，农业结构调整成效尚未充分显现，农村劳动力难以 充分就业，农民创业意识和技能薄弱等，使得农民的收 入相当低，增收非

22、常困难。我们调查显示：（1）农民绝对收入水平较低。20 xx 年，全国的农民人均纯收入只有 2622 元，折合为 320 美元，平均每天不足 1 美元。更值得注意的是，仍然有相当数量的农村人口，其收入水平比全国平均值还要低得多。按照人均 635 元的贫困线标准，20 xx 年年底全国尚有 2900 万绝对贫困人口。如果按照人均 825 元（100 美元）的标准，则全国有 9000 万左右的人口低于此标准，而这个数量大于欧洲任一国家的人口总数。20 xx 年公布的绝对贫困人口数字， 同 20 xx 年相比，不仅没有减少，反而增加了 80 万人。其主要原因就在于仍然有相当数量的农村人口，虽然不属于

23、统计中的贫困人口，但是收入水平很低，仅仅略高于贫困线，只要气候等生产条件稍有不利变化，就会陷入到贫困人口的行列中去。这部分贫困人口和准贫困人口的收入提高，将受到自然和经济基础条件的约束，难度非常大。近年来，减贫速度不断减慢。20 xx 年医药行业企业间的兼并重组将持续深入，今年将成为医药企业迅速扩大势力范围，提速发展的重要战略年。在这个关键时点，“人才争夺战”也在悄然打响。年初，华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员；2 月， 华北区某医药公司以 20%的薪酬涨幅激励核心团队，提高员工满意度；3 月初，华南地区某生物制药公司在人才招聘会中，以高出同行业 80%的薪酬标准招揽各界英

24、才。虽然吸引和保留核心员工的方式有多种，毫无疑问，薪酬福利是权重最大的要素。在生物制药方兴未艾，中药技术二次创新，化学药物占据优势，医药商业规模扩容的今天，各类医药企业的薪酬水平到底如何？我们从北京众达朴信管理咨询有限公司 推出的20 xx 年一线城市医药行业薪酬福利调研及 20 xx 年预测分析报告中，可以得到一些答案。生物制药研发人员薪酬水平较高生物制药是国家的战略性新兴产业，其制药技术将 成为未来创新主动力也是企业核心竞争力，从对研发人员的薪酬策略上，可以看到生物制药行业对研发人员的重视程度。从众达朴信的一类城市医药行业薪酬报告来看，生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的年度总现金

25、中位值分别是：95685 元，184585 元和 286873 元。研发人员 20 xx 年的涨薪涨幅在 1X.8%,处于各职能前列。化学药物的研发人员薪酬水平略低与生物制药，研发经理的年度总现金为 1X5328 元，而中药企业的研发经理相应数据为 128846 元。医药商业销售人员薪酬优势明显未来几年，医药商业市场规模将继续扩容、行业集中度不断提升。药品批发企业兼并重组步伐加快，行业规模化程度进一步提高。销售人员一直是医药行业离职率最高的职类，而对医药商业行业来讲，销售人员对其发展起到至关重要的作用。从众达朴信薪酬调研报告中来看，20 xx 年医药商业销售代表、销售经理、销售部长的年度总现金

26、分别为 89658 元，223588 元和 387685 元， 生物制药的销售人员薪酬也逐年增加，销售经理年薪中位值为 1X3560 元，化学药物销售经理年薪中位值为1X5872 元。国外销售和国内销售的薪酬差距依然很大， 销售部长层级薪酬差距在 35%-50%。中药行业缩短薪酬差距中药行业占医药行业约为 22%份额，属于外商投资受限的行业，政策重点扶持，也是中国具有比较优势的子行业。随着中药行业创新力度加大，利润逐年增长，薪酬水平也与同行业缩短了差距，中药行业的经理层级年薪范围在 12-18 万之间，较上一年度增幅 1X.8%.各类型医药公司涨薪幅度预测20 xx-20 xx 年的医改，为医

27、药行业长远发展建立了基石，医药行业市场被全面看好。根据众达朴信的监测数据显示，参与调研医药企业20 xx 年实际涨薪幅度为1X.2%， 20 xx 年预计涨薪幅度为 12.6%，其中生物制药预计涨薪幅度为 1X.3%，化学药物预计涨薪幅度为 12.8%，医药商业和中药预计涨薪幅度分别为 12.2%和 11.3%。其中研发、生产和销售仍然是涨薪重点部门。福利项目不断完善1.项目不断完善医药行业福利完善程度相对较高。由于制药企业大部分都在远离市中心的郊区，所以超过 70%的企业提供班车和工作餐。超过 60%的医药企业提供旅游、过节费、文体票等体现员工关怀的福利项目。未来几年，有 30% 的医药企业

28、会提供弹性福利，这项政策会有效地保留和激励核心骨干员工，提高雇主满意度。增收速度缓慢。我国农民人均收入增长缓慢， 表现在两个方面。一是同过去的情况比速度大大降低。改革开放的前 6 年，农民人均收入的年增长按可比口径计算在 1X%20%之间。而 1997 年以来平均只有 4%。二是同全面建设小康社会的要求比差距很大。20 xx 年我国农业劳动力人均 GDp 为 4460 元，大约相当于 540 美元， 按农业人口折合为人均 300 美元左右。到 20 xx 年全面实现小康社会，人均 GDp 要达到 3000 美元。农村人均要实现这个目标，每年的增长率要达到 12.2%。即使考虑到城乡经济发展水平

29、的差距，将农村人均 GDp 的目标确定为社会平均水平的一半即 1X00 美元，每年的增长率也要达到8.4%。同这个要求相比，实际发展速度要低得多。城乡差距加大。改革开放以来的 25 年中，城乡收入差距扩大的年份有 1X 年，而城乡差距缩小的年份只有 9 年，缩小年份主要集中在 19781983 年和 19951997 年的两个阶段。其中的主要原因，在前一个阶段是劳动生产率和农产品价格的大幅度提高，而在后一个阶段则主要是农产品价格的提高。城乡收入比例在改革开放之初的 1978 年为 2.56：1，1983 年缩小到最低，为1.82：1;然后不断扩大，到 1994 年达到了一个新高，为2.86：1

30、;然后降低到 1997 年的 2.47：1;从 1998 年开始，逐年显著扩大，20 xx 年扩大到 3.23：1。近几年来，尽管诸多因素都很有利，农民增收速度可以超过 5%，但是仍可能落后于城镇居民，使城乡差距继续扩大。地区发展不平衡。不同地区之间农民的人均收 入差距较大，并且这种差距没有缩小的趋势。总的说来， 呈现出明显的东高西低、从东南沿海向西部内陆地区递减的趋势。上海、北京和浙江的农民人均收入水平，是西部云南、贵州、甘肃和陕西等省的 34 倍。由于城市居民在不同地区之间相对差异较小，因此，城乡居民收入的差距，呈现出明显的由东向西的递增趋势。即东部沿海地区城乡居民收入差别较小，而西部地区

31、城乡差别更大一些。2、造成我国农民收入问题的原因农民整体素质还不高，还不能适应新形势下市场经济发展的要求。突出表现：一是文化素质较低。据调查分析，农民劳动力中，小学及小学以下文化程度的约占 6%左右，初中文化程度的约占 20%左右，高中文化程度的约占 20%左右。二是思想僵化，心理承受能力较差。在结构调整上，思路狭窄，不敢主动出击，存在等靠思想和过份依赖政府心理，瞻前顾后，怕担风险，不敢大胆地调整产品结构，不具备适应市场经济的应变能力。三是绝大多数农民对市场把握不准。从调查情况看，多数农民不了解和掌握市场行情，对市场需要什么，既不去研究，也不会去搞深入细致的调查，捕捉不到有价值的市场信息，在组

32、织农业生产时，不是先看市场后抓生产，而是今年的生产看去年，对市场判断不准把握不准， 造成的结果是“什么赚钱种什么，种出什么就赔钱”。农业结构调整和农业产业化经营发展还跟不上形势要求。总体看，一是特色主导产业总量小，覆盖农户少。农业产业化经营率还不高，龙头企业规模小，带动力弱，农村经济组织化程度低，大部分龙头企业与农户之间还没有真正形成利益共享，风险共担的利益共同体，还是单纯的买卖关系，产业化经营链条短，农产品加工增值水平低，初级原料生产比重大，大部分农产品基本上是从农田到市场，缺乏深加工、高附加值的产品， 高科技含量产品少，加工增值率低。二是结构调整还只是停留在规模扩张上，缺乏在内在质量提高上

33、下功夫。以蔬菜为例，近两年来，有的地区蔬菜种植特别是设施蔬菜种植，面积连年快速增长，为农民增收发挥了重要作用。但种植结构雷同，品种特色不明显，科技含量不高，大路菜多，贮藏、保鲜、深加工及包装、运输等严 重滞后，如不抓紧研究对策，将有可能出现新一轮的结 构过剩，应引起高度重视。政府及其职能部门引导、协调、服务功能滞后，不能有效地解决农民在生产过程中的诸多困难。一是信息服务滞后，手段缺乏，不能及时给农民提供各种市场信息和致富信息，使农民无所适从，组织生产难，进入市场难。二是技术服务跟不上。原因是部门管理制度不完善，科技人员的激励约束机制不健全，使科技人员缺乏事业心和责任感，主动上门服务意识差，其结

34、果是科技人员得不到实践，农民得不到产前、产中、产后的技术服务。特别是高新技术应用上，技术与生产严重脱切 ，导致农民增收难。三是信贷部门缺乏有效的资金扶持措施，一家一户贷款困难。调查发现，多数农民都有强烈的增收意识，并有一些可行的增收项目，但苦于没有启动资金，而难以上马。农民的负担比较重。据调查显示，我国农村大部分农民家庭都有两个孩子，孩子要上学会需要一笔很大的投资，现在农民都希望自己的子女能上大学，不一辈子像他们一样只是个农民，供一个子女上大学几乎要 花掉农民家庭三分之二的开支；家庭长辈的供养也需要 一笔的开支。除此之外，还有农作物每年的成本开支。 家庭生活费，子女教育费，农业成本费，三个最基

35、本的 方面的开支累加起来，对与本来就不富裕的农民来说， 生活就难上加难了。体会我国农民数量如此之多，要解决农民的温饱问题， 要带领农民奔小康，要带动我国经济的发展，就必须要 增加农民的收入，当前增加农民收入的主要对策有：1、提高农民的科学文化素质。要增加农民收入，关 键在于农民自身的素质。农民的文化素质相对较低，这就要求政府部门下乡组织农民技能培训，打破思想僵化的局面，让农民大胆尝试，自主创新，随机应变，让农民更多更早的了解市场的最新信息和动态。收入来自与农民，农民必须从自身做好。2、推进结构战略性调整，充分挖掘农业内部潜力。 这是农民增收的基础。要面向市场，依靠科技，发挥比较优势，推进农业结

36、构战略性调整。一是在优化品种、品质结构，大力发展优质农产品生产的同时，切实抓好质量安全管理。二是推进优势农产品区域布局，充分发挥区域比较优势，形成优势产业带。三是推动农业产业化经营，发展农产品精深加工，提高农产品的附加值， 创造新的消费需求。四是大力发展农村二、三产业和农村服务业，提高乡镇企业发展水平，充分发挥对农民增收的带动作用。3、加快转移农村富余劳动力，拓宽农民增收途径。 把农村富余劳动力转移出去，可以增加农民的资源占有量，扩大农业经营规模，提高农业劳动生产率，扩大农产品市场需求，同时增加农民的非农收入，这是一举多得的好事。一是加快农村城镇化进程，加快发展小城镇， 壮大县域经济，为农民提

37、供更多的就业机会。二是加强对农民进城务工的引导和管理，把农民进城务工当成一项产业来抓，促进农民工跨区域流动，加快城乡经济社会一体化。4、调整国民收入分配格局，加大对农业的支持保护 力度。必须调整国民收入分配格局，加大对农业和农村的投入，加强对农业的支持保护力度，帮助农民改善生产生活条件，降低农村经济发展成本，促进农民增收。一要加强农村基础设施建设，新增基本建设资金应向农村基础设施建设倾斜。每年新增教育、卫生、文化事业经费应向农村倾斜，以逐步缩小城乡经济社会事业发展方面的差距。二是对农业、农民进行直接补贴，尤其是要配合农村税费改革和粮食流通体制改革，积极探索对农业和农民实行补贴的各种有效薪酬调查

38、报告范文 5针对某企业/行业的薪酬调查报告一、1、本次薪酬调查的目的与内容2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）；3、薪酬调查的范围与方法4、本次调查计划与成员分工、完成时间二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）；2、职位描述与任职资格条件；3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、 工龄、年龄、职位，学历等；4、将薪酬调查结果图表化三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行 性建议；注意：1、人员分工明确并可记录；2、报告简洁，图文并茂，形象直观；3、附某公司薪酬调查报告模板如下，仅供参考；附件：明一世代（福建）贸易有限公司营销

39、财务部薪酬调 查报告一、报告简要在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用 20 xx 年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况

40、进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点， 将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的.良 好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。二、调查报告内容（一）、调查对象本次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限 公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是 针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通 员工进行论述分析的。（二）、薪酬构成通过调查，我对明一世代（福建）贸易有限公司营 销财务部的薪酬结构有了较

41、全面的了解。该部营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪 酬结构，只有在变动现金收入这一项中师根据本部门的 特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激 励本部门员工。该部门的薪酬结构主要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对 此进行详细介绍。非货币薪酬：在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达 85 分以上的，且当月创新提案被采纳的有 4 条以上。如果被评上优秀员工， 公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。货币薪酬：1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的 一

42、部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。基本现金收入。基本现金收入指公司根据员工承担的责任给与员工的现金报酬。也就是岗位基本工资。 进入营销财务部有为期两个月的试用期，试用期内基本工资是1X00 元。如果表现良好，转正后基本工资为 1X00。转正后提升基本工资的途径有两个，一个是公司根据经营状况以及市场需要主动加薪。另一个途径是参加异动 考试，考试通过每个月能增加 200 元的基本工资。参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年， 且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提 名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总 监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的 规

43、章制度以及本岗位的一些基本知识。变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工的基本工资除以 70%，然后乘以 30%， 再除以 100，得到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下：绩效工资=（基本工资 70%）30%100当月绩效分其他货币性奖励包括很多个方面，主要有：满勤奖：满勤奖是公司为了鼓励员工上班积极性而推出的一种奖励方案。员工在一定的周期内没有请假、 迟到，公司就给予该员工一定

44、的奖励。该公司满勤奖的周期是两个月，员工只有在两个月内都没有出现缺勤情况才能拿到满勤奖，满勤奖为 100 元。比如 1 月和 2 月都满勤，则在 3 月份奖励 100，如果 1 月缺勤，2 月满勤， 则没有满勤奖；为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，如果经查情况属实，则会给员工 100 元的奖励。鼓励员工为公司提出创新性建议，即创新提案。 员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，如果所提提的创新提案被评定为有利 于公司发展，就会给予相应的奖励，具体奖励金额看

45、提 案的优秀程度；鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在 每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工 根据要求，可以为公司推荐认为合适的人才。经公司面 试通过进入试用期的，推荐的员工可以拿到相当于被推 荐员工一个月基本工资一半的奖励。如果被推荐员工能 够成为公司的正式员工，那么推荐人则会拿到相当于被 推荐员工一个月的基本工资的奖励。推荐的岗位越高， 所得奖励越多。该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的给予 200 元奖励，在同岗位排名第一的给予 100 元奖励。员工绩效连续 3 个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到 100 元的奖励。当然，有奖必有罚。

46、营销财务部的惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣 10 块；违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分；迟到一次扣 10 元；请假扣当天工资，且不能获得本周期的满勤奖；员工在工作期间没穿工作服扣 10 元；没打扫卫生扣绩效分；窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好， 下班桌面没收拾好等等都要被扣分。2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其 他的一些福利政策。员工在公司中都享有医保和社保福利。医保和社保是根据国家相关法律法规的规定，按照一定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有：、福利奶粉。即公司的员工生育时，在孩子两周岁之前，公司每个月向该员工提供一罐本公司

47、生产的奶粉。、本公司员工在购买本公司生产的产品时可以享受优惠价格（一般以出产价出售）。、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。 等等。综上所述，得明一世代（福建）贸易有限公司营销 财务部普通员工的薪酬计算公式为：直接薪酬=基本工资+绩效工资+奖励性工资罚款间接薪酬=福利保障+其他优惠项目货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬（三）、员工人数及对应的基本工资调查结果显示，该公司的营销财务部共有 55 名员工。其中有管理人员 10 名，普通员工 45 名。具体的职位及相对应的基本工资情况如表 1、表 2。在调查过程中，我对该部门的员工的任职时间进行了简单的统计统计结果如下图（图

48、2）：（图 2）三、综合分析从调查结果看，明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构（见图 1）相对合理，但也存在着一些不足之处。（一）缺点：1、在整个薪酬体系中，最大的缺点就是岗位工资太 低。从表 2 中可以看出，该部门的正式员工的基本工资大部分在 1X001900 之间。每周工作 6 天，而且营销财务部的普通员工的业务量都很大，经常要加班，但没有加班费。因此这个工资水平难以满足员工的需要，而且加薪的机会少之又少。从图 2 中我们可以看到，该部门大部分员工的任职时间都在一年之内，离职率较高。在调查过程中了解到，出现这种状况的主要原因就是员工对自己工资水平的不满。2、非货币性薪酬项目过少

49、。也就是说公司对普通员 工支付的薪酬过于集中在物质方面，忽视了员工的尊重需要。3、从表 1 中可以看出，老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。（二）优点：1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司发 展需要提出合适的薪酬方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案， 如：鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工提供更多的增加收入的机会。2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合普通员工的需 要。当然，由于过分侧重直接薪酬，导致非

50、货币性薪酬 比重太小，也是不利的。（三）我的薪酬建议：1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资 水平，实现外部的公平，提升本公司薪酬的外部竞争性， 吸引优秀人才。2、完善薪酬结构，增加非货币性薪酬才比重，满足 员工的尊重需要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。3、加大高低级岗位间的薪酬水平，使得员工有更大 的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。4、增加提升基本工资的渠道，加大奖励的力度，激 发员工的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。5、增加员工福利支出。如，为加班的员工提供夜宵 等措施。四、总结科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本， 最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才， 为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状 况进行调查研究，发现这套薪酬体系中的优点与缺点， 并提出了自己的建议。希望公司能够对缺点进行改进， 对优点继续保留和推广。在实践中适时调整薪酬体系， 使之适应企业发展的需要。上海益群家俱装饰限公司是由香港上群国际控股有限公司投资的外商独资企业。上群国际控股有限公司除投资上海益群家俱装饰有限公司外，还在苏州吴江投资了苏州益群家俱装饰有限公司。公司投资总额共 1190