如何提升医院的管理执行力ppt课件

1、如何提高医院管理执行力吴建峰中国开展战略研讨中心教授东方国际管理学院 院长东方国际医院管理研讨院 院长中华管理研讨中心 秘书长 oimc-cn什么是执行力？执行是一种纪律，是战略不可分割的一环执行是好中层管理人员的首要义务执行必需成为医院文化的中心成分如何提高执行力 执行力准度方向 精度质量 速度效率 正确的战略+不执行=0 如何提高执行力？ 战略+组织机构+人+制度+有效的执行=目的 错误的假设+正确的推论+疯狂的执行=人类万劫不复的灾难 提高执行力的三个要素意愿承诺技能 尽能够把任务做得最好中层管理人员， 思想观念, 行动持之以恒, 不轻言放弃执行力的前提执行力的根底执行力的保证提高执行力

2、根底 建立岗位管理体系 建立绩效评价体系方案经济时代身份管理人民当家作主职工是医院的主人艰苦决策由职代会决议多数效力少数做一颗永不生锈的螺丝钉活是医院的人，死是医院的鬼市场经济时代岗位管理 岗位是医院的一个细胞。 员工也是医院的一个细胞。一个员工只需匹配一个岗位才是有用的细胞，否那么就是变异、功能衰竭甚至死亡的细胞，个别能够成为癌细胞。什么是岗位分析 岗位分析是人力资源管理中的一项中心根底职能。它是对医院各任务岗位的岗位设置目的、岗位职责、岗位任务内容、 任务关系、任务环境等任务特征以及对完成此任务员工的素质、知识、技艺要求进展调查后并进展客观描画的过程，岗位分析的结果就是编制出。岗位分析最中

3、心的内容包括任务阐明和任职资历两大部分内容。什么是岗位分析 任职资历是对能胜任岗位者所具备特征进展客观描画，是针对任职者的，通常包括任职者根本特征包括年龄、性别、学历、专业、性格等、任务阅历要求、任务技艺、任职前需求的培训以及能够的特殊要求等内容。经过任职资历的描画，医院就可以把人和岗位进展合理的匹配。岗位分析的根本意义 1 内含着按岗找人的意蕴，它要得到的根本信息是什么样的人能适宜这个岗位，这个岗位对人有什么样的职责要求。 2 它还要找出如何才干更好地完成这项任务的外部条件、协调关系和判别规范任务权限、任务关系、业绩规范。 3 它经过岗位定位把任务与战略联络起来，经过战略导向的岗位分析，我们

4、可以知道该岗位在医院战略中的价值和作用 4 岗位分析中所包含的信息7W：用谁Who；做什么What；何时When；在哪里Where；如何How；为什么Why；为谁For whom 。撰写岗位阐明书的思绪方法1 请描画您的一个典型的任务日。2 您管理哪些人？3 您归谁管？4 您的主要责任是什么？5 您在每周中都有哪些活动？6 您在每项活动中都投入多少比例的时间？7 您的任务对脑力和膂力都有哪些要求？8 胜任您的任务需求些什么知识、技艺、阅历？9 您的任务的主要成果是什么？10 您的任务做到怎样就可以说做得不错了？撰写岗位阐明书的指点原那么1通常而言描画该岗位的日常任务情况，而非个别特例描画现有岗

5、位，而非未来将设的岗位由于有时岗位内容并不按预期发生变化防止运用专有名词(例如：“施乐及“信达财务软件)； 由于这类名词易发生变化；取而代之，可运用“复印机及“财务信息系统防止简称及缩写运用全称来撰写岗位描画，以便使不熟习本医院、本行业或专业术语的人都能读懂撰写岗位阐明书的指点原那么2主要职责: 详细列举日常活动及任务义务的性质及权限范围 根据重要性，列举六至八项关键职责。关键职责意指:设立该岗位需履行的职责；可在其他员工之间进展分派；要求高绩效；假设未能完成该义务，能够对未来运营成果产生严重影响；该职责耗时显著。要领: 仅包括普通职责，而非详细任务义务；指明该岗位需进展判别的数量及其复杂程度

6、；注明行使职责时所根据的参考源或指点资料 (例如：员工手册、政策阐明、他人所委派的任务义务)；仅包括该岗位的日常职责。撰写岗位阐明书的指点原那么3胜任条件: 详细阐明胜任该岗位所必备的资历要求，包括专业知识相关任务阅历与年限学历专业资历其他技艺/特殊要求要领:任务阅历、学历及知识的最低要求不用与现有任职者的程度一样留意用词的准确：知晓，掌握，熟习，了解留意用词的程度：对外语的要求听，读，说，写特别提示 对岗不对人 对事不对人 职责既不可夸张也不可减小 医院绩效管理模型目的目的酬谢评价沟通 医院文化医院文化医院文化医院文化教练医院绩效管理功能绩效管理评价功能 评价个人绩效 评价团队绩效人员规划功

7、能 人力资源规划 注重实绩的人才甄选 优胜劣汰的内部流动鼓励功能 以业绩为根据的薪酬分配 反响认可 针对性指点改良与培训医院绩效管理存在的主要问题 1 医院战略目的与科室、员工个人目的脱节。 2 医院指点忙于会议协调，缺乏规范的管理流程与规范。 3 医院工程管理缺乏完善的任务流程和评价制度。 4 急于建立庞大的、完善的绩效管理体系。 5 医院指点急、中层推、员工无所谓。 6 只需绩效考核规范，没有绩效管理系统。 7 医院高、中、基层角色定位不清，以为绩效管理就是人力资源部门的事。 8 缺乏有效沟通。 医院绩效管理要处理的问题 1 确保医院目的实现。 2 让各层次人员“归位。 3 评价决策的正确

8、性。 4 评价价值奉献给付薪酬的重要根据。 5 改良管理与效力流程。 6 加强医院凝聚力。 医院绩效管理的步聚A确定医院的目的B设定科室目的与员工目的制定与绩效规范C继续监视绩效进度D实施绩效考核与沟通E运用绩效考核结果制定绩效目的的原那么 详细：考核要针对明确的详细目的，不能模糊不清。 可度量：目的是可数量化和可衡量的，验证这些绩效目的的数据或信息是可获得的。 现实性：目的可以被证明和察看。 有时限：注重完成果效目的的特定时限。 可实现：绩效目的大多数人经过努力是可以实现的。绩效评价中应留意的问题 1 要针对不同的考核对象选择不同的考核主体。 2 考核为医院处理其它人力资源问题提供了根据，但

9、不能处理一切的问题。 3 考核系统必需与其它系统结合才干产生实践效果。 4 考核结果出来后一定要进展双向沟通。 5 员工个人绩效考核必需与科室绩效考核相结合，否那么会导致科室的短期绩效与医院的长期开展战略相脱节。如何做学习型管理者 一、学习担责 人生在世，匆匆的来，匆匆的去，没有大不了的事，做什么事都要好汉做事好汉当，英勇地把责任承当起来。 他的价值就在于他究竟承当了多少责任，要对得起转眼即逝的生命，就要承当更多的责任。 社会是以他承当了多少责任来评价他的人生价值的。如何做学习型管理者 二、学习认错 不要以为本人总是对的，我们所知是极其有限的。 不认错本身就是一个错。学习认错本人不但不会失去什

10、么，反而显示了本人的度量。学习认错是一种愉快的行为，是一种大修行。如何做学习型管理者三、学习柔和 人的牙齿是硬的，舌头是软的，到了人生的最后，牙齿都掉光了，舌头却不会掉。人要学会柔软，人生才干长久。学会柔软，人生才干活得更高兴！更长久！如何做学习型管理者四、学习忍让 忍一口气，风平浪静。退一步，海阔天空。忍就是会处置、会化解、用智慧、才干让大事化小、小事化无。有了忍，才干认清世间的好坏、善恶、是非，直至接受它。如何做学习型管理者五、学习沟通 沟通的素质决议了他生命的素质。我们要建立团队，提高执行力，首要的任务就是学会沟通与体谅。相互体谅、相互尊重、相互欣赏、相互协助才干营造充溢热情、蓬勃向上的任务气氛。如何做学习型管理者六、学习放下 人生像一只皮箱，需求用的时候才提起，不用的时候就把它放下。应放下的时候不放下，就像拖着繁重的行李，无法自在。人生的岁月有限，认错、尊重、包容才干让人接受，放下才自在。有舍才有得。 佛家讲：“看破、放下、自在。如何做学习型管理者七、学习感恩 感恩父母，给了本人生命。感恩妻子，与