万科人力资源管理程序手册（版全套）

1、第一章人力资源管理程序修订记录日 期修订状态修改内容修改人审核人批准人10A/0目的规范集团人力资源管理政策、制度和实务操作流程，明确各层级责权，实现专业化、系统化、科学化的人力资源管理。适用范围集团总部和各一线地产公司使用原则3.1 本手册供集团人力资源系统专职人员及各分公司部门经理级及以上、总部业务经理级及以上人员使用，只供职员查阅。3.2本手册为内部机密文件，任何人员不得将本手册供集团外人员借阅、复印或以任何形式的使用。3.3 本手册未规定事项或其它特殊事项，所在公司有特殊规定的，按所在公司规定操作；政府法律法规有规定的，按政府规定操作；无公司及国家规定的事项，可向集团人力资源部专职人员

2、咨询。3.4本手册内容符合政府法律法规。如国家修订法规或发布新法规，集团将及时修订；如地方政府修订法规或发布新法规，一线公司应及时上报集团提请修订。职责4.1 各一线地产公司人力资源专职人员 按本手册各章内容中的政策、制度、流程、指引进行日常操作。所在公司职员对人力资源政策、制度提出疑问，人力资源部专职人员需根据本手册内容统一答复或处理。对本手册内容有任何意见或建议，可向集团人力资源部专职人员提出。4.2 集团人力资源部 制订、修订集团人力资源管理政策和制度。 负责本手册的使用权限的设置。 对一线地产公司人力资源工作的监控和协调。4.2.4 负责集团总部人力资源方面的日常事务。支持文件（工作流

3、程）： 5.1 HYPERLINK ./02第二章招聘/VANE-HR-D001招聘.doc招 聘5.2 HYPERLINK ./03第三章入职、转正、离职/VANKE-HR-D002入职、转正、离职.doc入职、转正、离职5.3 HYPERLINK ./04第四章职务任免/VANKE-HR-D003职务任免.doc 职务任免5.4 HYPERLINK ./05第五章薪酬福利/VANKE-HR-D004薪酬福利.doc 薪酬福利5.5 HYPERLINK ./06第六章人事合同管理/VANKE-HR-D005人事合同管理.doc 人事合同管理5.6 HYPERLINK ./07第七章社会保险与

4、商业保险/VANKE-HR-D006社会保险与商业保险.doc 社会保险与商业保险5.7 HYPERLINK ./08第八章调动/VANKE-HR-D007调动.doc 调 动5.8 HYPERLINK ./09第九章绩效管理/VANKE-HR-D008绩效管理.doc 绩效管理5.9 HYPERLINK ./10第十章人事监察/VANKE-HR-D009人事监察.doc 人事监察5.10 HYPERLINK ./11第十一章人事户籍和档案管理/VANKE-HR-D010人事户籍和档案管理.doc 人事户籍和档案管理5.11 HYPERLINK ./12第十二章新成立公司HR指引/VANKE-

5、HR-D011新成立公司HR指引.doc 新成立公司HR指引5.12 HYPERLINK ./13第十三章物业人力资源监管/VANKE-HR-D012物业人力资源监管.doc 物业人力资源监管5.13 HYPERLINK ./14第十四章培训运营管理/VANKE-HR-D013培训运营管理.doc 培训运营管理5.14 HYPERLINK ./15第十五章内训管理/VANKE-HR-D014内训管理.doc 内训管理5.15 HYPERLINK ./16第十六章外训管理/VANKE-HR-D015外训管理.doc 外训管理5.16 HYPERLINK ./17第十七章优才管理/VANKE-HR

6、-D016优才管理.doc 优才管理第二章招聘修订记录日 期修订状态修改内容修改人审核人批准人11A/0目的规范招聘流程，提高招聘的专业水平，把好进人关。适用范围集团总部及各一线公司。招聘中遵循的原则以德为先原则是否具备良好的职业道德，是万科判断人才的首要标准。因此在招聘中应当首先对应征者是否具有诚实信用、自律合作的精神进行考察判断，此项不合格者不可录用。亲属回避原则为避免宗亲观念的负面影响，万科不赞成有亲属关系的人在一个单位工作。因此在招聘工作中，不录用已有亲属在用人单位工作的求职者，也反对职员向公司推荐自己亲属的作法。团队合作原则只有认同万科的价值观，并将个人才智加入到团队之中，才有可能获

7、得个人的成功。因此招聘中应将团队合作性的权重置于个人才智之上。注重专业原则万科录用的每一个人，都应当具有公司需要的专业技术、管理技能和发展潜能。不拘一格原则在来源上不拘一格：既注重从高等院校优秀毕业生中招募，也欢迎社会上有专业技能和管理经验的人才，同时不排除从合作伙伴、竞争对手处吸收人才。在资历上不拘一格：注重实际能力和在万科的发展潜力。科学测评原则在招聘工作中不断引进科学先进的测评方法，尽可能避免主观性、随意性，避免以主持人的个人性格和道德标准判断应征人的优劣。4.职位空缺申报管理4.1集团总部部门或一线公司人员补给应参照集团或所在公司当年度人力资源规划进行。年度人力资源规划由集团人力资源部

8、与各分公司在年度业务量基础上共同制定。4.2集团总部部门或一线公司计划补给人员（无论是现有岗位发生空缺还是新增编制），需填写 HYPERLINK VANKE-HR-F001职位空缺申报表.doc 职位空缺申报表，并经本公司人力资源经理或总办主任确认后报所在公司第一负责人审批。4.3各公司财务、人力资源、法律岗位职位空缺，需经集团财务管理部、人力资源部、审计法务部总经理会签（3个工作日内）。4.4集团人力资源部将有可能就申报的职位空缺与各公司（部门）沟通，被集团人力资源部总经理否决的职位空缺申报，集团人力资源部将向申报单位书面说明否决理由。5.招聘信息发布5.1审批通过的职位空缺，将由集团人力资

9、源部与一线公司招聘专员在集团共享的信息发布渠道共同发布职位空缺信息。5.2招聘信息发布渠道5.2.1集团共享的信息发布渠道：万科周刊、公司内部主页、万科招聘网、商业招聘平台等。5.2.2可以通过各种渠道适当引进中高级人才。但是通过猎头公司获取高级管理人员或专业技术人员，需经集团人力资源部批准。5.2.3集团人力资源部将根据集团职位空缺状况组织大型招聘活动，其中包括新动力招聘、专场招聘等形式。6.获取应聘人员信息6.1集团人力资源部及一线公司招聘专员可通过如下渠道获取应聘信息：查询集团人力资源库；（针对公司主页信息发布）查询商业招聘网站人力资源库或人才市场人才库；（针对商业招聘网站信息发布）接受

10、应聘信件、 ；（针对报刊信息发布）接受应聘EMAIL；接受应聘者直接递交简历；（针对招聘会）接受推荐；接受猎头服务。6.2集团内部职员应聘，各公司可向集团人力资源部征询其个人详细背景资料。6.3各公司招聘专职人员应尊重应聘者的隐私权，不将应聘者资料转给与招聘工作无关的公司内外人员。7.应聘人员甄选7.1甄选程序详见“流程图3”。7.2职位空缺申报表中对于职位要求的各项硬性指标具有“必须”或“理想”之逻辑描述，各公司招聘专员需首先根据其中之“必须”条件对应聘资料进行初选。招聘专员负责依据应聘人员的申请表中所显示出的学术水平、专业技能、个人综合素质、相关经验背景等因素对应聘人员做出初步评价，并根据

11、评价的综合结果排序。7.3各公司招聘专员负责组织应聘初试，包括笔试和第一轮面试两部分，应聘人员必须参加笔试（认知能力测评或专业测试）。初试需包括以下几项内容：认知能力测评：各公司可就应聘者言语理解、词语推理、数字推理、逻辑推理、图形推理等方面采用专业测评工具组织应聘人员参加测评。集团人力资源部负责收集、研究和在集团范围推广人才素质测评工具，并负责公司测评工具的修订、解释工作以及培训测评工具操作人员。各公司可以与当地权威人才素质测评机构合作进行人才素质测评。但是相关材料需要在使用前两周内报集团人力资源部，包括合作方的介绍材料、所用测评工具的相关材料和测评结果。专业测试：各分公司可根据空缺职位专业

12、要求对应聘者进行专业水平测试和英语、电脑水平测试。第一轮面试：各公司招聘专员负责进行第一轮面试，应用结构化面试工具，对应聘者的资质（前瞻思维、持续创新、追求卓越、客户意识、结果导向、开放合作、学习成长）以及形象气质、精神面貌、对万科的了解、求职动机等给出评价意见；并就部分具体问题向应聘者质询。主试官需填写 HYPERLINK VANKE-HR-F002面试报告.doc 面试报告。各公司人力资源经理和招聘专员需对结构化面试工具做好保密工作。为体现公司对应聘者的尊重，对每一名面试者的面试时间不得少于20分钟。7.4各公司招聘专员负责综合初选结果，推荐在初选中表现优秀的应聘者进入第二轮面试。第二轮面

13、试应由职位空缺部门负责人指定的人员主持，面试重点在于考察应聘者专业素质。在条件允许的情况下，应安排人力资源部招聘专员一同参加面试。特殊情况下，初试与第二轮面试可合并进行。面试前，主试官需：熟悉空缺职位工作职责及岗位要求；认真准备面试问题；认真阅读应聘者个人资料。7.5 需由主管副总或总经理复试的，由各公司招聘专员组织安排。7.6被通知参加初试与复试的所有应聘者，无论公司录用与否，都需给以正式回复。回复内容见附件 HYPERLINK VANKE-HR-F003录用通知函.doc 录用通知函和 HYPERLINK VANKE-HR-F004招聘复函.doc 招聘复函。7.7为实现资源共享，节约招聘

14、取得成本，未被录用的应聘者资料需在分公司人力资源部保存一年，以备后用。7.8参与面试考察应聘者的主试官必须经过相关培训。今后主试官必须获得集团人力资源部面试资格认证授权，未获得面试资格认证的职员不具有面试决定权。7.9甄选注意事项：为应征者提供公平的就业机会：在不影响工作绩效的前提下，应尽量避免性别歧视、年龄歧视、婚姻状况歧视、残障歧视等，即避免将这些因素作为甄选的绝对必要因素。对同一空缺岗位的应聘者，面试时的问题主体应相同。尊重应聘者隐私权：面试时应避免提问与工作绩效无关的个人隐私问题。应聘者的认知能力测评资料仅可供与此职位甄选有关的人员阅，不得传阅给无关人员。进行应聘者背景调查时，不得在面

15、试前正面接触应聘者前上司，面试后也需经应聘者同意后方可接触其前上司。7.10集团人力资源部将随机对各公司招聘人员的甄选过程进行监察，监督一线公司在招聘甄选方面的政策执行。8.面试指引 亲切欢迎应聘者，并通过一些轻松的话题缓解应聘者的紧张的心理情绪。注意：时间把控在2-3分钟即可。 正式提问，就岗位空缺所需要具备的素质提问，向应聘者征求其答案。注意：就应聘者的关键回答做记录，必要时重复应聘者的意思请其确认以确保正确领会其意思。8.3 请应聘者就其所感兴趣的问题提问并在不影响公司机密的情况下尽量予以回答。注意：避免给予应聘人员任何承诺。在面试结束时，无论录用与否，不要即刻告诉应聘者结果，而是告之将

16、对面试结果进行整理，请其等候通知。9.录用中注意的原则9.1亲属关系处理原则9.1.1适用范围：拟录用为集团职员（工）、临聘人员的。9.1.2应回避的亲属关系的定义：与集团内职员（工）存在亲属关系与亲属或其所在单位有业务合作关系注：此处亲属关系的范围包括A）配偶；B）本人及配偶的直系血亲和姻亲；C）本人及配偶的三代以内旁系血亲和姻亲；D）直系血亲指自己所生的和自已所从属的亲属，如父母与子女、祖父母与孙子女、外祖父母与外孙子女；旁系血亲指同源于父母的兄弟姐妹之间、同源于祖父母的堂兄弟姐妹之间或姑表兄弟姐妹之间、同源于外祖父母的姨表或舅表兄弟姐妹之间的血亲；姻亲指血亲的配偶。 9.1.3招聘录用中

17、的注意事项一般情况下不得录用与集团内职员（工）已存在亲属关系人员，如因实际工作确有需要录用的，无论何种录用形式，均须经有录用意向公司的第一负责人签署意见，呈报集团总经理批准后方可录用。9.1.4对未如实申报亲属关系的处理原则入职前已存在亲属关系但未如实申报的，一经查实，公司将直接认定为故意隐瞒不报，追究应聘人责任（参照向公司提供虚假资料行为处理），并与其解除劳动合同。9.2重入职原则9.2.1须比照一般新职员入职，接受面试、入职体检等各环节考察，合格后方可办理入职。9.2.2人力资源管理人员发起入职审批流程时，应同时附文说明重入职人员过往在公司期间的相关信息，至少包括：离职前的职务、薪金级别，

18、在公司工作期间的绩效考核成绩；离职原因；离职手续完备情况。附文需由原离职公司人力资源负责人签字确认。9.2.3各单位确定对重入职人员的录用意向前，应统筹考虑其到岗后的工作安排，并由各单位人力资源负责人在入职审批时一并说明。9.2.4试用期：按照所在单位一般新职员入职的试用期期限确定，原则上不得免试用期。9.2.5定薪：试用期薪金级别、数额一般不得高于其离职时的薪金级别和数额，转正定薪不受此限。9.2.6各单位人力资源管理人员应就上述原则，提前与重入职人员做好沟通说明。9.2.7授权区域内审批入职的人员，如属于重入职情况，需经集团人力资源部审批。9.3年龄、学历把握原则9.3.1年龄在35周岁（

19、含）以下为宜。9.3.2专业岗位应在本科及以上学历，个别岗位（现场工程管理、销售、物业管理）可适当放宽。9.3.3如年龄、学历不符合公司岗位招聘条件，但确实有录用需要的，需由各分公司人力资源部、公司第一负责人、区域第一负责人、集团人力资源部审批同意，方可录用。10.录用手续办理10.1经甄选决定试用的人员必须在公司指定医院参加体检，对体检不合格者，要做好解释工作。10.2集团人力资源部与各公司招聘专员负责借助授权机构检验应聘者所提供的身份证、学历、学位证等证件的有效性、真实性（验证人需在验证结果上签字）。参与招聘的职员有义务向应聘者告知公司在此方面的规定。如有虚假，一经发现，停止录用。10.3

20、通过甄选的人员需在线填写个人信息，并与其相关入职材料报所在公司人力资源部审核、公司第一负责人审批后方可录用。10.4财务、人力资源、法律岗位人员需经集团财务管理部、人力资源部和审计法务部总经理批准方可录用。10.5 新职员录用手续办理完成后，系统会自动触发 HYPERLINK VANKE-HR-F006入职通知书.doc 入职通知函给员工本人及相关人员。11.录用信息整理与发布11.1为便于沟通，经批准录用的新职员基本信息将放在公司内部网页及各分公司公告板上一周。11.2批准录用的新职员相关信息需按入职流程及时报集团人力资源部。12.操作流程流程图1：招聘全程序 流程图2：职位空缺审批程序 流

21、程图3：甄选程序 流程图4：入职手续办理及信息发布13. 相关表单 HYPERLINK VANKE-HR-F001职位空缺申报表.doc VANKE-HR-F001职位空缺申报表 HYPERLINK VANKE-HR-F002职位申请表.doc VANKE-HR-F002职位申请表 HYPERLINK VANKE-HR-F003面试报告.doc VANKE-HR-F003面试报告 HYPERLINK VANKE-HR-F004录用通知函.doc VANKE-HR-F004录用通知函 HYPERLINK VANKE-HR-F005招聘复函.doc VANKE-HR-F005招聘复函13.6 HY

22、PERLINK 入职通知函.doc SAP-HR自动触发入职通知函万科企业股份职位空缺申报表职务信息 所属公司 ： 空缺职位编号： 空 缺 人 数 ： 空缺职位名称： 所 属 部 门 ： 日常工作职责： 岗位要求性别要求： 男 女 不限最低学历： 中专/高中 大专 本科 硕士专业要求： 相关工作经验： 02年 35年 5-10年 10年以上年龄限制： 至 岁电脑水平： 杰出 优秀 良好 不要求英语水平： 杰出 优秀 良好 不要求粤语程度： 杰出 优秀 良好 不要求表达能力： 杰出 优秀 良好 不要求分析能力： 杰出 优秀 良好 不要求创造能力： 杰出 优秀 良好 不要求组织能力： 杰出 优秀

23、良好 不要求沟通能力： 杰出 优秀 良好 不要求必须必须必须必须必须必须必须必须理想理想理想理想理想理想理想理想工作技能要求其它要求审批意见本公司（部门）意见、签名集团人力资源部意见、签名职位申请表感谢你应聘我公司，我们将致力于为你提供公平的就业机会。若本岗位不合适，你的资料将会在我公司人力资源储备库中保存一年，其间有可 能会再次与您联系。如果你有可证明你个人业绩或专业素质的资料，请你附在申请表后一并转给我们。贴照片处拟申请职位年薪要求何处获知招聘信息个人资料姓名性别 男 女出生日期 年 月 日户口所在地婚姻状况 有配偶 无配偶子女 有子女 无子女身高体重联系方式白天 传呼 夜间 E-Mail

24、通讯地址 教育经历学校名称系别专业时间学历 年 月 年 月 年 月 年 月 年 月 年 月学术活动请列举你参与的专业活动、学术活动及取得的成绩、发表的作品。工作经历时间工作单位部门及岗位年薪（元）离职原因 年 月 年 月 年 月 年 月 年 月 年 月 年 月 年 月技能请描述可证明你专业能力的业绩，例如曾参与过的富有挑战性的项目。请描述自己的性格特征以及与工作有关系的素质特征。例如个人在分析问题、与人沟通、学习与创新能力、团队合作等及其它方面的突出表现。职称常用办公软件 熟练 会用 不会外语语种与程度个人爱好其它最快上班日期 年 月 日是否有犯罪记录 有 无能否接受在全国范围的工作调配 接受

25、 不接受是否有驾照 有 无是否有亲属在公司 有 无你认为有必要知会公司的其它事项声明你是否同意推荐证明人以证明你的学术及工作业绩？如果你同意推荐，请填写本部分内容。 是 否证明人姓名 服务单位职务 证明人姓名 服务单位职务 是否接受公司以考察你个人素质为目的的专业测试和心理测试 接受 不接受本人谨此保证上述所填报材料真实无误。本人同意在正式报到前接受公司安排的体检。签名：日期：面 试 报 告 与报告有关的问题请联系 黎X(07552XX06666-363) 李X云(2XX06666-441)空缺职位任职部门工作职责基本要求候选人简介基本资料姓 名性 别年 龄婚姻状况出生地户 籍 地工作年限现职

26、务联系方式教育背景时间院校系/专业学位履历分析考察资质前瞻思维总体资质水平持续创新追求卓越客户意识结果导向开放合作学习成长求职动机目前薪金月 薪年 薪期望薪金月 薪年 薪认知能力测试言语理解 词语推理 数字推理 逻辑推理 图形推理 正态分布成绩认知能力专业能力考试背景调查录 用 评 价优势风险面试结论一面：积极推荐 可以考虑 进一步考察 基本否定二面：积极推荐 可以考虑 进一步考察 基本否定结果： 接受 拒绝面试人员初 试专业复试2009/ / 招 聘 复 函 ：您好!非常感谢您应聘万科，经过慎重的比较和考虑，我公司暂时无法给您提供合适的职位。我们不得不承认这种取舍令我们也非常惋惜，我们做出这

27、种决定并不意味着您不是一名出色的人才，也不意味着您将永远与万科失缘。本次接触我们彼此没有找到契合点非常令人遗憾，但是在您今后成长的岁月里，由衷希望您能继续关注万科！另外，我们会将您的资料输入公司人才储备库,以后若有机会,我们将给予优先考虑。同时感谢你参加了万科的认知能力测评，您的测评成绩为：XX（100分制）顺祝愉快！ 万科企业股份 人力资源部2011年 月 日入职通知函 先生/小姐：你好！你的入职试用审批手续已全部办理完毕，在此，请允许我们代表万科，对你的加入再次表示欢迎。在以后的日子里，我们将同舟共济，为共同理想而不懈追求。以下是你入职的详细情况1、你的入职时间为 年 月 日，试用期为三个

28、月。你将被安排在 （公司）的 （部门）工作，岗位为 ，岗位评估级别为 ，岗位胜任程度为 （基本胜任/学习期/完全胜任/超出期望），试用期岗位薪金为 元，住房补贴为 元，合计为 元（以上金额均为税前标准）。2、根据劳动法及社会保险局规定，拟于 年 月开始为你购买社会保险、住房公积金等，其中你个人应承担部分公司实行代扣代缴。3、你目前的缴税所在地是 市，地区免税金额为 元。4、为保障职员更多的利益，解除职员的后顾之忧，公司还为你购买了意外险，并在你个人自愿的情况下为你购买补充医疗保险（费用由公司、个人共同承担），详细情况请咨询保险专员。如有不明之处或其他任何需要我们协助的地方，请及时与集团招聘专员

29、。祝愿你在公司工作愉快！集团人力资源部2011年 月 日第三章入职、转正、离职修订记录日 期修订状态修改内容修改人审核人批准人10A/0岳霖张朋杨彦目的：充分合理地分配企业内部资源；规范职员入职相关制度及办理程序；明确入职审批的流程及权限。2. 范围：集团总部及一线地产公司职员。3. 职责：集团人力资源部负责制定管理规定，并监控执行情况，及时调整流程及相关文件。一线地产公司人力资源部门负责实施管理规定。全体职员依照管理规定执行入职的相关审批程序及办理手续。4. 职员入职需遵循以下原则：4.1职员正式入职，需完成本单位内部申请流程，获得集团或区域公司审批通过后，才可通知职员正式报到上班。详见：一

30、线公司职员入职、转正手续内部申请审批流程总部职员入职、转正手续内部申请审批流程。42职员入职手续办理工作周期原则上不得超过6个工作日，无区域管辖的公司具体操作为：3个工作日内必须完成一线公司内部全部手续并报集团人力资源部，集团人力资源部3个工作日内完成全部入职审批手续。有区域管辖的公司具体操作为：3个工作日内必须完成一线公司内部全部手续并报区域公司人力资源部审批，区域公司人力资源部在3个工作日内完成全部手续。有区域的公司无须报集团审批。4.3 入职审批完成后，招聘专员于2个工作日内 通知对方确认，并发放万科录用通知函。4.4网上填写入职信息登记网站的内容，分为入职职员填写部分和人事管理员填写部

31、分，入职职员填写完成后由人事人员对所填写的数据进行审核后，再填写人事人员填写部分，在信息全部填写完成后，方可正式发起审批流程。4.5入职审批相关文档均采用电子文档，通过审批系统进行审批，职员填写完成后，由人事人员审核后，在网上正式提交，此时系统会自动将数据导入系统。收到系统发出的职员入职邮件时，各单位人事管理员再登录网上入职信息登记网站将入职信息与工资查询系统进行关联。4.6各单位人事管理员接收到SAP-HR自动触发的职员入职通知邮件后，总部人事管理员应以邮件形式主送职员本人，并抄送其所在部门负责人及直属上司、人力资源部负责人以及营运组全体；有区域管辖公司的人事管理员应以邮件形式主送职员本人，

32、并抄送其所在部门负责人及直属上司、人力资源部负责人以及区域公司人力资源部全体；无区域管辖公司的人事管理员应以邮件形式主送职员本人，并抄送给其所在部门负责人及直属上司、人力资源部负责人、总部人力资源部负责人以及营运组全体。4.7应届毕业生在前来公司报到时，需准备毕业证、学位证、学校出具的派遣证、身份证、1寸和2寸免冠证件照各6张、其他相关证书及证明；社会招聘应征者在前来公司报到时，需准备学历证、身份证、计划生育证、社会保险相关资料、已婚者需提供结婚证、已有子女者需提供独生子女证、原单位离职证明、1寸和2寸免冠证件照各6张、职称证等相关资料的复印件及照片、体检结果原件提供给本单位人力资源部存档。4

33、.8外籍人员及港澳台同胞入职时，需提供具有有效工作签证的本人护照，并请参照7.6外籍和港澳台人士在华就业办法4.9各单位人事管理员需通过相关机构对职员所提供的学历证书、身份证、护照（外籍人士）等重要证明查验并核定。4.10职员入职的全部人事资料包括入职审批流程需本单位人力资源部进行打印后存档并管理，在集团范围内如有其它单位需要使用相关资料，资料存档单位有义务主动提供方便。4.11新职员正式报到上班当日，由人力资源部人事管理员负责根据入职引导清单要求和程序，安排新职员入职事宜。4.12每月10日前入职的职员社保及商业保险（包括公积金）原则上应在当月购买，10日（含10日）以后的入职的应在下月购买

34、，同时在操作系统时也按此原则进行设置。 注：各地保险（包括公积金）办理规定不同，与本原则有冲突，参照当地政府规定。4.13员工入职保险、公积金等相关福利的按照保险章节办理。4.14职员的劳动合同的签订按照公司合同的管理规定，应及时与职员签订劳动合同，最迟不得超过1个月，具体操作流程请参见劳动合同章节。4.15入职完成后，在第一个月工资发放前，人力资源经理负责对工资结果的审核、确认，具体操作方式请详见薪酬管理章节。5. 职员转正阶段需遵循以下原则：5.1 职员转正前必须完成新职员入职培训，并通过网上新职员入职考试。5.2职员转正手续应在职员转正日前15日发起转正流程，办理转正工作周期自人事管理员

35、正式发起转正流程开始，原则上不得超过6个工作日，无区域管辖的公司具体操作为：3个工作日内必须完成一线公司内部全部手续并报集团人力资源部，集团人力资源部 3个工作日内完成全部入职手续。有区域管辖的公司具体操作为：3个工作日内必须完成一线公司内部全部手续并报区域公司人力资源部审批，区域公司人力资源部3个工作日内完成全部手续。5.3转正完成后，在第一个月工资发放前，人力资源经理负责对工资结果的审核、确认，具体操作方式请详见薪酬。6.申请及审批流程：6.1职员入职、转正手续办理流程职员入职分为：职员试用流程及入职、转正内部审批流程。6.2 职员试用流程：6.3 入职、转正手续审批流程： 7.外籍和港澳

36、台人士就业7.1所需的有关证件：外国人就业许可证、外国人居留证、台港澳人员就业证用人单位聘用外国人的有关程序：根据外国人在中国就业管理规定， 用人单位聘用外国人，须填写聘用外国人就业申请表（以下简称申请表），向其与劳动行政主管部门同级的行业主管部门（以下简称行业主管部门）提出申请，并提供下列有效文件： （一）拟聘用的外国人履历证明； （二）聘用意向书； （三）拟聘用外国人原因的报告； （四）拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明； （五）拟聘用的外国人健康状况证明； （六）法律、法规规定的其他文件。 行业主管部门应按照外国人在中国就业管理规定第六条、第七条及有关法律、法规的规定进行审批。经行业主

37、管部门批准后，用人单位应持申请表到本单位所在地区的省、自治区、直辖市劳动行政部门或其授权的地市级劳动行政部门办理核准手续。省、自治区、直辖市劳动行政部门或授权的地市级劳动行政部门应指定专门机构（以下简称发证机关）具体负责签发许可证书工作。发证机关应根据行业主管部门的意见和劳动力市场的需求状况进行核准，并在核准后向用人单位签发许可证书。 中央级用人单位、无行业主管部门的用人单位聘用外国人，可直接到劳动行政部门发证机关提出申请和办理就业许可手续。 8.1 定义：公司与职员解除或终止劳动关系称为离职。离职从原因上分为：被动离职、主动离职。形式上分为：试用期离职、辞职（合同期内职员申请解除劳动合同，或

38、合同到期职员申请不续签）、公司主动提出解除或终止劳动合同、双方协商解除合同。8.2 职员离职需遵循以下原则：职员明确离职意向或公司准备与之解除劳动合同后，所在部门需立即通知人力资源部及IT部门，冻结该职员信息访问的权限，包括万科局域网登录权限、电子邮件系统、文档管理系统、明源售楼系统、金蝶账务系统、成本管理系统、SAP人事系统、网上招投标系统、万网景个人网站等。 离职人员重新应聘的，需经严格资格审核，方可重入职。具体规定请参加HYPERLINK 关于加强集团招聘录用审核的通知.doc关于加强集团招聘录用审核的通知。重入职职员，原则上其司龄按重新入职时间起算，工资福利等待遇根据现职位标准决定。职

39、员离职时需由本单位人力资源部安排面谈。并将面谈结果如实记录做好面谈记录并录入在系统。离职审批相关文档均采用电子文档，通过邮件进行传递和审批，一线公司在完成本单位内部审批流程后，启动离职事件，在SAP-HR系统中录入离职信息，并停发工资，用邮件通知集团人事管理员，完成集团审批流程后，对其数据审核并生效。 职员离职时由人事管理员发起离职流程，审批完在后方可结算工资。 职员离职流程附相关资料：辞职报告、解除劳动合同的相关协议等。 离职及审批流程的资料由本单位人力资源部存档。 办理离职手续时各单位人事管理员在操作离职事件时，需由所在部门发邮件知会业务相关部门或合作方，了解职员历史工作情况，将其曾经工作

40、过的单位的未结事宜（如借款、借物品）了解并通知职员结清后，再办理离职手续。离职工资结算方式为：发起离职流程，一线人事管理员跟进离职审批流程，审批完成后，由集团人事管理员运行工资并导出离职工资现金结算清单后，将离职工资现金结算单邮件发送至集团人力资源部负责人审批，审批完成后，如职员属于一线公司，集团人事管理员将邮件转发一线公司人事管理员、一线公司人力资源部经理，一线公司人事管理员负责将该邮件转发给财务部相关人员，财务部凭邮件要求发放离职职员工资。 离职手续办理完毕，集团人事管理员将接收到SAP-HR系统自动触发的离职邮件后，如职员所在单位是一线公司，需转发给职员所在一线公司人事管理员及营运组全体

41、，由人事管理员将此邮件转发职员本人、主管领导及所在公司第一负责人，同时抄送给所在公司信息系统管理员全体。如职员属于集团职员，转发职员本人，部门主管领导及人力资源部负责人、营运小组全体、系统管理员全体。职员离职，其离职费结算标准按国家规定执行，社会保险（包括住房公积金）应办理停缴，具体操作为：职员10日前（含10日）离职保险在本月停，10日后在下月停(根据各分公司所在城市的月度社保交缴时间确定)。如职员提出社会保险挂靠，双方协商后社会保险可按照挂靠保险的相关规定执行，参见保险。 如系公司提出解除劳动合同的，办理离职手续时，参照附件辞退有关问题的规定执行。8.3 离职审批流程：职员离职流程中，从离

42、职原因上又分为主动离职和被动离职。详见以下流程图。9.相关文件：9.1 HYPERLINK :/ vanke /asp/NewEmployee/AuthorUserDo.asp?rurl=&company= 网上入职网站个人信息填写及入职审批流程9.2HYPERLINK VANKE-HR-F006入职引导清单.docVANKE-HR-F006入职引导清单9.3 HYPERLINK VANKE-HR-F038入职通知函.docSAP-HR自动触发VANKE-HR-F038入职通知函9.4HYPERLINK :/web-szzb/asp/human/zz/step02.asp转正审批流程9.5 H

43、YPERLINK VANKE-HR-F039转正通知函.docSAP-HR自动发出VANKE-HR-F039转正通知函9.6 HYPERLINK :/web-szzb/asp/humanflow/information_look.asp?showin=1&flow=离职 离职审批流程9.7HYPERLINK VANKE-HR-F007离职面谈清单.docVANKE-HR-F007离职面谈清单9.8 HYPERLINK VANKE-HR-F040职员离职通知函.docSAP-HR自动发出VANKE-HR-F040职员离职通知函9.9HYPERLINK VANKE-HR-F008现金结算单.doc

44、VANKE-HR-F008现金结算单9.10HYPERLINK VANKE-HR-F009离职手续完备表.docVANKE-HR-F009离职手续完备表 第四章职务任免修订记录日 期修订状态修改内容修改人审核人批准人10A/0郑昕周为杨彦目的：规范任免相关制度及办理程序；明确任免审批的流程及权限。2. 范围：集团全资或控股公司或由公司进行管理的公司、集团总部，集团副总经理以下、部门副经理以上的管理职务。副经理以下有分公司自行任免，报集团备案。集团董事会、监事会、董秘除外；党委除外；职委会除外。分公司董事会人员。3. 职责：集团人力资源部负责制定管理规定，并监控执行情况，及时调整流程及相关文件。

45、集团各分公司人力资源部门负责实施管理规定。4.定义：根据职员的个人业绩及能力,由用人部门提出申请,将职员调整到更能发挥自己能力的管理职位，称为任免。任免根据情况分为职务任命、职务免职。5. 任免需遵循以下原则： 应根据职员的个人业绩及能力。5.2 由于任免引起个人薪金、福利待遇等变化，应从任免审批生效后第一个月11日起。首次担任公司内管理职务，参加相关培训后，薪金才可调整。5.3 任免时如发生跨单位跨部门调动，按照调动章节相关指引操作。 职务任免的发布文件，由任命的红头文件、简单简历、详细简历组成。 职务任免中若涉及薪金调整，需另按薪酬管理章节相关指引操作。6.任免的流程：6.1 公司内任免由

46、本单位人力资源部负责办理有关手续；经集团分管副总审批、集团人力资源部总经理批准，集团总经理审批。6.2 SAP工作流程：在完成职员职务任免审批手续后，由集团人力资源部启动SAP系统组织重分配事件完成操作，接收SAP触发邮件，转发职员及双方主管领导、调入调出方人力资源部，及相关人员职务任免审批表、个人简历、个人信息表、调动对接清单在当地存档，SAP工作流程参照调动流程。分公司内部任免的，自行维护。7. 相关文件：7.1 HYPERLINK VANKE-HR-F010职务任免审批表.doc 职务任免审批表7.2 HYPERLINK VANKE-HR-F011调动对接清单.doc 调动对接清单 第五

47、章薪酬福利修订记录日 期修订状态修改内容修改人审核人批准人A/0李坤张朋杨彦 1.薪酬理念1.1 市场化：公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保有优秀人才。1.2 因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。1.3 成果分享：公司获得的每一个进步都和广大职员的努力密切相关，公司发展的同时要让职员分享成功的果实。1.4 均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。1.6 薪酬保密：公司保持薪酬政策的透明度，但个人薪酬

48、数据属于机密。2.1 从职员入职之日起开始计发薪酬。2.2 薪酬发放结果，包括计发时段、发放时间、应发和应扣项目、金额、发放形式等，应以电子文档和书面两种形式保存。书面记录必须保存两年以上备查。2.3 现金发放的薪酬项目，必须支付给职员本人，并由其签收。委托代领的，必须出具书面的授权委托。2.4 公司根据政府规定承担社会保险义务，同时依法从职员薪金中代扣代缴应由职员本人负担的各项社会保险费用。原则上，社会保险在户口所在地缴交，由所在公司承担；对于户口不在集团投资的城市的职员，在公司所在地缴交。如果职员对适用地有特殊要求，取得所在公司同意，报集团人力资源部审批后执行。2.5 个人劳动所得应根据国

49、家规定在工作所在地缴纳个人所得税。公司依法从职员现金收入中代扣代缴个人所得税。3.1职员薪酬包括现金收入和非现金福利项目。3.2职员现金年收入为：岗位薪金+现金福利补贴+奖金。岗位薪金根据岗位评估级别、职员胜任程度及岗位薪金对照表确定，以月为支付周期，按职员的实际工作天数支付，付薪日为每月5日，发放上一自然月度的薪金。若付薪日遇国家法定节假日（元旦、“五一”、“十一”），顺延为当月10日支付；其它节假日或休息日，则在最近的工作日支付。公司将在每月付薪日将薪金转入以职员个人名义开立的银行存折账户内。现金福利补贴包括住房补贴和经集团批准设置的其他项目。其中住房补贴为岗位薪金的25%，用来为职员的住

50、房问题提供现金支持，自入职之日起享有，按实际工作天数支付，随岗位薪金一同发放。奖金包括季度奖、年终奖及集团设置的特别奖。3.3各一线公司可以根据实际情况为部分岗位设置特殊的薪酬结构，经集团人力资源部审批后执行。3.4加班费根据岗位薪金计算。从奖金额度中列支。3.5各地政府如有关于现金福利项目的强制性规定，按政府规定另行发放。由各一线公司报集团人力资源部备案以后，自行制单发放。各一线公司福利制度需报集团审批。4.1公司每年上半年和下半年根据个人业绩和市场价值变化各进行一次统一的薪金调整，具体时间、操作办法按集团人力资源部通知执行。4.2因转正、职位变动、违纪而进行的调薪，属于即时调薪。转正调薪自

51、转正之日起执行，其他即时调薪依据集团审批意见执行。4.3薪金调整须经集团人力资源部审批后执行。5.1区域可用奖金额度由集团核定后通知区域中心，区域中心根据集团有关规定调配后通知成员公司。其他一线公司奖金额度由集团核定后通知。5.2在可用额度内，一线公司可根据集团规定自行确定发放形式和金额，但须在发放完成5个工作日内将分配方案和发放明细报集团人力资源部备案。区域成员公司须同时向区域中心备案。5.3区域中心和非区域模式一线公司第一负责人的奖金由集团确定，从集团额度中列支。除区域中心外，区域成员公司第一负责人的奖金由区域中心确定，从区域可调配额度中列支。各公司不得为本公司第一负责人确定奖金额度并发放

52、。5.4集团高层领导、总部部门第一负责人的奖金由集团确定，从集团额度中列支。5.5奖金属于业绩分享，只授予发放日在职的职员。奖金分配时应考虑岗位、业绩、实际工作时间等因素，不设下限。5.6来源于政府及任何第三方的税务奖励、代理费、项目奖励等，均计入公司营业外收入。须经集团审批后才可列入奖金额度。5.7一线公司可按销售提成的方式制定销售人员激励制度，经集团审批后执行。奖金从集团核定的奖金额度中列支。5.8不得提前支取下一计发时段的奖金。工伤职员在工伤医疗期内停发薪金，改为按月发给工伤津贴。工伤津贴的基数为职员岗位薪金和住房补贴。工伤医疗期满停发工伤津贴。职员患病或非因工负伤，须停止工作进行医疗的

53、，若连续病（伤）假或一年内累计病（伤）假不超过6个月的，按以下原则支付病（伤）假期薪金：.1司龄不满5年者，为本人岗位薪金和住房补贴的60%；.2司龄满5年不满10年者，为本人岗位薪金和住房补贴的70%；.3司龄满10年及10年以上者，为本人岗位薪金和住房补贴的80%。连续病（伤）假或一年内累计病（伤）假在6个月以上的，停发病（伤）假期薪金，按下列原则给付救济费：.1司龄不满5年者，为本人岗位薪金和住房补贴的50%；.2司龄满5年及5年以上者，为本人岗位薪金和住房补贴的60%。连续病（伤）假6个月及以上者，每第7个月起酌情下调岗位薪金一次，每次下调幅度不超过原标准的30%，救济费随之调整。救济

54、费不低于当地最低工资标准的120%，低于此限不予降薪。6.3事假期间岗位薪金和住房补贴不予发放，奖金和其他福利项目的扣除依据所在单位有关规定执行。6.4职员根据公司规定享受年休假、婚假、丧假、调动假、生育假等带薪假期，岗位薪金和住房补贴视同正常出勤支付。6.5旷工期间岗位薪金和住房补贴不予发放，当季度奖金不予发放。其他奖金和福利项目的扣除依据所在单位有关规定执行。每旷工半天，当月起岗位薪金标准下调5%。因本人原因造成公司经济损失的赔偿费用，每月扣减金额不超过其当月岗位薪金标准的20%。7.2公司可依法按照公司规章制度从薪金中扣除因职员违纪而进行的经济处罚金，每月扣减金额不超过其当月岗位薪金标准

55、的20%。7.3以上两条扣减总和不超过职员本人当月岗位薪金标准的20%。7.4因职员原因造成公司经济损失的赔偿费用或因违纪接受的经济处罚，亦可从岗位薪金以外的现金性薪酬项目中扣除。8.1集团人力资源部负责统一审核岗位级别表，制定岗位-薪金对照表。8.2一线公司人力资源管理部门按照集团的授权规定、相关操作流程进行具体操作。必须严格按集团统一规定的薪金发放时间、薪酬发放形式、审批程序和集团核定的薪酬范围和奖金总额执行。8.3根据集团的有关管理和授权规定，区域中心对成员公司有关薪酬政策的执行有管理、指导和监督职责。8.4一线公司第一负责人、财务负责人和人力资源负责人对薪酬发放和管理承担相应责任。8.

56、5集团人力资源部和审计法务部对薪酬的发放负有监督职责，对违反公司薪酬政策的行为将追究各单位第一负责人和相关责任人的责任。9. 休假制度国家法定节假日期间员工放假，包括：元旦1天，春节3天，“五一”劳动节3天，“十一”国庆节3天。期间照常支付薪金。 公司带薪假期 职员转正后可享受带薪假期，包括：年休假、婚假、丧假、调动假、生育假。 若职员的配偶为在役军人并分居两地的，可享受每年22个工作日的带薪年休假，不再单设探亲假。取假制度同其他职员的年休假。公司可报销其一次探亲路费，按火车硬卧、轮船三等舱标准报销300元以上部分的金额；费用不满300元的，因公司已发放休假补贴，不再予以报销。9.3 年休假职

57、员自加入公司的第二年1月1日起，即享有15个工作日的年休假。 职员可根据工作安排并征得上司批准同意后取假。取假的一般原则如下：转正以后才能取假； 一次取假在5个工作日（含）以上的，需提前一个月申报休假计划，未提前申报者，上司可以拒绝此类休假请求； 年休假只在当年有效，不累计到下一年； 各一线公司总经理、总部部门总经理及以上人员的休假需报直接上司审批、集团总经理批准并报集团人力资源部备案，休假前应依公司有关规定发布休假知会； 具体假期审批规定依所在单位相关规定执行。 计算方法：年休假取假按照工作日计算，最小取假单位为0.5个工作日，不足0.5个工作日以0.5个工作日计，超过0.5个工作日不足1个

58、工作日以1个工作日计。可多次取假。 凡符合以下情况之一的，不享受当年年休假：一年内病（伤）、事假相加超过65天； 一年内休产假超过30天； 一年内一次性病假超过45天或累计病假超过65天；一年内一次性事假超过25天或累计事假超过30天。如在年休假后再请病（伤）假、事假超过上述规定时间的，则在下一年度取消年休假。 公司每年向当年享有年休假的职员一次性发放300元年休假补贴，其余费用不再报销。 职员在因病或非因公负伤请假时，如当年年休假尚有剩余，可按年休假取假审批流程从年休假中折抵，经公司同意后作为年休假处理。 由公司安排出国考察，按实际考察天数的50%折抵个人当年年休假。折抵天数的尾数不足0.5

59、天的按0.5天计算，超过0.5天不足1天的按1天计算。 休假审批程序相关部门程 序附 件 请假单备注：实现休假申请入系统的公司使用电子流审批系统；未实现休假申请入系统的公司使用请假单。休假审批流程同上。9.4 婚假对依国家婚姻法履行正式登记手续的转正职员给予婚假7天，如符合男25周岁、女23周岁及以上初婚的晚婚条件，另加10天假期。但职员必须在结婚注册日后6个月内一次性取假。9.5 丧假直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）去世，可取假5天。9.6 调动假异地办理行政和户口关系调动手续，可根据办理相关手续的实际需要取假，累计不超过5个工作日。9.7 生育假 女职员产假产假领独生子女证增加假

60、期产假合计非晚育90天35天125天晚育105天35天140天注： 男26周岁、女24周岁及以上初育为晚育； 产假以产前后休假累计。 男职员护理假：10天（限在女方产假期间）。 哺乳假：小孩一周岁以内，上班时间给母亲每天哺乳时间一小时（不含午餐时 间）。 计划生育假：职员必须遵守政府有关计划生育的规定，计划生育假按国家规定 执行。 如当地政府另有生育假规定的，可按天数多者取假。9.8 假期天数计算原则对假期天数的计算除特别指明以工作日计算外，均以自然天连续计算。10. 相关表单10.1 HYPERLINK VANKE-HR-F012薪金调整申请表.xlsVANKE-HR-F012薪酬调整申请表