ZZ公司员工绩效考核方案

1、XX 公司员工绩效考核方案为了切实指导员工绩效考核工作，标准公司对员工的考察与评判，特制订本方案。一、考核目的一、在XX 公司造就一支业务精干的高素养的、具有高度凝聚力和团队精神的人材队伍. 并形成以考核治理为核心导向的人材治理机制.二、及时、公正地对员工工作绩效进行评估，确信成绩，发觉问题，为下一时期工作的绩效改良做好预备。3、为公司员工职业进展打算的制定和员工薪酬待遇和相关教育培训提供人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种治理进程，在公司形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进治理效率。二、考核原那么一、以公司对员工的经营业绩指标及相关的治理指标，和员工实际工作中的客观事实为大体依据

2、；二、以员工考核制度规定的内容、程序和方式为操作准那么； 3、以全面、客观、公正、公布、标准为核心考核理念。三、适用对象本制度适用于公司中层及职能部门中层以下的人员；还有以下情形人员不在考核范围内：一、 试用期内,尚未转正员工2、 制造部人员（制造部生产及生产治理人员由制造部内部进行考核）四、考核体制本考核方案分为部门考核和员工考核两部份，其中部门考核采取关键业绩指标考核法， 员工考核采取“主基二元法”绩效考核模型。包括显性业绩、短板要求和临时任务。1、 部门考核考核周期：月度考核主体：绩效考核委员会考核依据：公司下发 2020 年度光正公司各部门关键业绩指标、核算方式及其权重（2020 年度

3、光正公司各部门关键业绩指标核算方法见附件一）考核结果运用：A、部门考核结果作为部门领导当月要紧绩效部份的成绩；与月度绩效奖金挂钩。B、作为年关部门评优和部门年关奖发放的依据之一。2、 部门成员考核考核周期：月度考核主体：个人自评与主管领导主评相结合的考评方式（主管副总考核部门领导， 部门领导考核部门内部成员）。考核依据： 各部门依据以下考核原那么拟定通过的考核方案。为给予各部门在员工考核层面上更多的自主权，员工层面考核采取考核小组制定考核原那么，设计考核模版，制定基础绩效部份，即通用的考核指标，部门依照部门整体 KPI 指标，制定部门内部考核方案及指标分解。在考核结果运用上采取部门考核结果与个

4、人考核结果相结合的方式。各部门考核方案拟定原那么：（一）考核内容设置原那么采纳主基二元绩效模型的思想将绩效考核设计成两部份：第一部份“要紧绩效”（ 所占权重 70%），即显现绩效，重点评估员工和团队的治理成效和制造价值增值的能力，是优秀员工与价值分派的重要依据；部门主管的“要紧绩效”指标 公司层分解的该部门的 KPI 指标。基层员工的“要紧绩效”指标 基层员工的业绩指标是部门主管业绩指标的分解指标。由部门主管依据部门整体的 KPI 指标和部门内部职位设置进行分解，部门基层员工的业绩指标之和组成该部门主管的业绩指标。不挂钩部门 KPI 指标的职位，依照该职位职位说明书中要紧职责进行量化分解。第二

5、部份是“基础绩效”（所占权重：30%），要求在一个范围当中，这些方面的表现、功效，考核结果在范围内，既不加分也不减分，在范围外，则要加分减分，此部份强调员工的能力与态度，即员工能力与态度转化为业绩这一进程与公司对员工绩效要求的接近程度。此部份考核内容由考核委员会依照部门治理者和部门员工应具有的工作能力和态度进行设 置。（二）考核指标数量设置原那么少而精。反映该职位最重要的工作范围和达标标准。一样在 5 项之内，按重要程度设置不同权重。（三）考核主体界定原那么月度绩效考核采纳个人自评与主管领导主评相结合的考评方式（主管副总考核部门领导，部门领导考核部门内部成员）。考核委员会对员工考核有政策制度咨

6、询、执行监督、申述调查等职能。各级主管领导在月度实施进程中，要关注目标达到情形，并就其中显现的问题及时与任职者进行沟通、纠偏。（四）考核结果正态散布原那么（1） 月度考核表考核结果可将员工划分为A、B、C、D、E 五个品级。考核分在105 分以上者（含 105 分）有资格参评 A 级员工，考核分在 100 分以上者（含 100 分）有资格参评 B 级员工。同一考核人的考核范围内评出的A、B 级员工别离不得超过 10%（以上相应比例人数不足 1 人时以 1 人计），如考核得分偏离这一原那么时，依照该原那么依照得分高低顺序确信 A、B 级员工并在考核统计表考核级别栏中明确标出。考核分在 90 分以

7、上（含 90 分）且未被评为A、B 级的称为 C 级员工，考核分在8090 分之间者（包括80 分）称为 D 级员工，考核分在 80 分以下者称为 E 级员工。同一考核人考核范围内员工考核结果应拉开必然距离，好、中、差（相对而言）应各占相应的比例，而且应该比例适当。其中，A、B 级员工别离不超过 10%，C 级员工与 D 级员工所得分不能完全一样，要拉开必然距离。在部门全月 KPI 完成率80%时，该部门必需需显现 E 类员工。（五）绩效面谈原那么考核人考评完成后，针对考核结果，必需与被考核人进行及时沟通，确信被考核人工作改良目标，为下月度工作打算制订提供依据。并将沟通结果写在考核表沟通栏内。

8、（六）一票否决原那么当月假设显现以下情形，可作月度考核，但取消全月月度绩效奖金：当月显现平安事故的；当月显现工伤事故的；当月显现旷工情形的；当月受行政处分的；考核过程抽查（绩效考核小组）当月持续病事假累计超过 6 天的； 六、实施流程月度考核确定考沟 通 达实 施 考实 施 考绩 效考核核内容成一致核 （ 自核 （ 主面 谈结果流程说明：员工于每一个月 26 日前依照考评表的内容、标准与实际完成情形进行对照打分，完成自评部份并交至部门领导处，部门领导在参加完部门考核会 3 日内，完成部门职员考评表主评部份，同时制定下月度员工要紧绩效内容，并以面谈的形式与部门成员就上月度考评结果与下月度考评内容

9、与标准进行充分沟通并达到一致，最后于次月 2 日前将考核结果交至人力资源部。季度考核A、关于实行月度考核的员工，其季度考核得分即为三个月度考核得分的加权平均分。其计算方式是：季度考核分=（月度（1）考核分+月度（2）考核分+月度（3） /3。B、同一考核人考核范围内被考核人年度考核分应在季度考核的基础上拉开必然的距离，表现好、中、差层级，A、B、C、D、E 员工比例确信参照月度考核实施中相关规定。年度考核（一）部门员工A、部门员工年度考核得分为全年 12 个月考核得分的加权平均分。其计算方式是：年度考核分=一季度考核得分*25%+二季度考核得分*25%+三季度考核得分*25%+四季度考 核得分

10、*25%B、各部门可依据本部门的特点对权重从头予以分派。C、同一考核人考核范围内被考核人年度考核分应在季度考核的基础上拉开必然的距离，表现好、中、差层级，A、B、C、D、E 员工比例确信参照月度考核实施中相关规定。D、考核人针对被考核人全年度绩效状况，进行必要的沟通，确信下年度工作改良打算。（二）部门领导部门领导年度实行月度绩效+360考核的方式A、年度直接上级考核得分为全年 12 个月考核得分的加权平均分。其计算方式是：年度直接上级考核得分 =一季度考核得分 *25%+二季度考核得分 *25%+三季度考核得分*25%+四季度考核得分*25%（主管副总可依据本部门的特点对权重从头予以分派）B、

11、360考核每一年一次，是从上级间接领导、同级考核、下级考核一起组成，其中级间接 领导分数权重 30%、同级考核权重 40%、下级考核权重 30%。C、部门领导年度总分=年度考直接上级核分*60%+360考核得分*40% 七、考核执行一、薪酬组成月度薪酬=职位薪酬+绩效奖金+津贴补助二、月度考核结果和月度绩效奖金挂钩，挂钩金额如下：岗位绩效奖金额度部门经理1000部门副经理800科长500职员任职者月度绩效奖金=应发绩效奖金额度*月度考核分数3、职能部门在公司核心指标完成的前提下，提高 20绩效奖金。3004、季度考核结果用于评定员工绩效品级，作为拟定公司绩效考核报告的依据。五、年度考核结果用于

12、评定优秀员工，作为年关奖金发放依据。八、其它事项一、考核结果只对考核负责人、被考核人、人力资源部负责人、总领导公布。二、任何人不得将考核结果告知无关人员。3、本标准由考核委员会组织各部门分工实施。4、 本标准的实施由考核委员会组长副组长进行检查与考核。九、附表：附件一2020 年度光正公司各部门关键业绩指标核算方法附件二2020 年度光正公司各部门关键业绩指标核算方法附件三光正公司部门领导绩效考核表附件四光正公司员工绩效考核表附件五200年第（）季度员工考核统计表附件六光正公司 年度治理人员考核结果统计一览表附件七光正公司 年度员工考核结果统计一览表十、备注一、本方案由人力资源部起草，最终说明

13、权归人力资源部二、本方案自签发之日起开始实施。人力资源部光正公司部门领导月度绩效考核表（效益部门）年月日被考核人内容部门 KPI 指标部门/岗位考 核 标 准考核人权重（分）主要绩效70分考核项目考核标准卓越+2基根据公司要求，组织本部门完成各项目推进计划（包括六西格玛项目，项目推进能力础部门培训计划完成率90%等各项目计划）该数据由各项目小组提供绩建章立制能力每月考核会上确定建章立制的内容效30每周组织部门周例会，每月至少组织一次绩效面谈会，要求每个部门成团队建设能力分员能够清晰了解工作任务和标准服从精神服从上级主管领导的安排，具有职业化素养服务协作精神具有服务意识，有良好的服务态度，相关部

14、门服务投诉率为零自评优秀良好一般较差+16-1-2基础绩效考核合计分月度考核总得分被考核人自我评定：被 考 核 人 个 人 发 展 设 想 及 培 训 需 求 ：被考考核人综合评定意见：考核沟通结果：完全达成一致 基本达成一致存在部分分歧分歧严重分歧原因：解决方案：说明:卓越-超出目标期望或逾额完成任务，超标部份达到10%，评分系数；优秀-圆满实现期望目标或完成任务指标标或完成任务指标的 90%-99%，评分系数；一样-与期望目标有差距或仅完成任务指标的80%-89%，评分系数；较差的 80%以下，评分系数。被考核人部门/岗位考核人自评内权重个人 KPI 指标或关键任务指标考 核 标 准卓优良

15、一较容（分）越秀好般差主要绩效 70分主要绩效考 核 合 计 分年月日光正公司部门员工月度绩效考核表说明:卓越.-超出目标期望或逾额完成任务，超标部份达到10%，评分系数； 优秀.-圆满实现期望目标或完成任务良好.-大体达到期望目标或完成任务指标的90%-99%，评分系数；一样.-与期望目标有差距或仅完成任务指较差.-与期望目标有较大差距或仅完成任务指标的80%以下，评分系数。自评考核项目考核标准绩培训与学习积极参加部门内部及公司组织的学习和培训，旷课一次扣一分效30职业素养着装、言谈、行为符合职业化要求，每出现不符合项扣 1 分分服从精神服从上级主管领导的安排，按期保质完成工作服务协作精神具

16、有服务意识，有良好的服务态度，相关部门服务投诉率为零基础绩效考核合计分月度考核总得分被考核人自我评定：被 考 核 人 个 人 发 展 设 想 及 培 训 需 求 ：被考考核人综合评定意见：考核卓越优秀良好一般较差基础劳动纪律上班不迟到、不早退、不脱岗、不窜岗，出现一次扣 1 分+2+16-1-2沟通结果：完全达成一致 基本达成一致存在部分分歧分歧严重分歧原因：解决方案：考核人被考核人自评分考核得分考核级别 考核人签名考核人被考核人99B赵周赵A赵9697吴 B钱钱99部长76部长98郑副部长85副部长李94副部长经理200年第（）季度员工考核统计表填 报 人 ：审 核 人 ：填报时刻：注： “