绩效改进的趋势教学设计技术范围的扩展

1、绩效改良的趋势:教学设计技术范围的扩展詹姆斯d克莱恩摘要：本文描述了人类绩效技术在亚利桑那州立大学的研究生的课程上的开展和实施。它包括人类绩效技术的能力素质的清单，即教学设计技术的毕业生(IDT)的规划应该到达，并且描述出一种绩效改良的方案帮他们获得这些技能。文章通过提供一些“经历教训作出结论,旨在正在考虑实施人类绩效技术的教师和正考虑参加的学生。关键词：类绩效技术； 教学设计；趋势什么是人类绩效技术？人类绩效技术利用系统方法来解决一个问题或实现一次时机，扩大了教学设计技术的范围。人类绩效技术是一种系统的相结合的几个过程绩效分析、原因分析、干预选择和设计、干预实施与评估(Internation

2、al Society for Performance Improvement, HYPERLINK l CR7#CR7 2021; Van Tiem, Moseley, & Dessinger, HYPERLINK l CR22#CR22 2000)。他关心的是可测量的绩效和如何在一个以结果为导向的系统内构建元素(Stolovitch & Keeps, HYPERLINK l CR20#CR20 1999)。人类绩效技术能适应于个人、小群体和大组织(International Society for Performance Improvement, HYPERLINK l CR7#CR7 20

3、21)。人类绩效技术的方法包括设计和实施多种多样的有指导的和非指导的措施(Hutchison & Stein, HYPERLINK l CR6#CR6 1998; Van Tiem et al., HYPERLINK l CR22#CR22 2000)。教学技术是许多措施中唯一能用来提高绩效的措施。当许多系统已经建议措施分类时，一种合理的划分他们的方式建立在绩效问题的原因上(Gilbert, HYPERLINK l CR4#CR4 1996; Sanders & Thiagarajan, HYPERLINK l CR18#CR18 2001)。人类绩效技术与教学设计技术可以应用人类绩效技术的模

4、型、原那么和理念的教学设计技术规划理论的毕业生，在今天的工作场所变得越来越有价值。为了解决这一问题的需求,规划提供了集中于人类绩效技术的课程、主要领域和证书。例如，一项调查有助于全体教员在不同的学科，如教学设计、成人学习、商务、通讯、人力资源开发和管理，透露了许多规划在他们的课程上从事于人类绩效技术(Medsker, Hunter, Stepich, Rowland, & Basnet, HYPERLINK l CR13#CR13 1995)。此外,对学位的要求在良好的教学设计技术规划说明:全都提供至少一门选修课程关于人类绩效技术;规划中的三个提供超过一个人类绩效技术的课程(Klein & F

5、ox, HYPERLINK l CR8#CR8 2004)。根据Dick and Wager ( HYPERLINK l CR2#CR2 1998)，教学设计技术规划抗争到他们应该在课程上包括人类绩效技术的程度，因为传统的教学设计技术领域专注于教学与培训解决方案。本文的目的是描述亚利桑那州立大学的教育技术研究生的课程提供的人类绩效技术开展和实施的一个过程。本文提供了一些“经历教训帮助那些可能考虑人类绩效技术的过程教学设计技术教师，并且给考虑参加这个过程的学生提供指导。教学设计技术的学生应该怎样学习人类绩效技术?为了识别技能和知识，教学设计技术的学生应该在人类绩效技术的课程上学习获得。基于网络的

6、调查有助于在普及美国的45个实践者和24位教师的样本的调查。调查包括44种里克特类型的工程，每种里面包含一个独立的人类绩效技术的能力陈述。受访者认为每个能力的重要性使用四点等级尺度，从非常重要到不重要。调查中的12项是关于人类绩效技术模型的阶段。下面的列表显示了被评为非常重要或重要，被调查对象按重要性的顺序列出：区别绩效问题需要指导性的和非指导性的解决方案。进展绩效分析到一个明确的情境为了鉴定绩效应该如何以及怎样改变。评估绩效改良干预，是为了确定它是否解决了绩效问题。进展原因分析到一个明确的情境是为了鉴定有助于绩效差距的因素。选择一系列可能的最好透露着绩效和原因分析的绩效干预。评估绩效改良的解

7、决方案的价值。定义并描述人类绩效技术。确定和实施系统以支持和维护绩效改良的干预措施。描述人类绩效技术的一般模型。调查还包括Hutchison and Stein ( HYPERLINK l CR6#CR6 1998)建议的16类绩效干预。下面的列表显示了,排在前10位的被认为很重要或是被受访者认为重要的干预类别。测量与评价教学技术反应组织开展工作和工作流程交流质量改良信息奖励和成认文件和标准其他六干预类别被列为比拟重要的:人类开展管理科学选择系统开展职业教育人类工程学人类绩效技术的支持者建议,那些对提高人类绩效感兴趣的人应当学习如何分析绩效问题和他们内在的原因，并且应该让自己熟悉各种各样的指导

8、性的和非指导性的干预。因此,课程的总目标-绩效改良的趋势-是为学生在人类绩效技术领域里运用知识技能和获得知识。该课程是开发利用典型的教学设计过程,(见图1)。课程主题和目标是被定义为使用Klein and Fox (2004)上面描述的人类绩效技术的能力研究结果。这导致了系统的六个部份的指导设计和实现。第一局部：绩效改良的介绍。这局部提供了课程的概述。学生完成由Klein and Fox (2004)开发的调查以认同他们自己在人类绩效技术上的能力、技能和兴趣。他们也作了相应的绩效干预和创立一系列它们想要在新学期学习的介绍。指令主题目标评价修正修正 Fig. 1 Typical ID proce

9、sses第二局部：人类绩效技术是什么？第二局部向学生介绍人类绩效技术的领域。他们期望用他们自己的语言定义人类绩效技术，描述绩效改良的决定性的属性，并且解释影响人类绩效技术的领域(Rosenberg, Coscarelli, & Hutchison, 1999; Stolovitch & Keeps, 1999)，如教学系统设计、学习心理、人力资源开发、信息技术、心理测验学、人为因素。第三局部：人类绩效技术的过程和模型。这局部集中于国际社会倡导绩效改良(Van Tiem et al., 2000)和美国社会对培训和开展(Rothwell,1996)的人类绩效技术的模型的提升。学生申请组成了这些模

10、型的整个过程。第四局部：绩效分析。在第一阶段，绩效改良的过程-绩效分析-是这局部的核心。学生确定绩效分析的时机和发起人(Rossett, 1999)。他们也进展对绩效问题和时机的绩效分析，分析有绩效问题和时机存在的组织和环境，并且识别在理想的和实际绩效的差异(Mager & Pipe, 1997; Van Tiem et al., 2000)。第五局部：原因分析。这局部着重于原因分析，关键的连接在确定绩效差距和他们适当的干预之间。学生进展原因分析是为了确定绩效问题的根本原因和为什么它会存在(Gilbert, 1996)。第六局部：选择绩效技术的干预措施。用来提高人类绩效的战略和战术是这局部的关

11、键。学生确定为设计成功的绩效干预措施的标准和实际的指导方针，分类干预根据根本原因的类型，他们要设法解决的问题、推荐采取适当的措施来解决绩效问题及其相关原因(Hutchison & Stein, 1998; Sanders & Thiagarajan, 2001; Spitzer, 1999)。绩效改良工程在这一过程中,学生的团队为客户的实际的问题和时机提供绩效改良进程。这个工程在学生获得人类绩效技术的根底知识后开场(Units 1, 2, and 3)。阶段完成描述如下。第一阶段:问题识别和工程方案。在工程的这个阶段，团队遇到他们客户的参与客户的最初的绩效的时机或问题,为什么她/他感觉这样；客

12、户为这个工程的预期目标；客户组织中包括个体和团体进展咨询问题或时机的关键人物。这包括客户,他们工作的员工的角色和其他可能的利益相关者。此外，小组在第一阶段的开展工程方案，概括为：数据和信息收集；按建议的监视来完成活动；每个组员的角色和责任。第二阶段:绩效和原因分析。在工程的这一阶段，团队从关键人物那里收集数据和信息,分析存在绩效问题或时机的组织和环境。一个组织分析是引导识别任务、设想、和目标客户的组织(部门、单位或办公组)。一个环境分析是引导发现与绩效问题或时机相关的因素。这些因素包括: 劳动力他们的知识、技能、动机、期望、地位和能力;工作场所由组织提供的资源、工具、信息、反应，以及绩效和非绩

13、效的后果、奖励和鼓励;工作与时机或问题相关的工作任务、过程、政策、程序、员工职责。然后依据实际和最正确的绩效，概述的绩效问题。这个团队进展了差距分析以识别：组织想要实现预期的绩效；通用的绩效在组织内发生；理想和实际绩效之间的差距。问题的一系列的原因在第二个阶段里被识别。这个团队需要：处理与环境和个体执行者相关的所有可能的原因；识别潜在的障碍以实现积极的结果；解释在绩效分析被用来识别和支持每个确定的原因的期间，数据是如何获得的。第三个阶段：汇报给客户在工程的最后一个阶段，团队和客户就关于与发现绩效时机或问题方面沟通。第三阶段的结果是一个简洁、书面报告,包括以下几点:给客户的工程概要，要提供简洁的

14、信息；解释为什么团队执行工程，工程包括组织的背景信息，绩效问题或时机的描述和目的的声明；数据来源的描述，关键问题的询问，工具和技术，都被用在收集信息上；介绍数据收集努力的结果。调查结果是关于宗旨和关键问题的。表格和图形是用来表示数据；调查结果含影响的讨论，以及建议的解决和绩效的干预措施。建议解决方案和干预措施是基于识别绩效问题的原因或绩效时机的障碍。人类绩效技术教学和学习的影响从2002年的秋季学习班，绩效改良的趋势应经被提供作为选修课给亚利桑那州立大学的教育技术工程的研究生。这一章的其余局部将讨论在过去八年，履行这个课程的一些“经历教训。这些经历教训用来帮助正考虑实施这样的一个课程的教师和正

15、考虑是否参加的学生。找到现实生活的工程需要集约的劳动。根据Klein, Spector, Grabowski, and de la Teja (2004),“给人印象深刻的教师为学习者提供时机以把新的技术和知识转移到工作的背景和他们的生活上。促进转移的策略从运用现实的案例和问题到从新技术被使用的环境中选择例子和活动 (p. 47)。很难发现同意在真实的组织将会调查一个实际的绩效问题的客户。教师必须提前征求和依赖校友的在校学生、同事、本地不同的专业组织以寻求帮助。教师必须用言词表达他们的要求，以此，客户在参加工程前能明确地知道什么是他们被期望的。下面是绩效改良的趋势中的一个常被用来邀请客户的摘录

16、。亚利桑那州立大学(ASU)的教育技术工程目前正承受来自对人类绩效技术分析引导当今绩效问题感兴趣的组织的请求。 你的组织将提供为人类绩效技术分析的组织选择将识别他们喜欢去处理，理想的状态，提供用于分析的数据的绩效问题。数据可能包含但不限于与员工、焦点团体访谈,调查,并分析现有业务流程和系统。亚利桑那州立大学(ASU)将提供什么-亚利桑那州立大学的研究生将管理收集的数据并且致力于没有直接本钱的分析。在分析完结时，人类绩效技术的团队将提供一个包括当前和渴望的状态，差距分析，原因分析和问题解决的建议的正式的报告。你的组织是免费的获取，或是只要你认为适当的，可以拒绝任何建议。顾客在工程的生活中将会发生

17、什么都必须入股。成功的人类绩效技术的工程需要一个将在组织中让别人拥护的主办者(Spitzer, 1999)。上述工程的描述在局部客户和雇员上需要时间和努力。学生团体应该可以在组织中利用主力队员。必须及时地提供信息和数据。此外，调查结果也许指出了在组织内部、个体和团体的其他问题。重要的是客户理解可能发生的问题。进展工程的学生的作业设置，有利也有弊。参加研究生教学设计技术工程的学生经常进入教育或培训组织。这意味着他们有时机发现可以允许在组织中调查绩效问题的客户。当参与者无响应或当信息到达很慢时能有一个“线人帮助。然而,内部的人必须意识到自己的偏差。此外,与同事和经理分享绩效问题能导致为组织工作的学

18、生的人类绩效技术实施的为难时刻。人类绩效技术应该用一种道德的态度管理。研究人员是有义务按照道德实践收集数据进展设计和开发方面的问题(Richey & Klein, 2007)。进展组织和环境分析的应该被组织中有权利同意的人批准给予。在某些情况下，签署保密协议是必需的。人类绩效技术的分析要求信息从参与实验的人中收集。品准应给予将把信息分享给团队的参与者。团队被要求考虑保密、匿名性、及当决定哪些信息应当和不应当报告给客户端的相关问题。工程团队应该为冲突产生做好准备。以下是来自人类绩效技术工程组的一个成员和其他成员的电子邮件讯息的一局部： 当我昨晚离开了会议,我想这是最好的方法考虑它们的环境。我作为

19、一个奉献者讨论,因为我觉得当我累、冲动和生气的时候开口不是一个很好的主意。我不得不决定是否坐在那里和为风险流泪,或者离开。以后我决定摆脱情况,我出击,说我想退掉这门课。我根本就不想做那件事。 很显然，我没有让我的争论停滞不前，但是我没有与我不同意的问题，如果每个人不同意我，我也不个人的决定。 通信系统集团已经决定并且你要处理的会议记录的方式纠缠着我,似乎是效率低下。虽然我已经决定,因为这个方案是“多数规那么我必须尽我最大的努力在你的系统里工作。尽管你不太可能使我同意这是一种很好的、专业的系统,但我想继续这个工程。 我还没想反驳这那么消息。我宁愿只是继续这个工程。请让我知道本周在这个工程上我能做什么，如果你方案任何额外的会议。 比方导致讨论塔克曼模型的团队开展(cited in Chapman, 2005)和实现的团队加工活动的这一经历。这项活动是通过让每个成员做好列表事物，来改善团队的过程,事情会提高,各自的事情能不同地提高团队经历。活动在工程的每一个阶段的结尾进展。 上述例子显示学生在绩效改良趋势的投资额。许多学生报告说, 这门课程在他们