7薪酬制度ppt课件

1、平顶山学院绩效考核与薪酬管理经济与管理学院2021年3月第七章 薪酬制度 第一节：薪酬制度的内容 第二节：薪酬等级制度 第三节：宽带薪酬 第四节：影响企业薪酬制度的要素 第五节：薪酬制度评价第六章 薪酬战略开篇案例中央电视台节目主持人的薪酬CCTV主播赵普： 本人的月薪实践缺乏6000元，其中根本工资2968.31元，加上一个班200元，上满半个月是3000元，加在一同缺乏6000元！本人之所以曝工资，是对最近网上热炒的“央视主播月薪20万以上的回应。开篇案例中央电视台节目主持人的薪酬 赵普表示：网友有疑惑并不奇异，这些误解在央视内部同样存在。柴璐从中文国际频道转到新闻频道前，曾就收入问题问过

2、赵普，得知赵普月薪后她就表示不置信。 和第一时间同为早间节目，我们一个班是200元，他们一个班是800元。为什么会呵斥这种差别，到目前为止我们还没有得到过权威解释。开篇案例中央电视台节目主持人的薪酬 经记者了解，央视是国家事业单位，新闻主播的收入不会高的离谱。但央视的主持人考核制度其实和公务员制度没有什么区别，都要评职称，只是没有行政级别而已。 不少网友以为，央视主持人月薪不高，却可以靠“走穴获得相当丰厚的报酬。但央视前著名节目主持人赵忠祥表示：“央视对主持人出去参与活动的审查是非常严厉的，需求层层报批，时间往往要半个月以上。一、薪酬制度的含义第一节 薪酬制度的内容薪酬制度的详细含义包括工资制

3、度、奖励制度、福利制度、股票期权制度、津贴制度等。一、薪酬战略的内涵第一节 薪酬战略的内涵和重要性一工资制度1、计时工资计时工资=某等级岗位的工资规范实践有效力动时间2、计件工资计件工资=消费某种合格产品的数量该产品计件单价3、浮开工资一、薪酬战略的内涵第一节 薪酬战略的内涵和重要性一工资制度适应情况优点缺点计时制1、产品或服务质量重于产品数量的工作2、工作结果不便于计件3、生产或作业工作不易受阻碍或延迟4、工作规模小，便于上级对下级的严密监督1、员工工作情绪不紧张2、计算方便3、易估价人力成本4、员工可专心提高产品品质1、工作与报酬不能一致2、缺乏激励作用3、单位产品的人力成本无法了解4、要

4、增加监督人员来提高效率5、优劣员工同样报酬一、薪酬战略的内涵第一节 薪酬战略的内涵和重要性一工资制度适应情况优点缺点计件制1、工作性质重复，便于以件数计算者2、分散工作不便监督3、需鼓励提高生产速度及数量4、资源分散、便于分散在厂外者1、按工作绩效及成果计酬方便2、易于计算人力成本3、产量会增加，员工收入会增多，有效率的工作方法会出现4、可减少监督人员，节省人力及管理成本5、员工能清楚的知道 自己该做什么6、设定的标准较客观7、绩效与报酬间有直接关系8、符合成本效益1、因工作速度增加，产品品质易粗劣2、易造成员工压力，进而使生产力减退3、绩效与任务间易产生连结的问题4、因管理或技术的改进而提高

5、效率时，不易改变已付员工的计件金额或降价一、薪酬战略的内涵第一节 薪酬战略的内涵和重要性二奖励制度 奖励性薪酬是一种补充性劳动报酬方式，普通是指对员工超额劳动或任务高绩效的一种货币方式的劳动报酬。 一、薪酬战略的内涵第一节 薪酬战略的内涵和重要性三福利制度 福利是企业对员工劳动奉献的间接补偿。 二、薪酬制度分类第一节 薪酬战略的内涵和重要性序薪酬制度分类分类或构成1工作薪酬职务薪酬制岗位薪酬制2能力薪酬技术等级薪酬制能力资格薪酬制职能薪酬制3结构薪酬基础薪酬，岗位（职务）薪酬，奖励薪酬，年功薪酬4岗位技能薪酬岗位薪酬+技能薪酬5特殊群体薪酬制度管理人员薪酬制度经营者年薪制团队薪酬制度岗位等级薪

6、酬制岗位薪点薪酬制岗位效益薪酬制第一节 薪酬战略的内涵和重要性一任务薪酬二、薪酬制度分类 特点：员工的规范薪酬是由所担任的任务对职务人员在文化、技术、业务、智力、膂力等方面的要求，以及劳动环境对员工的影响所决议的，即根据劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、准确程度以及劳动条件等要素确定各任务之间的相对顺序，并规定相应的薪酬规范。 原那么：只对任务不对人第一节 薪酬战略的内涵和重要性一任务薪酬二、薪酬制度分类职位：指在一个特定的企业组织中、在一个特定的时间内、由一个特定的人所担负的一个或数个义务所组成。职务：职员所具有的头衔称谓，包括职权和职责两方面内容。国家公务员级别从国家级正职国家主席等到办事

7、员级办事员划分各种级别。公司中的职务体系来源于国企行政职务划分，科员，主任，经理，总经理称谓等原那么上对应职务，随着语义开展，职位亦有此意思。温故而知新第一节 薪酬战略的内涵和重要性一任务薪酬二、薪酬制度分类职能：是指人、事物、机构所应有的作用。从人的职能角度讲，是指一定职位的人完成其职务的才干。职称：职务的称号，通常指技术职务的称号。举例阐明：总经理是职位，其相应的职能是决策管理任务、高级管理任务及日常管理任务，而职务就是高层管理者，职称能够有也能够没有。温故而知新第一节 薪酬战略的内涵和重要性一任务薪酬二、薪酬制度分类设计流程组织构造任务分析职位价值职位薪酬职位薪酬构造职位构造第一节 薪酬

8、战略的内涵和重要性一任务薪酬二、薪酬制度分类1、职务薪酬制 职务薪酬制是按照职务规定薪酬规范的一种薪酬等级制度。不同的职务有不同的薪酬规范。在同一职务内又划分假设干等级，每个职员在本人职务所规定的薪酬等级范围内评定薪酬。职务薪酬制可以实行单一型的薪酬规范，也可以实行重合可变型薪酬规范。职务薪酬制适用于企业中担任管理和专业技术职务的人员。第一节 薪酬战略的内涵和重要性一任务薪酬二、薪酬制度分类1、职务薪酬制 职务薪酬制的特点： 就是“一职数薪，每个职务内再划分假设干等级，规定不同的薪酬规范，从而反映出同一职务内各个职务劳动熟练程度的差别。同时，员工只能在职务薪酬规定的范围内晋级，调任新职务即领取

9、新的职务薪酬，不思索员工本人原有的薪酬程度和资历。 第一节 薪酬战略的内涵和重要性一任务薪酬二、薪酬制度分类1、职务薪酬制 实行职务薪酬制必需满足三个条件： 一是要有健全的、合理的编制定员规范； 二是要做到职务范围明晰、责任清楚、任务规范、便于评价； 三是要建立科学合理的员工调配、考核、提升制度。第一节 薪酬战略的内涵和重要性一任务薪酬二、薪酬制度分类2、岗位薪酬制 岗位薪酬制是根据员工所在的任务岗位的不同，以及同一岗位内技术复杂程度、劳动责任、劳动强度的不同所划分的等级，确定员工薪酬的制度。它适用于专业化程度较高、分工较细、任务技术比较单一、任务物比较固定的产业和工种。 第一节 薪酬战略的内

10、涵和重要性一任务薪酬二、薪酬制度分类2、岗位薪酬制1突出岗位因素，以岗定薪、岗变薪变2工资结构简单，利于操作3员工应当符合岗位要求才能上岗，并通过岗位考核才能领薪4岗位职责与薪酬紧密联系5工资与专业化分工统一，便于实施人力资源合理配置6岗位工资制可以衍生出许多以其为基础的工资制度形式特点第一节 薪酬战略的内涵和重要性一任务薪酬二、薪酬制度分类2、岗位薪酬制岗位等级薪酬制岗位薪点薪酬制岗位效益薪酬制一岗一薪一岗数薪多种方式第一节 薪酬战略的内涵和重要性一任务薪酬二、薪酬制度分类2、岗位薪酬制特点一岗只有一个工资标准，同一岗位员工的工资标准相同，体现岗位之间的劳动差别和工资差别工资结构岗位工资+奖

11、金适用范围适合规模小、岗位少、对员工技能要求不高或用人灵活的单位应注意的问题不体现岗位内部的劳动差别和工资差别，岗内不升级优点岗位价值明确，同岗同酬，建立竞争高岗的导向作用一岗一薪第一节 薪酬战略的内涵和重要性一任务薪酬二、薪酬制度分类一岗一薪举例岗位工资规范管理职务技术职务员工岗位工资规范岗级规范元十3600公司总经理九3000公司副总经理八2700总经理助理正高工程师七2500公司部室主任副高工程师七级2000六2300公司部室副主任高级工程师六级1800五2100科长工程师五级1600四1900副科长工程师四级1400三1700主办科员助理工程师三级1200二1500科员技术员2二级10

12、00一1200办事员技术员1一级800第一节 薪酬战略的内涵和重要性一任务薪酬二、薪酬制度分类2、岗位薪酬制特点根据岗位测评结果确定各岗位级工资标准，体现岗位之间与岗位内部的劳动差别和工资差别，兼有岗位工资和等级工资的特点工资结构岗位工资+奖金+津贴适用范围适合同一岗位内部工作职责，岗内可升级应注意的问题体现岗位内部劳动差别和工资差别，岗内可升级优点兼顾岗位和个人两方面付酬因素；进一步拉开同岗人员在岗位价值、工作技能、工作经验等方面差距；既有竞争高岗的导向作用，又有鼓励立足本岗多作贡献的导向作用一岗数薪第一节 薪酬战略的内涵和重要性一任务薪酬二、薪酬制度分类2、岗位薪酬制一岗数薪举例岗级电工钳

13、工水管工一级180018501900二级195020002050三级211021502200四级225023002350五级240024502500六级255026002650七级270027502800第一节 薪酬战略的内涵和重要性二才干薪酬二、薪酬制度分类 才干薪酬是以劳动者本身条件技术、业务程度及体质、智力为主来反映劳动者质量差别的一种薪酬等级制度的方式。 主要特点：根据员工本人所具有的综合才干，确定员工的薪酬等级和规范薪酬。先要经过考核，对员工的才干大小及提高程度进展评价审定，然后再确定薪酬等级和薪酬规范或增资幅度。 顺应范围：任务技艺要求和对员工的劳动熟练程度要求比较高、任务内容不固

14、定的单位或产品复杂、员工人数不多、任务内容变动频繁的中小型单位，如机器修缮厂、专业分工不细的制造厂。第一节 薪酬战略的内涵和重要性二才干薪酬二、薪酬制度分类1、技术等级薪酬制2、才干资历薪酬制3、职能薪酬制第一节 薪酬战略的内涵和重要性三构造薪酬二、薪酬制度分类 构造薪酬制的设计吸收了才干薪酬和职务岗位薪酬的优点，以充分发扬薪酬的三大职能。它把员工的薪酬分成假设干组成部分，构成动态性的薪酬构造方式，用薪酬分解的方式，确定和发扬各种薪酬各自不同的功能，抑制原来等级薪酬制将劳动者任务年限长短、技术程度高低、劳动态度优劣、奉献大小等要素混杂在一同，用混合方法确定薪酬等级带来的某些弊病。 第一节 薪酬

15、战略的内涵和重要性三构造薪酬二、薪酬制度分类特点依据影响因素和职能，将全部工资分解为相对独立和有联系的几个工资单元，又称“组合工资制”或“分解工资制”工资结构基础工资+岗位（技术、职务）工资+年功工资+奖金+技能工资适用范围适应性较广，企事业单位均可采用应注意的问题做好制定结构工资制的基础工作，工资确定和调整要有制度约束管理，根据企业发展和员工激励需要，合理确定各工资单元比重优点具有灵活性，工资结构与劳动结构紧密结合，较好体现劳动差别，工资职能作用得以较好发挥第一节 薪酬战略的内涵和重要性四岗位技艺薪酬二、薪酬制度分类 岗位技艺薪酬是以劳动技艺、劳动责任、劳动强度和劳动条件等根本劳动要素为评价

16、根底，以岗位薪酬、技艺薪酬为主要内容的根本薪酬制度。 从本质上说，它也是构造薪酬中更为规范的一种详细方式。与其他构造薪酬方式不同，岗位技艺薪酬是建立在岗位评价的根底之上，并且充分突出了薪酬中岗位与技艺这两个构造单元的特点，更有利于贯彻按劳分配的主体原那么和调发动工提高技术业务程度的积极性。 第一节 薪酬战略的内涵和重要性四岗位技艺薪酬二、薪酬制度分类特点自1992年起我国国有企业实行的一种工资制度，实施目的是取代长期实行的八级工资制，解决苦脏累岗位“招不进”“留不住”的问题工资结构岗位工资+技能工资+辅助工资（基础工资、工龄工资、奖金、津贴）适用范围实行工效挂钩的国有企业应注意的问题岗位工资和

17、技能工资的适用条件和界点优点打破了长期实行的八级等级工资制，适当拉开了工资差距；第一次引用岗位评价方法确定工资；企业有了确定工资制度的自主权第二节 薪酬等级制度 薪酬等级制度是薪酬制度的中心，它是根据员工任职资历、劳动条件、劳动复杂程度以及任务责任程度等要素，将各类劳动任务划分为不同的等级，按等级规定薪酬规范的一种薪酬制度。 第二节 薪酬等级制度一薪酬等级制度的特点一、薪酬等级制度的特点与职能1、它主从劳动质量上区分和反映各个等级之间而不是等级内部的劳动差别。它经过划分各种劳动或任务划分等级，并为每一等级规定相应的薪酬规范，反映各等级之间的质量差别。2、其薪酬规范是根据一定时期的经济开展程度和

18、技术设备程度以及员工素质程度而确定的，所以在一定时期内具有相对稳定性。3、其合理与否，主要表如今能否在薪酬规范上对复杂劳动与简单劳动、熟练劳动与非熟练劳动、繁重劳动与轻便劳动规定了明显的差别。4、它反映的是各等级劳动或任务之间的平均劳动质量差别，即某一等级与其他等级劳动者的平均劳动才干差别。5、它是以劳动者的潜在才干作为评定薪酬等级、确定薪酬规范的根据，反映了劳动的潜在形状。第二节 薪酬等级制度二薪酬等级制度的职能一、薪酬等级制度的特点与职能1、它为按劳分配的实施提供了制度保证。2、它为政府进展员工薪酬关系调整提供了重要参考。3、它为企业的员工培训和员工的自我开展提供了重要保证。4、它为员工福

19、利基金的收付提供了基准。第二节 薪酬等级制度一薪酬等级表二、薪酬等级制度的根本构成1、薪酬等级2、薪酬等级线3、薪酬级差第二节 薪酬等级制度二薪酬规范二、薪酬等级制度的根本构成 薪酬规范是指时间单位的薪酬数额，它阐明了某一任务的薪酬程度，是员工薪酬收入的计算根底，其主要部分是根本薪酬，即根据员工在法定劳动时间内过盛的劳动定额或任务时间，按规定规范计付薪酬。第二节 薪酬等级制度三技术等级规范四业务等级规范五职务称号表二、薪酬等级制度的根本构成第二节 薪酬等级制度一比较分级法三、薪酬等级制度确实定1、人力资源管理部门对企业内部的一切任务进展分析、评价、归类，列出岗位、工种、序列以及称号表，并将一切

20、任务分别归入不同的岗位和工种。2、在每一岗位内，按劳动复杂程度选出高、中、低三个规范任务，再将其他任务与规范任务比较，依次陈列。3、在薪酬等级表规定的等级数目内，确定各岗位和工种的等级数目、起点等级和最高等级。第二节 薪酬等级制度二计分分级法三、薪酬等级制度确实定1、自然分级法人力资源管理部门将确定劳动差别的五个要素，即复杂程度、准确程度、责任大小、繁重程度和劳动条件，分别确定一个最高得分，确定计分规范。将各项任务分解为五个要素，在最高得分范围内，按计分规范分别计分，求出五个要素实得分数之和。求出等级平均得分，即用五个要素规定的最高得分之和，除以薪酬等级数目。求出每项任务的薪酬等级并加以适当的

21、修正，即用各项任务的实践得分除以等级平均得分，对结果取近似整数值。 第二节 薪酬等级制度二计分分级法三、薪酬等级制度确实定2、规范等级法人力资源主管在薪酬等级制度规定的等级数目范围内，为最高等级规定一个最高规范分。人力资源主管为劳动复杂程度、准确程度、责任大小、繁重程度和劳动条件五个要素分别规定评分范围，并使其上限之和等于最高规范分。为各薪酬等级规定得分规范，即每一个薪酬等级对应于一个分数段。按上述五个要素分别评价任务打分，并求出实得总分数。将各项任务实得总分数，与各薪酬等级的得分规范对照，确定该项任务对应的薪酬等级。 第三节 宽带薪酬一、宽带薪酬的概念和含义 宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪

22、酬变动范围进展重新组合，从而变成只需相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。 宽带薪酬最大的特点是紧缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别紧缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而构成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便顺该当时新的竞争环境和业务开展需求。第一节 薪酬战略的内涵和重要性特点压减工资等级，拉大等级内工资浮动范围的一种工资制度。典型的宽带工资结构只有35个工资级别，每个工资等级的最高值与最低值之间差距大致在200% 400%之间工资结构岗位工资+业绩工资适用范围扁平化组织结构应注意的问题宽带薪酬主要依据员工智能水平、解决问题的能力、职务所承担的责任因素确定，绩效管理

23、和能力管理成为企业管理的重要内容；宽带薪酬使晋升成为难题，故不适用于所有的组织优点等级少、级差大，横向和纵向调整工资；鼓励员工掌握多种技能和提升自己的能力；有利于职位轮换与促进组织的跨职能发展；与劳动力市场供求关系密切配合一、宽带薪酬的概念和含义第三节 宽带薪酬一、宽带薪酬的概念和含义第三节 宽带薪酬一、宽带薪酬的概念和含义第三节 宽带薪酬一、宽带薪酬的概念和含义 随着市场竞争的加剧，一种新型的薪酬管理方式“宽带薪酬设计正逐渐被引入企业，中国网通和西门子传输系统公司就是较早采用这一方法的企业之一。 所谓“宽带薪酬设计，就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级紧缩成几个级别，但同时将每一个

24、薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而构成一种新的薪酬管理系统及操作流程。小案例第三节 宽带薪酬一、宽带薪酬的概念和含义 中国网通日前引进了美国HAY公司的职位簇群的方法，即职位体系评价和分类。过去，网通的每个职位就是一个职级，是49级或者53级的一个职位。如今就不一样了，HAY公司的职级是一个宽带，公司如今从上到下最多也就6级，这6级就把公司一切的职位都包含了，带来的益处是不用过多地思索他如今是什么样的一个职位，无论是公司专员，还是经理，只需有业绩，都能获得高薪。原来每个职位很显眼，而在如今的职位体系下，他着重要思索的是他在公司所处的角色，职位概念逐渐淡化，更多地突出他的角色。角色实践上反映

25、的是他对公司的奉献大小。比如销售，这个簇群的概念比销售部的定义更广泛一些，它能够是从事销售的一类人员，只需是一类人员，就应该放在一块儿进展比较。这样调整的范围就宽了，由于原来每个职级的变动幅度普通都是在4050，而如今，每个职级变动幅度在100。 小案例第三节 宽带薪酬一、宽带薪酬的概念和含义 西门子传输系统公司在一年多前开场实行宽带薪酬体系，他们的领会是：“这种体系更加灵敏，更加可以和管理结合在一同，不再是那么僵化。原来的薪酬体系，他处在什么位置，薪酬的范围和幅度就根本确定了，如今的体系给部门的直线经理在薪酬上带来更大空间，使得他们可以根据员工的业绩在更大的范围内调整。 宽带薪酬体系的一个潜

26、在假设是：一位出色的专业技术人员能够比一位刚上任的研讨院院长对企业的价值更高；一位技术非常熟练的工人对企业的奉献并不亚于一位车间主任；一位顶级销售员能够比一位销售部长对企业的作用更重要。小案例第三节 宽带薪酬二、宽带薪酬兴起的缘由一企业的外部环境二企业的内部构造三消费销售型企业对于销售人员的鼓励第三节 宽带薪酬三、宽带薪酬的特点和优势1、在传统组织构造以及与之相配合的薪酬构造下，企业会有过多的级别，久而久之，员工会产生严厉的等级观念。2、在传统薪酬构造中，员工的薪酬程度是与其所担任的职务严厉挂钩的，因此，实际上讲，职位变动必然导致员工薪酬的变动。3、在传统薪酬构造下，员工的薪酬增长往往取决于职

27、位而非才干的提高，而在宽带薪酬构造下，员工不需求为了薪酬的增长而计较职位提升等问题，只留意企业所需求的那些技术和才干就可以了。第三节 宽带薪酬三、宽带薪酬的特点和优势4、在传统的薪酬构造中，由于弹性很小，根本上是机械式的套级别工资，其他职能部门经理没有参与工资决策的时机。而在宽带薪酬构造中，即使是同一级别，由于最高点和最低点的差距至少有100%，如何界定工资，空间很大。5、宽带性的薪酬构造是以市场为导向的，一是使企业的员工本钱效益更为有效；二是使员工从注重内部公平转向更为注重个人开展以及本身在外部劳动力市场上的价值等内外均衡等方面。6、宽带薪酬体系将薪酬与员工的才干和绩效表现严密结合起来，更为

28、灵敏地对员工进展鼓励。 第三节 宽带薪酬四、宽带薪酬设计4、在传统的薪酬构造中，由于弹性很小，根本上是机械式的套级别工资，其他职能部门经理没有参与工资决策的时机。而在宽带薪酬构造中，即使是同一级别，由于最高点和最低点的差距至少有100%，如何界定工资，空间很大。5、宽带性的薪酬构造是以市场为导向的，一是使企业的员工本钱效益更为有效；二是使员工从注重内部公平转向更为注重个人开展以及本身在外部劳动力市场上的价值等内外均衡等方面。6、宽带薪酬体系将薪酬与员工的才干和绩效表现严密结合起来，更为灵敏地对员工进展鼓励。 第三节 宽带薪酬四、宽带薪酬设计1、选择适宜于运用宽带技术的职务或层级系列 在传统的金字塔型组织构造、强调个人奉献的文化气氛中，往往采